Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Установление надбавки за сложность и напряженность работы водителей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Указанная статья ТК РФ характеризует доплаты и надбавки совокупно, разделяя их на:
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты.
По умолчанию принято доплатами считать компенсационные выплаты, а надбавками – стимулирующие выплаты. Доплата связана с обязанностью работодателя компенсировать особые, сложные, вредные условия труда, т.е. обязательна. Надбавка в подавляющем большинстве случаев обязательной к выплате не является; хотя есть и законодательно закрепленные исключения. Пример: надбавка к должностному окладу гражданам, допущенным к государственной тайне (пост. Правительства РФ от 18/09/06 г. № 573); надбавка за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях (ст. 315 ТК РФ).
Надбавка, как правило, назначается за профессионализм и особые достижения на рабочем месте. В приказе Минздравсоцразвития № 818 от 29/12/07 г. упомянута, среди стимулирующих, выплата за интенсивность и высокие результаты работы. Следовательно, надбавка за интенсивность труда относится к факторам, стимулирующим труд работника, и входит в систему оплаты труда. Выплачивать ее работодатель в большинстве случаев не обязан, но имеет право.
Строго говоря, данную выплату можно считать и компенсационной, ведь имеет место компенсация повышенной интенсивности труда, однако законодатель отнес ее к мерам, стимулирующим труд.
Понятие интенсивности и высоких рабочих результатов, подразумевающее в целом напряженную работу и повышенную производительность, уточняется с учетом специфики труда. Критерии могут сильно различаться.
Анализ этих понятий и формулировок, содержащихся в нормативных актах, необходим: надбавка за интенсивность труда отражается в документации, ЛНА фирмы. Ошибочные, допускающие двоякое толкование положения могут стать причиной конфликта между работником и администрацией.
Кстати говоря! Справочная информация по доплатам и надбавкам содержится в Постановлении Госкомтруда СССР № 491/26-175 от 18/11/86 г. (документ действующий).
Надбавка за интенсивность труда относится к выплатам, устанавливаемым фирмой самостоятельно, однако рассчитывается с учетом определенных правил. Они вытекают из норм действующего трудового законодательства:
- начисляется выплата на сумму оклада или тарифной ставки;
- чаще всего устанавливается в процентах от оклада или ставки, но может иметь и фиксированный размер;
- может быть регулярной и разовой.
Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Так, гражданский персонал воинских частей и организаций ВС РФ получает выплату за интенсивность и высокие результаты работы, иначе говоря за сложность и напряженность, согласно Приказу № 545 от 18/09/19 г. Минобороны. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами.
Надбавка за сложность и напряженность работы назначается всем лицам, которые работают в специфических условиях. На основании ст. 57 ТК в каждом трудовом договоре должна содержаться информация о размере заработка любого наемного специалиста. Сюда включаются сведения не только об окладе, но и о разных премиях, надбавках и доплатах.
На основании письма Роструда №395-6-1 каждый работодатель должен указывать размер и правила перечисления надбавки за сложность и напряженность работы в тексте трудового соглашения. Дополнительно можно пользоваться ссылкой на соответствующий пункт в нормативных локальных актах компании. Такая выплата представлена определенным поощрением за специфические условия труда.
Если наемный специалист только устраивается в компанию, то он непременно предупреждается о том, какую он будет получать зарплату, а также на какие виды выплат и надбавок он имеет право. Поэтому при устройстве на работу нового гражданина выполняются работодателем следующие действия:
- предоставляются для ознакомления внутренние нормативные акты, содержащие сведения о том, какие надбавки выплачиваются за сложные или напряженные условия труда в компании;
- дополнительно при составлении нового трудового договора указывается, каков будет размер данной выплаты, а также каким способом и в какие сроки она будет перечисляться гражданину;
- разрешается, чтобы в трудовом соглашении отсутствовала информация о размере выплаты, но при этом должна иметься ссылка на имеющийся в фирме нормативный акт, где перечисляются правила перечисления денег.
Если же вводится надбавка за сложность и напряженность для уже оформленных работников, то для них составляется специальное дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. В любом случае работодатель должен предупредить наемного сотрудника о том, что ему назначается дополнительная выплата. Работник имеет право потребовать разъяснений относительно того, от чего зависит размер доплаты, а также когда именно и в каком виде она будет перечисляться.
Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность работы разных специалистов может обладать разным размером. Данный вопрос решается непосредственным работодателем, если трудоустраивается гражданин в коммерческую организацию. Если же выплачивается надбавка за сложность и напряженность в МВД, то ее размер определяется исключительно вышестоящими государственными органами.
В некоторых компаниях надбавка за сложность и напряженность рассчитывается на основании суммы, которая выделяется из бюджета фирмы в конце каждого года. При этом обычно размер данной выплаты не превышает для каждого работника десятикратного размера его оклада.
Даже если информация о размере доплаты прописана во внутренней нормативной документации фирмы, все равно работодатель имеет право изменять данную сумму. При необходимости выплата доплаты отменяется, но для этого должны иметься веские основания, например, отсутствие нужного количества средств в компании. Дополнительно требуется издавать соответствующий приказ в организации, с которым знакомятся все работники. В локальной нормативной документации фирмы приводятся основания, по которым работники предприятия были лишены выплаты надбавки за сложность и напряженность работы.
Доплата является выплатой, которая может не обладать каким-либо фиксированным и неизменным размером. Поэтому за счет такой суммы средств можно действительно мотивировать каждого работника предприятия. Наиболее часто надбавка привязывается к окладу сотрудников. Она выступает в качестве вознаграждения за труд в специфических и сложных условиях. Это особенно актуально для работников, которые занимают одну должность, но при этом справляются с большим количеством разных задач. При таких условиях работник лояльно относится к компании и руководству фирмы. За счет доплаты стимулируется его дальнейшая деятельность, связанная с решением сложных задач.
Установление надбавки за сложность и напряженность работы выступает правом работодателя, а не обязанностью. Это касается только коммерческих предприятий. Поэтому руководители предприятий могут отказываться от использования данной стимулирующей выплаты. Но если директор внес информацию о ее перечислении в локальную документацию и трудовые соглашения, то он должен своевременно выплачивать деньги всем работникам предприятия.
Нередко сотрудники компаний сталкиваются с тем, что информация о перечислении такой надбавки содержится в их трудовом договоре, но фактически работодатель отказывается от выплаты денег. На это могут иметься разные причины, но при этом руководитель фирмы не оформляет грамотно отказ от перечисления доплаты.
При таких условиях нарушаются условия трудового соглашения, поэтому работники могут обратиться в разные государственные учреждения для защиты своих прав. Они могут воспользоваться следующими методами:
- составление претензии на имя руководителя компании, где специалисты требуют перечисления положенной суммы средств;
- написание жалобы, направляемой в трудовую инспекцию, причем на основании данного документа будет проведена проверка компании, с помощью которой специалисты инспекции выявят все нарушения;
- составление претензии в прокуратуру.
Наиболее часто руководители предприятий положительно реагируют на претензии, составляемые работниками, поэтому сразу выплачивают положенные суммы или составляют документацию, на основании которой отказываются или уменьшают выплату по веским основаниям. Если директором регулярно нарушаются трудовые права работников, то целесообразно составлять жалобу в трудовую инспекцию, чтобы привлечь нерадивого работодателя к ответственности.
Раздел 2. Порядок и условия выплаты ежемесячных надбавок
Для автоводителей первых лиц и дальнобойщиков может быть установлен ненормированный рабочий день.
За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного оплачиваемого отпуска ( ст. 119 ТК РФ ). Но работодатель может платить работнику премии за работу в режиме ненормированного рабочего дня.
Многие сотрудники интересуются, положена ли им доплата за разъездной характер работы. При разъездной работе сотруднику должна быть выплачена заработная плата, которая предусмотрена системой оплаты труда, внутренними документами организации и соглашением, заключенным с ним. Каких-либо особенностей в части выплат по тарифной ставке при разъездной работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Единственное исключение: ст. 168.1 ТК РФ обязывает работодателя компенсировать все расходы сотрудника, связанные с разъездной работой (гостиницы, топливо, питание и т.д.).
Пример 1 В отдельных организациях применяют следующие размеры надбавок (в процентах соответствующей тарифной ставки (месячного оклада) присвоенного разряда): – для 3-го разряда – до 18 %; – для 4-го разряда – до 22 %; – для 5-го разряда – до 26 %; – для 6-го разряда – до 30 %; – для 7-го разряда – до 32 %; – для 8-го разряда – до 34 %. Если квалификация и результаты труда работников признаны не соответствующими установленным в коммерческой организации требованиям, ранее получаемые ими надбавки за профмастерство отменяются. Рассмотрим расчет надбавки за профмастерство на примере. Пример 2 В организации утверждена тарифная ставка 1-го разряда в размере 520 000 руб. В соответствии с коллективным договором надбавка за профмастерство рабочим 5-го разряда установлена в размере 20 % месячной тарифной ставки.
Кроме того, коллективным договором на предприятии могут быть предусмотренные условия выплаты отмеченной надбавки:
- основным рабочим — за выполнение производственных (нормируемых) заданий, отсутствие нехватки, нарушений технологической дисциплины и др.;
- вспомогательным рабочим — за выполнение нормируемых заданий, отсутствия претензий к качеству работ (услуг), сверхплановых простоев оборудования через несвоевременное обслуживание и т. д.
В случае невыполнения отмеченных условий надбавка не будет выплачиваться или ее размер может быть уменьшен. Показатели для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство должны учитывать:
- стабильное качественное выполнение работ в течение длительного периода времени (отсутствие нехватки в работе, возврата продукции из других цехов, достижение высокого уровня качества и т.
Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней
Надбавка за профессиональное мастерство и высокую квалификацию устанавливается работникам, достигшим высокого уровня квалификации (профессионального мастерства) в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении квалификации, мастерства и результативности Размер надбавкиРазмер надбавки не может превышать 25 % (должностного) оклада. Условия предоставленияНадбавка устанавливается при одновременном выполнении следующих условий:- повышение квалификации работника. Определяется тарифно-квалификационной комиссией с привлечением необходимых экспертов путем оценки возросших знаний работника путем дачи им письменных (устных) ответов на теоретические и практические вопросы в рамках конкретной должности (профессии),- рост профессионального мастерства.
Надбавки за профессиональное мастерство могут уменьшаться или отменяться полностью в случаях: — снижения качества выполняемых работ, — невыполнения производственных заданий, 8.1.1.14. Надбавки за профессиональное мастерство отменяются полностьюв случае: – есликвалификация и результаты труда работника признаны не соответствующими установленным требованиям; – наличия фактов нарушений ПТБ, ПТЭ, ППБ (приказы, акты проверок, докладные записки и т.д.); — наличия нарушений производственной и трудовой дисциплины (прогулы, выговоры, опоздания, ранний уход с работы и т.д.). 8.1.1.15. Предложения о снижении (отмене) надбавки за профессиональное мастерство представляется руководителем структурного подразделения или мастером аналогично представлению об установлении надбавки, с изложением (отражением) информации о некачественном выполнении работником функциональных обязанностей, выявленных нарушений.
Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.
Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.
Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.
Расчет отпускных
Расчет больничных
Расчет подоходного налога
Подписка на электронный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»
Подписка на печатный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»
Комплект «ЭТАЛОН. Зарплата»
Формы и системы оплаты труда
Нормирование труда
Тарификация труда
Организационное проектирование
Аттестация рабочих мест
Что представляет собой надбавка за интенсивность труда?
Промышленность
Сельское хозяйство
Строительство
Торговля
Транспорт
Может ли коммерческая организация устанавливать надбавку за высокие достижения в труде? Каковы критерии и показатели их измерения? Существуют ли какие-либо ограничения?
Надбавки за высокие достижения в труде, а также надбавки за сложность и напряженность работы, за выполнение особо важной либо срочной работы относятся к дополнительным выплатам стимулирующего характера. Названные надбавки могут устанавливаться руководителям, специалистам, другим служащим. Виды надбавок, критерии, показатели, условия их выплаты, а также размеры устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения. В правоприменительной практике порядок установления и выплаты надбавок предусматривается в положении (условиях) по оплате труда либо в специальном положении о данных выплатах, являющихся локальными нормативными актами. При необходимости в них предусматриваются определенные ограничения по выплате надбавок.
Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК) предусмотрено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается (ст. 63). С учетом этого при необходимости за высокий уровень профессионализма, эрудицию, перспективные идеи и их воплощение в интересах организации, выполнение наиболее сложных и ответственных работ, иные деловые качества наниматель может установить работнику, например, надбавку за сложность и напряженность работы в размере 100 % должностного оклада.
Заметим, что в соответствии с п. 5 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с изменениями и дополнениями) общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок служащим, которая включается в расходы по оплате труда, относимые на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20 % фактически начисленной суммы по должностным окладам всем служащим организации.
Если фактически выплачиваемая сумма надбавок превышает названную величину, то сумма превышения выплачивается за счет прибыли, остающейся после налогообложения.
Нужно ли оформлять локальный документ (коллективного договора в организации нет, а положение по оплате труда работников разрабатывается), когда дифференцируется заработная плата и повышается должностной оклад одному из работников до 7 % (кому-то устанавливается тарифный оклад, а кому-то расчетный)?
Согласно п. 30 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями) (далее — Инструкция о порядке применения ЕТС) при отсутствии коллективного договора, соглашения наниматель имеет право в пределах средств на заработную плату увеличивать (уменьшать) тарифные должностные оклады руководителям, специалистам, другим служащим в пределах межразрядной разницы до 7 %. Такое право нанимателя может быть реализовано любым локальным нормативным актом, регулирующим вопросы оплаты труда работников организации, в т.ч. и в разрабатываемом положении по оплате труда работников.
Мастер и работник работают в одном цеху. Рабочее место мастера аттестовано, и у него установлены вредные условия труда (цех по производству сухих смесей). От какой месячной тарифной ставки 1-го разряда устанавливается доплата за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях, если на предприятии установлены две часовые ставки 1-го разряда: у мастера и рабочего они различаются?
При определении минимально гарантированного размера доплаты за выполнение работ с вредными и тяжелыми условиями труда применяется тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь для организаций, финансируемых из бюджета.
В случае применения нанимателем тарифной ставки 1-го разряда, превышающей названный размер, расчет сумм доплат за работу во вредных условиях труда производится с учетом применяемых в данной организации тарифных ставок 1-го разряда, на основании которых рассчитываются размеры тарифных должностных окладов (ставок) работников.
Можно ли установить грузчикам надбавку за сложность и напряженность работ? Какую надбавку им можно установить, если разрядов у них нет?
Надбавки за сложность и напряженность устанавливаются служащим. Грузчикам, относящимся по классификации к рабочим, такие надбавки не устанавливаются. При определении размеров оплаты труда грузчиков применяется приложение 3 к Инструкции о порядке применения ЕТС. Указанным приложением установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда, которые для грузчиков дифференцируются в зависимости от сложности, видов грузов, веса одного места груза. При значительных объемах погрузочно-разгрузочных работ для грузчиков может быть установлена сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам будет начисляться по сдельным расценкам за фактически выполненный объем работ.
Если в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда, то размер премии грузчиков может дифференцироваться в зависимости от выполняемого каждым из них объема погрузочно-разгрузочных работ.
В организации два цеха производят одну и ту же продукцию, но оборудование и затраты различны. Можно ли при расчете расценки брать среднее количество человеко-часов?
В соответствии со ст. 88 ТК сдельные расценки определяются путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
ЗВОНИТЕ В ЕКАТЕРИНБУРГЕ +7 (343) 383-59-64
Чем мы можем Вам помочь?
- Гражданские споры
- Сделки
- Наследственные споры
- Трудовые споры
- Жилищные споры
- Семейные споры
- Брак
- Алименты
- Дети
- Особое производство
- Судебный приказ
- Восстановление срока
- Судебные расходы
- Ходатайства в ходе исполнения
- Ходатайства по экспертизам
Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).
Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде
Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.
Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.
Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.
Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.
Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив. Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса.
Это оптимальный показатель, который приносит максимальный не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.
Традиционно выплаты подразделяются на следующие: — за интенсивность и высокие результаты работы; — за выслугу лет и стаж непрерывной работы; — за качество выполняемой работы.
На практике встречаются и иные виды стимулирующих выплат, например за здоровый образ жизни, профессиональное развитие и пр.
Следует отметить, что наравне с системой материального стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и альтернативный (дополнительный) вариант нематериального стимулирования, который преследует несколько целей.
С одной стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с другой — даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.
Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие
Доплаты из фонда индивидуальных заданий 5.3.2.1.
Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях: — выполнениенаряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней.
− временное совмещение профессий/должностей; − расширение зон обслуживания; − увеличение объемов работ. 5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения.
пять категории тяжести труда, нормализация интенсивности до допустимого уровня (0,9) формирует коэффициент фактической тяжести 0,110, который соответствует четвертой категории тяжести рабаці.
Взаимосвязь интенсивности и тяжести труда свидетельствует о том, что в благоприятных условиях интенсивность и производительность труда можно значительно повышать без вреда для здоровья человека В неблагоприятных усло ОВАха увеличивать интенсивность труда можно только в определенных меж.
По приказу руководителя учебного заведения работнику может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока в случае:
- несвоевременного исполнения заданий, ухудшения качества работы;
- нарушения трудовой дисциплины;
- отсутствия средств на эти цели.
Об этом руководителю необходимо издать соответствующий приказ, в котором указать основания для отмены или уменьшения размера надбавки и ознакомить с ним работника под роспись.
Помните также: надбавки руководителю учебного заведения и его заместителям устанавливаются решением вышестоящей организации в пределах имеющихся средств на оплату труда (абз.
2 п.п. 5 п. Для получения надбавки за ученую степень работник должен представить работодателю заявление (на имя руководителя) в произвольной форме с указанием наличия ученой степени и приложением документов, подтверждающих данные сведения (в простых копиях). 7.3.
Результат работы может стать лучше не только, благодаря увеличению выработки, сверхурочным работам и т. п. Он напрямую зависит и от качества. Этот показатель повышает рейтинги компании и позволяет ей одерживать победы в конкурентной борьбе. Качественное выполнение трудовых обязанностей – это ещё одно основание для премирования сотрудника.
Оценивать и сравнивать качество работы каждого отдельного члена коллектива позволяет оценочный лист. Благодаря ему руководство определяет, кто достиг наилучших качественных результатов и, соответственно, отмечает отличившихся денежным вознаграждением.
ПРИКАЗ
от 6 сентября 2010 года N 206-п
Об утверждении Положения об условиях выплаты ежемесячной надбавки к месячному должностному окладу за сложность и напряженность, премии по результатам работы, материальной помощи работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в администрации Московского района Санкт-Петербурга
(с изменениями на 28 декабря 2010 года)
Информация об изменяющих документах
____________________________________________________________________
Документ с изменениями, внесенными:
приказом администрации Московского района Санкт-Петербурга от 28 декабря 2010 года N 297-п.
____________________________________________________________________
В соответствии с постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 N 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга»
приказываю:
1. Утвердить Положение об условиях выплаты ежемесячной надбавки к месячному должностному окладу за сложность и напряженность, премии по результатам работы, материальной помощи работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в администрации Московского района Санкт-Петербурга (далее — Положение).
2. Контроль за выполнением приказа остается за главой администрации Московского района Санкт-Петербурга.
Глава администрации
В.В.Коровин
Внесен в Реестр
нормативных правовых актов
17 сентября 2010 года
Регистрационный N 9548
1.1. Положение об условиях выплаты ежемесячной надбавки к месячному должностному окладу за сложность и напряженность, премии по результатам работы, материальной помощи работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в администрации Московского района Санкт-Петербурга (далее — Положение), разработано [в] соответствии со статьей 3 Закона Санкт-Петербурга от 08.06.2005 N 302-34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга», постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 29.04.2010 N 528 «Об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга» в целях упорядочения в администрации Московского района Санкт-Петербурга (далее — администрация) оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (далее — работники), в администрации.
2.1. Ежемесячная надбавка к месячному должностному окладу за сложность и напряженность работы (далее — надбавка) устанавливается работникам за интенсивность и высокие результаты работы.
При установлении надбавки учитываются:
интенсивность и напряженность работы;
участие в выполнении важных работ, мероприятий;
обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы.
2.2. Конкретный размер надбавки определяется в процентном отношении к должностному окладу работника, но не более 50 процентов от должностного оклада.
2.3. Решение об установлении надбавки принимает глава администрации либо лицо, его замещающее.
2.4. Предложения о размере надбавки оформляются в форме служебной записки согласно приложению N 1 к Положению. Служебная записка подписывается руководителем структурного подразделения администрации, согласовывается заместителем главы администрации (первым заместителем главы администрации), курирующим структурное подразделение, и утверждается главой администрации либо лицом, его замещающим.
Служебные записки сдаются в отдел по вопросам государственной службы и кадров (далее — отдел кадров) до 25 числа месяца, предшествующего месяцу, в котором подготавливается проект правового акта администрации об установлении надбавки.
2.5. Выплата надбавки производится на основании приказа администрации.
2.6. Надбавка выплачивается за фактически отработанное время.
3.1. Премия по результатам работы (далее — премия) устанавливается работникам с целью поощрения за высокие результаты труда по итогам работы за установленный период. Премия может устанавливаться по итогам работы за месяц, квартал, год, иной срок, установленный для выполнения заданий (далее — установленный период).
При установлении премии учитываются:
успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);
своевременность и полнота подготовки отчетности;
соблюдение установленных сроков выполнения работ;
качество подготовки и проведения мероприятий, связанных с деятельностью администрации;
соблюдение регламентов, стандартов, технологий, требований к процедурам при выполнении работ.
Премия может устанавливаться к профессиональным праздникам и нерабочим праздничным дням, установленным законодательством Российской Федерации.
3.2. Конкретный размер премии устанавливается в процентах к должностному окладу либо в фиксированной сумме, максимальными размерами не ограничивается.
3.3. Решение об установлении премии принимает глава администрации либо лицо, его замещающее.
3.4. Предложения о премировании оформляются в форме служебной записки согласно приложению N 2 к Положению. Служебная записка подписывается руководителем структурного подразделения администрации, согласовывается с заместителем главы администрации (первым заместителем главы администрации), курирующим структурное подразделение, и утверждается главой администрации либо лицом, его замещающим.
Служебные записки подаются в отдел кадров до 25 числа месяца, предшествующего установленному периоду, в котором подготавливается проект правового акта администрации о премировании.
3.5. Выплата премии производится на основании приказа администрации.
3.6. Основанием для снижения размера премии либо лишения премии являются:
несоблюдение установленных сроков для выполнения задания, некачественное его выполнение при отсутствии уважительных причин;
недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
низкая результативность работы;
ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
недостаточный уровень профессиональной ответственности за выполнение трудовых обязанностей и поручений руководства администрации;
несоблюдение требований трудового распорядка администрации.
Лишение премии производится за тот установленный период, в котором обнаружено нарушение, на основании докладной записки руководителя структурного подразделения администрации с резолюцией главы администрации либо лица, его замещающего.
3.7. Премии устанавливаются за фактически отработанное время.
4.1. Материальная помощь работникам выплачивается по решению главы администрации либо лица, его замещающего, в размере, кратном должностному окладу или в твердой сумме на основании личного заявления работника.
4.2. Материальная помощь к ежегодному оплачиваемому отпуску выплачивается работникам в размере двух должностных окладов (пункт в редакции, введенной в действие с 18 февраля 2011 года приказом администрации Московского района Санкт-Петербурга от 28 декабря 2010 года N 297-п, — см. предыдущую редакцию).
4.3. В случае деления ежегодного оплачиваемого отпуска на части материальная помощь работникам выплачивается по их выбору один раз при предоставлении любой из частей ежегодного оплачиваемого отпуска.
4.4. Материальная помощь может быть выплачена:
в случаях тяжелого финансового положения, в том числе в случаях, связанных с ликвидацией последствий стихийных бедствий (пожар, затопление и т.д.);
в связи с рождением ребенка при наличии обосновывающих документов;
в связи с погребением близких родственников (супруг, дети, родители) при наличии документов, подтверждающих указанные факты и степень родства;
в связи с достижением 50-, 55-, 60- и 65-летнего возраста за счет экономии средств фонда оплаты труда работников;
в иных случаях.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 18 февраля 2011 года приказом администрации Московского района Санкт-Петербурга от 28 декабря 2010 года N 297-п, — см. предыдущую редакцию).
4.5. В случае увольнения работника выплаченная материальная помощь удержанию не подлежит.
4.6. Решение о выплате материальной помощи оформляется приказом администрации. Подготовку правового акта администрации об оказании материальной помощи осуществляет отдел кадров администрации.
Доплата за напряженность водителям
Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается, как правило, работникам, обладающим высокими деловыми качествами, достигшим наиболее высоких показателей производительности и качества труда, владеющим передовыми методами работы и имеющим высокий уровень профессиональной подготовки.
Показатели для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство должны учитывать: стабильное качественное выполнение работ в течение продолжительного периода времени (отсутствие брака в работе, возврата продукции из других цехов, достижение высокого уровня качества и т. п.); систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии и т. п.
Конкретные показатели высокого профессионального мастерства для разных групп рабочих разрабатываются непосредственно на предприятии. При определении размера надбавки необходимо предусматривать показатели, характеризующие профессиональное мастерство рабочего. При этом преимуществом пользуются рационализаторы и изобретатели, наставники и т. п.
Надбавка за высокие достижения в труде, как правило, устанавливается тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений (планы, задачи и т. п.).
Оценку качества работы работника для установления надбавки за высокие достижения в труде нужно вести на основании учета объема и сложности выполняемых работ (обязанностей), определенных рабочими инструкциями, нормами труда; сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность, инициативность в работе.
В документе, регламентирующем порядок установления этих надбавок, должны быть обусловлены сроки, на которые эти надбавки устанавливаются, то есть когда проводится оценка работы работника по показателям, в соответствии с которыми устанавливается размер надбавки. Ухудшение этих показателей может послужить основанием для уменьшения размера надбавки или ее отмены.
Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается на период выполнения этой работы. Основной целью установления такой надбавки является концентрация усилий работников на качественном и своевременном выполнении этих работ.
Перечень особо важных работ и должностей работников, которым можно устанавливать надбавку за их выполнение, определяется в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия, регламентирующем оплату труда на нем. В частности, к особо важным работам можно отнести следующие: создание мощных и высокоэффективных машин, механизмов, отдельных особо важных деталей и узлов, усовершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов организации производства и труда и т. п.
Доплаты к заработной плате работников осуществляются в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.
Так, применяются доплаты, которые устанавливаются для возмещения дополнительных затрат труда (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, за ненормированный рабочий день, за интенсивность труда и т. п.), а также за выполнение работ в определенных условиях (за работу в ночное время, во вредных, особо вредных условиях и т. п.).
В частности, при установлении доплаты за интенсивность труда необходимо учитывать определение понятия интенсивности труда.
Интенсивность труда — это напряженная работа, обеспечивающая самую высокую производительность.
Следовательно, при определении в коллективном договоре или другом локальном нормативном документе предприятия перечня профессий (должностей), которым будет начисляться и выплачиваться доплата за интенсивность труда, нужно учитывать результаты профессиональной деятельности этих работников.
Доплата за работу в ночное время относится к государственным нормам по оплате труда и обязательна для применения предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования.
В соответствии со ст. 108 КЗоТ работа в ночное время (с 22.00 до 06.00) оплачивается в повышенном размере, установленном генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
На большинстве предприятий применяются доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (объема работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Статьей 105 КЗоТ определено, что работникам, которые выполняют на том же предприятии, в учреждении, организации наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры этих доплат устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.
Указанной статьей не предусмотрены ограничения прав предприятий по вопросу установления этих доплат.
Нормативные акты бывшего Союза ССР, ограничивавшие права предприятий по этим вопросам, утратили силу.
Таким образом, предприятия хозрасчетной сферы самостоятельно решают вопросы возложения на работников предприятия, в том числе руководителей всех уровней и их заместителей, выполнение наряду с основной работой дополнительных обязанностей временно отсутствующего работника и установление размера доплаты.
Вместе с тем вышеуказанное не распространяется на руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, поскольку условия и размеры их оплаты труда определяются в контракте с соблюдением положений постановления № 859.
Следует обратить внимание на то, что поскольку законодательного определения совмещения профессий, расширения зоны обслуживания и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника в Украине нет, то в отношении этого следует руководствоваться положениями постановления № 1145 и Инструкцией о применении постановления № 1145.
Указанное соответствует нормам Постановления № 1545, которым установлено, что до принятия соответствующих актов законодательства Украины на территории республики применяются акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.
Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
Расширением зоны обслуживания или увеличением объема работ считается выполнение работником наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.
Основным условием установления доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ) является наличие соответствующих вакантных должностей в штатном расписании и работа, которую необходимо выполнять, не обусловленная в трудовом договоре.
Поручение выполнения обязанностей отсутствующего работника осуществляется в случае, если работник отсутствует, но согласно законодательству за ним сохраняется место работы.
О поручении работнику дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника по предприятию издается приказ (распоряжение).
Если в приказе о совмещении профессий (должностей) или о расширении зоны обслуживания не был обусловлен срок, на который работнику поручают дополнительные обязанности, то согласно части третьей ст. 32 КЗоТ его следует уведомить об отмене доплаты за совмещение профессий не позднее чем за два месяца.
Также необходимо учитывать при организации оплаты труда на предприятии, что государством определены нормы оплаты труда, которые нужно соблюдать всем предприятиям. В частности, это оплата за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни, сверхурочную работу.
В соответствии со ст. 62 КЗоТ сверхурочными считаются работы свыше установленной продолжительности рабочего дня. То есть в случае если необходимо по завершении рабочего дня окончить начатую работу, которую вследствие непредвиденных обстоятельств нельзя было окончить в нормальное рабочее время, а прекращение ее может привести к порче общественного имущества, и работодатель оставляет работников для выполнения этой работы, то возникают сверхурочные часы.
За часы, отработанные свыше нормальной продолжительности рабочего дня (сверхурочные часы), в конце месяца выплачивается компенсация по почасовой системе — в двойном размере часовой ставки; по сдельной системе оплаты труда — в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.
Кроме того, возникают ситуации, когда работники привлекаются к работе в их выходной (праздничный или нерабочий) день. При этом нужно учитывать, что привлечение к работе по выходным дням осуществляется по письменному приказу (распоряжению) работодателя и на это должно быть разрешение профсоюзного комитета предприятия (ст. 71 КЗоТ). Этой же статьей, а именно частью второй, определены исключительные случаи, когда разрешается привлечение работников к работе по выходным дням.
В приказе о привлечении работников к работе в выходной день должно быть определено, как именно будет компенсирована работа в выходной день.
В соответствии со ст. 72 КЗоТ работа в выходной день может быть компенсирована либо предоставлением другого дня отдыха, либо в денежной форме в двойном размере, определенном ст. 107 этого Кодекса.
При привлечении работников к работе в праздничный или нерабочий день (выходной день для работников) компенсация проводится в обязательном порядке в двойном размере. По желанию работника кроме денежной компенсации за работу в праздничный или нерабочий день ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 107 КЗоТ).
Оплата работы в выходные, праздничные и нерабочие дни согласно ст. 107 КЗоТ осуществляется в двойном размере. А именно:
- сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;
- работникам, работа которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;
- работникам, получающим месячные оклады, — в размере одинарной часовой или дневной ставки свыше оклада, если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки свыше оклада, если работа осуществлялась сверх месячной нормы.
Оплата работы в праздничные дни проводится с учетом установленных законодательством повышений окладов. Доплата за совмещение профессий (должностей), увеличенный объем работ, если работник выполнял эти обязанности, доплата за работу в ночное время и т. п. выплачиваются без удвоения на общих основаниях.
В соответствии с пунктом 6 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N 176 «Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, N 14, ст. 1689) приказываю:
1. Утвердить прилагаемое Положение об условиях выплаты премий, материальной помощи и ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работникам Федеральной службы по техническому и экспортному контролю и ее территориальных органов, замещающим должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы.
2. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на начальника Управления финансово-экономической и хозяйственной деятельности — главного бухгалтера Федеральной службы по техническому и экспортному контролю.
Директор
Федеральной службы
по техническому
и экспортному контролю
С.ГРИГОРОВ
УТВЕРЖДЕНО
Приказом ФСТЭК России
от 24 мая 2007 г. N 116
1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N 176 «Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы» и определяет условия выплаты премий, материальной помощи и ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работникам Федеральной службы по техническому и экспортному контролю (далее — ФСТЭК России) и ее территориальных органов, замещающим должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы (далее — работники).
7. Материальная помощь работникам выплачивается один раз в календарном году в размере двух должностных окладов за счет средств фонда оплаты труда работников.
8. Материальная помощь выплачивается, как правило, при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска на основании личного заявления работника.
В случае разделения ежегодного оплачиваемого отпуска в установленном порядке на части материальная помощь работнику выплачивается один раз при предоставлении любой из частей ежегодного оплачиваемого отпуска.
9. Материальная помощь может быть выплачена работнику по его личному заявлению в течение календарного года независимо от предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска.
10. Решение о выплате материальной помощи оформляется:
в центральном аппарате ФСТЭК России — приказом ФСТЭК России;
в территориальном органе ФСТЭК России — приказом руководителя территориального органа.
11. Работникам в год приема на работу в ФСТЭК России (территориальный орган ФСТЭК России) выплата материальной помощи осуществляется пропорционально полным отработанным месяцам от начала исполнения трудовых обязанностей до окончания календарного года.
12. Материальная помощь не выплачивается:
а) работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
б) работникам, уволенным из ФСТЭК России (территориального органа ФСТЭК России) и получившим материальную помощь в текущем календарном году и вновь принятым в этом же году в ФСТЭК России (территориальный орган ФСТЭК России);
в) работникам, уволенным по основаниям, предусмотренным пунктами 5 — 7 и 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае если указанным работникам материальная помощь уже была выплачена, данная материальная помощь удержанию не подлежит.
13. При увольнении работника из ФСТЭК России (территориального органа ФСТЭК России) выплата материальной помощи осуществляется пропорционально полным отработанным месяцам от начала календарного года до даты увольнения.
14. При наличии экономии средств по фонду оплаты труда работников материальная помощь может быть выплачена дополнительно в следующих случаях:
смерти (гибели) близкого родственника работника (жена, муж, дети, родители, родные братья и сестры) или лица, находящегося на его иждивении (при предоставлении свидетельства о смерти и документов, подтверждающих родство с работником или нахождение на его иждивении);
утраты личного имущества в результате пожара или стихийного бедствия либо в результате противоправных действий третьих лиц (при предоставлении справок из соответствующих органов местного самоуправления, внутренних дел, противопожарной службы и др.);
особой нуждаемости в лечении и восстановлении здоровья в связи с увечьем (ранением, травмой), заболеванием, несчастным случаем (при предоставлении соответствующих медицинских справок, заключений и других подтверждающих документов).
15. Решение о выплате материальной помощи, указанной в пункте 14 настоящего Положения, и ее размере принимается директором ФСТЭК России (руководителем территориального органа ФСТЭК России) на основании мотивированного заявления работника, согласованного с Управлением финансово-экономической и хозяйственной деятельности ФСТЭК России (финансово-экономическим подразделением территориального органа ФСТЭК России), и оформляется:
в центральном аппарате ФСТЭК России — приказом ФСТЭК России;
в территориальном органе ФСТЭК России — приказом руководителя территориального органа.