Нормы трудового права регулируют отношения по поводу работы по найму

Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения

1. Определите понятие источника трудового права.
2. Назовите известные вам виды источников трудового права.
3. Что такое система источников трудового права, какие акты входят в эту систему?
4. В чем заключаются особенности системы источников трудового права?
5. Как разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений?
6. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ как квалифицированного источника трудового права.
7. Какова роль локальных нормативных актов и соглашений в регулировании правовых актов?
8. Какова роль локальных нормативных правовых актов и соглашений в регулировании условий труда, в чем особенности формирования этих актов?
9. Каково значение постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам?
10. Определите действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категории работников.
11. Раскройте соотношение общих и специальных норм трудового права.

1. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. ЛГУ, 1985.
2. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10.
3. Безина А. К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.
4. Бочарникова М.А. Законодательство о труде субъектов Российской Федерации // Право и экономика. 1995. № 3-4; 1996. № 21/22.
5. Глазырин В.В. ГК и регулирование трудовых отношений // Право и экономика. 1995. № 5-6.
6. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права // Екатеринбург, 1997.
7. Горшенин К.П. Кодификация законодательства о труде. М., 1967.
8. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. № 1.
9. Иванов С.А. Применение Конвенций МоТ в Россия в переходный период // ГП. 1994. № 8,9.
10. Лебедев В.М. О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия // ВВС РФ. 1996. №»2.
11. Орловский Ю.П. О сфере действия трудового права в современных условиях // Право и экономика. 1995. № 7.
12. Смолярчук В.И. Источник советского трудового права//М., 1978.
13. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. 1968. № 4.
14. Шебанова А.И. Размышления о реформе трудового законодательства в Российской Федерации // Академия труда и социальных отношений. Научно-информационный журнал. 1994. № 5.

В нынешней редакции статьи 15 Трудового кодекса РФ пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий «трудовые отношения» и «трудовая функция». Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.

Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.

Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д. Издание: 2014 год

1. В комментируемой статье дается определение понятия трудового отношения. В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.

Среди них Кодекс выделяет такой признак, как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Конкретный вид поручаемой работы целесообразно предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с другими видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда имеет личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. При гражданско-правовых отношениях труд осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка.

2. Комментируемая статья подчеркивает также признак возмездности трудовых отношений. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие работодателя — выплату вознаграждения за труд в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения, в отличие от выплачиваемого вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, который также имеет возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.

3. Статья 15 указывает и на такую особенность трудового отношения, как обеспечение работника условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работы.

4. Трудовой кодекс РФ усилил значение трудового договора в регулировании трудовых отношений. Для предупреждения неправомерного заключения гражданско-правовых договоров в ст. 15 включено новое положение. В этой статье указано, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

• ФЗ об исполнительном производстве

• Закон о коллекторах

• Закон о национальной гвардии

• О правилах дорожного движения

• О защите конкуренции

• О лицензировании

• О прокуратуре

• Об ООО

• О несостоятельности (банкротстве)

• О персональных данных

• О контрактной системе

• О воинской обязанности и военной службе

• О банках и банковской деятельности

• О государственном оборонном заказе

• Закон о полиции

• Закон о страховых пенсиях

• Закон о пожарной безопасности

• Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств

• Закон об образовании в Российской Федерации

• Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации

• Закон о защите прав потребителей

• Закон о противодействии коррупции

• Закон о рекламе

• Закон об охране окружающей среды

• Закон о бухгалтерском учете

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2018)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.11.2018) (ред. от 26.12.2018)

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15

    «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015)

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

  Все документы >>>

  • Постановление Пленума ВАС РФ от 25.12.2013 N 99 (ред. от 23.12.2021)

    «О процессуальных сроках»

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16

    «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»

  Все документы >>>

  • Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 30.12.2021)

    «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  • Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 30.12.2021)

    «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

  • Федеральный закон от 29.12.2010 N 437-ФЗ (ред. от 30.12.2021)

    «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации»

  Все документы >>>

  • Указ Президента РФ от 20.10.2021 N 595

    «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в октябре — ноябре 2021 г.»

  • Указ Президента РФ от 25.02.2011 N 233 (ред. от 17.05.2021)

    «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов

  • Приказ Управления делами Президента РФ от 15.03.2021 N 90

    «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2021 N 63777)

  Все документы >>>

  Ст. 11 ТК РФ: вопросы и ответы

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
  
  

  Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
  

  В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  избрания на должность;
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  

  назначения на должность или утверждения в должности;
  

  направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  судебного решения о заключении трудового договора;
  

  абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
  

  Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
  

  (часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  

  Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  
  

  Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  
  

  Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.
  

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  
  

  В комментируемой статье впервые в трудовом законодательстве РФ приведено понятие трудового отношения.

  Характерные признаки трудового отношения, предусмотренные ст. 15 ТК, определяют его правовую природу. К ним относятся следующие признаки:

  1) трудовое отношение возникает всегда между работником и работодателем, оно является двусторонним отношением. Определение сторон трудового отношения: работника и работодателя — приведено в ст. 20 ТК (см. коммент. к ней);

  2) трудовое отношение носит волевой характер, основано на свободе труда, свободном выборе сторонами друг друга с целью достижения соглашения и заключения трудового договора о добровольном вступлении в это отношение. Трудовой договор порождает трудовое отношение, является основанием его возникновения (см. коммент. к ч. 1 ст. 16);

  3) трудовое отношение характеризуется тем, что работником выполняется обусловленная соглашением с работодателем трудовая функция за плату, т.е. данное отношение носит возмездный характер. Работник, полностью отработавший норму рабочего времени, имеет право на выплату за выполненную работу заработной платы в определенном размере, не ниже обусловленного трудовым договором и в установленные законом сроки не реже двух раз в месяц. Работодатель своевременно выплачивает работнику заработную плату за его труд, который, как правило, измеряется фактически затраченным рабочим временем работника;

  4) наряду с оплатой труда на работодателя возложена обязанность обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

  5) выполнение только лично работником обусловленной с работодателем при заключении трудового договора трудовой функции является характерным признаком трудового отношения. Личное выполнение означает, что работник не вправе поручить другому лицу свою работу по указанной функции;

  6) под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с указанием квалификации, выполнение работы конкретного вида, поручаемой работнику.

  Трудовая функция предусмотрена как работа, для выполнения которой требуется необходимая подготовка лица, свидетельствующая о наличии «профессии, специальности и квалификации». Их подтверждением являются соответствующие документы установленного государственного образца (аттестаты, свидетельства, дипломы, другие документы об окончании соответствующего образовательного учреждения, о повышении квалификации, а также трудовая книжка, подтверждающая стаж работы по специальности).

  Специальность, профессия дополняется квалификацией, подтверждающей степень подготовленности лица к выполнению работ определенной сложности. В квалификационных справочниках (абз. 9 ст. 143, абз. 5 ст. 144 ТК) указываются «квалификационные требования», во-первых, о наличии соответствующего образования и, во-вторых, стажа работы по специальности, предъявляемые для выполнения работы по соответствующей должности. Имеется в виду стаж работы по специальности как показатель квалификации (а не стаж работы для пенсии).

  В дипломах об окончании высших профессиональных учебных заведений указываются присваиваемые выпускнику вуза специальность и квалификация. При этом если специальность свидетельствует о подготовленности лица к выполнению трудовых функций в определенном виде трудовой деятельности, то квалификация означает уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда. В трудовую книжку включаются данные о специальности и стаже работы согласно соответствующим документам, а также вносятся записи о работе, подтверждающие стаж работы по специальности;

  7) признаком, характеризующим трудовые отношения, является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным работодателем в установленном законом порядке (см. ст. ст. 189, 190 ТК и коммент. к ним).

  Понятие трудового отношения, приведенное в комментируемой статье, вполне соответствует Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении (2006 г.), в которой государствам-членам рекомендуется предусмотреть возможность определения конкретных признаков трудового правоотношения в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами.

  В данной Рекомендации МОТ определяется, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т.е. это зависит от существования трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения.

  Общая характеристика трудового права РФ включает в себя трудовые отношения, предмет трудового права и метод регулирования трудовых отношений.

  Трудовое право регулирует отношения, которые возникают между работником и работодателем при приеме на работу, при заключении трудового договора при непосредственных трудовых отношениях.

  Трудовые отношения являются основными в трудовом праве, есть еще отношения, предшествующие трудовым, сопутствующие трудовым и наступившие после окончания трудовых отношений.

  Отношения, которые возникают до того, как заключен трудовой договор называют предшествующими трудовым отношениями.

  Как только договор подписывается, отношения прекращаются. К таким отношениям относятся процедура трудоустройства, подготовка кадров (обучение), стажировка.

  Сопутствующими трудовым называются отношения, которые возникают после подписания трудового договора и существуют параллельно с трудовыми.

  К такому типу отношений относятся: организация труда и управление трудом, деятельность в области социального партнерства, участие в деятельности профсоюзов по улучшению условий труда, область материальной ответственности работодателя и работника, надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, обязательное социальное страхование. Профессиональную переподготовку и повышение квалификации тоже относят к сопутствующим отношениям, если обучение проводится в период работы у конкретного работодателя.

  Правоотношения, которые осуществляются после расторжения или окончания действия трудового договора называются отношениями, последующими трудовым.

  В этот сегмент входят отношения по рассмотрению трудовых споров. Не следует путать трудовой спор, возникший после окончания трудовых отношений, и трудовой спор, возникший наряду с трудовыми отношениями, например, задержка заработной платы. Отношения по рассмотрению трудовых споров могут возникать еще до начала трудовых отношений. Такие ситуации бывают тогда, когда работодатель после проведенного собеседования отказывается принимать на работу претендента по причинам, не имеющим отношения к его деловым качествам, например, пол, семейное положение или возраст претендента. В этом случае человек, который считает, что его права ущемлены, имеет право обратиться с иском о восстановлении нарушенных прав в суд. Об этом говорится в ст. 3 ТК РФ.

  Особенностью метода является то, что несколько способов сочетаются при регулировании трудовых отношений. В Российской Федерации приняты законы и подзаконные акты, содержащие трудовые нормы. Это способ регулирования на законодательном уровне. Документы содержат общие принципы регулирования трудовых отношений и дают гарантии работникам, уровень гарантий не может быть снижен. Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ являются такими актами.

  В ТК установлена продолжительность рабочего времени, не более 40 часов в неделю. Это значит, что это время не может быть увеличено ни подзаконными актами, ни работодателем, ни трудовым договором. Если работник трудится более положенного времени, его работа считается сверхурочной и оплачивается по повышенному тарифу.

  Кроме этого к сверхурочной работе может привлекаться работник только с его согласия. Меньшая продолжительность рабочей недели может быть установлена работодателем.

  Трудовые отношения могут регулироваться на локальном уровне. Правила и нормы устанавливаются конкретной организацией и распространяются на всех ее работников. Локальный нормативный акт имеет форму приказа, распоряжения или свода правил. В таких документах не могут содержаться нормы, которые ухудшают положение работника в сравнении с законами и подзаконным актами.

  Еще одним способом регулирования трудовых отношения является договорной уровень. Правила поведения во время трудового процесса могут быть определены в договоре, там же могут быть прописаны права и обязанности сторон, не содержащиеся в законе или подзаконном акте. Недопустимо, чтобы права и обязанности, включенные в трудовой договор противоречили законодательству.

  Работники и работодатель могут заключить коллективный договор, где будут предусмотрены условия труда, дополнительные гарантии. Сторону работников обычно представляет профсоюз. Нормы коллективного договора распространяются на всех работников организации, включая тех, кто был принят на работу после заключения коллективного договора.

  Удовлетворение повседневных потребностей осуществляется человеком в процессе его деятельности. Материальные и нематериальные блага, необходимые для собственного существования, он создает в результате совместной, целенаправленной и осознанной деятельности, которая называется трудом. Эта деятельность и отношения в процессе создания материальных и нематериальных благ нуждается в правовом регулировании.

  Трудовое право как отрасль права — это совокупность норм права, регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения рынка наемного труда.

  Источниками российского трудового права являются нормативные правовые акты компетентных органов государства, регулирующие трудовые правоотношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений.

  К ним относятся: международные договоры с участием РФ, Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных и республиканских министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров предприятий, фирм и т.п., решения органов местного самоуправления.

  Основополагающие принципы правового регулирования трудовых отношений определяет Конституция РФ (ст. 37). В феврале 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 7 мая 2009 г.) — сводный Федеральный закон, служащий основным актом трудового законодательства.

  Кроме того, важную роль играют федеральные законы, например «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ), «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490 (с послед. изм.), «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ, «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ, «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ. Сюда же следует отнести указы Президента РФ и постановления Правительства РФ по вопросам труда и занятости, которые детализируют положения федеральных законов и оперативно реагируют на изменения в сфере трудовых отношений. Названные нормативные правовые акты являются общефедеральными, т.е. распространяются на все трудовые правоотношения в пределах территории Российской Федерации.

  Вместе с тем согласно п. «к» ст. 72 Конституции РФ вопросы регулирования трудовых правоотношений находятся в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов и, следовательно, в значительной мере зависят от дополнительных договоров между РФ и субъектами о разграничении полномочий в этой области. Правовые акты, изданные субъектами РФ, действуют в пределах их территориальных границ.

  Кроме того, существуют отраслевые и межотраслевые правовые акты, издаваемые министерствами, комитетами, ведомствами, действуют, как правило, в пределах отрасли. Но из этого правила есть исключения, например, отдельные акты, издаваемые Министерством здравоохранения и социального развития РФ в области трудовых правоотношений распространяются и на работников других отраслей.

  Наряду с этим по сфере действия выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, и акты локального регулирования, издаваемые руководителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распространяются соответственно на территорию самоуправления и на членов трудового коллектива.

  Поскольку в Российской Федерации труд свободен, то граждане вправе свободно распоряжаться своими способностями. Они реализуют это право, занимаясь предпринимательской деятельностью, участвуя в выборах кандидатами на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключая трудовой договор с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным.

  В условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо. Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости, которая включает в себя:

  1. государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации;
  2. центры и бюро занятости в городах и районах.

  В службу занятости могут обратиться все граждане — занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно.

  Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления необходимых документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости и готовые приступить к подходящей работе. Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице — ежемесячные выплаты из пенсионного фонда. Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оплаты труда. Срок выплаты пособия — не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение с последнего места работы).

  Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

  Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии).

  За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по тем или иным основаниям.

  За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется акт. Отказ работника не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Запрещается применять дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не получит нового взыскания, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. До истечения года работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания, снятые с работника, не могут учитываться при решении вопросов об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

  В статьях 37 и 41 Конституции РФ сказано, что каждый гражданин имеет право на безопасный труд и охрану здоровья.

  На основе конституционных положений в июле 1999 г. был принят Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» № 181-ФЗ (в ред. от 20 мая 2002 г.).

  Охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

  Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе:

  • при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов;
  • конструировании машин, механизмов и другого оборудования;
  • разработке технологических процессов;
  • организации производства и труда.

  На производствах с вредными условиями труда должны предусматриваться дополнительные гарантии. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до двух раз в час) не должна превышать 10 кг, а подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены — 7 кг).

  Законодательством предоставляются дополнительные права беременным женщинам по обеспечению им надлежащих условий работы, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья.

  Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

  Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра. В дальнейшем до достижения возраста 18 лет такие лица ежегодно должны проходить обязательный медицинский осмотр за счет средств работодателя.

  Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется в удобное для них время. Продолжительность их отпуска составляет 31 календарный день. Работников в возрасте до 18 лет запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

  В каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего необходимую подготовку или опыт работы в этой области. В организации численностью 100 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимает работодатель.

  При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

  Каждый работник имеет право:

  1. на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
  2. обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  3. получение достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья;
  4. отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности;
  5. обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателя и т.д.

  Статьей 37 Конституции РФ признается право гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

  Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

  Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

  Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

  Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

  Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник не смог самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропущенный по уважительным причинам срок КТС может восстановить и разрешить спор по существу в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению.

  В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

  Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

  На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

  Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  1. работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  2. работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации.

  Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

  1. об отказе в приеме на работу;
  2. лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
  3. лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

  Право обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

  Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Работодатели оплачивают судебные расходы при обращении в суд на общи�� основаниях.

  Трудовые отношения. Правовое регулирование трудовых отношений

  Особое место Трудового кодекса в ряду иных федеральных законов подчеркнуто в ст. 5: нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать кодексу. В случае противоречия между Трудовым кодексом и иными законами, содержащими нормы трудового права, применяется кодекс. Если принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения в кодекс изменений и дополнений. Таким образом, Трудовой кодекс обладает большей юридической силой, чем какой-либо иной федеральный закон, содержащий нормы трудового права.

  К числу подзаконных источников трудового права относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств. В ряде случаев Трудовой кодекс прямо указывает на необходимость принятия того или другого акта Правительством России для конкретизации проведения в жизнь законодательных решений.

  У источников трудового права есть определенные особенности. Трудовое законодательство отнесено к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наряду с федеральными законами принимаются и законы субъектов России. Трудовой кодекс разграничивает компетенцию федеральных органов власти и органов власти субъектов РФ в части принятия законов. Определив круг вопросов, которые решаются в федеральном законодательстве, кодекс отдает оставшиеся аспекты отношений для регулирования законодательным органами субъектов России. Законы субъектов России не должны противоречить федеральному законодательству.

  Если принимается федеральный закон, который иначе регулирует соответствующие отношения, то применяется именно федеральный закон, а закон субъекта РФ должен быть изменен или отменен.

  Качественно новыми источниками трудового права являются генеральные, региональные, отраслевые и иные соглашения. Это договорные акты, заключаемые на трехсторонней или двухсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей.

  Третьей стороной может выступать орган государственного управления, обеспечивая социальное партнерство. Среди соглашений особое место занимает коллективный договор, заключаемый в организации или у индивидуального предпринимателя. Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения занимают положение между законодательными актами и локальными нормативными актами. Как источники права соглашения могут рассматриваться только в нормативной части, они обеспечены судебной защитой. На нижней ступени в иерархии источников трудового права находятся локальные нормативные акты, которым посвящен следующий далее подраздел.

  Наемный труд и отношения, возникающие в связи с таким трудом при которых, одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду именуют трудовыми отношениями.

  В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что, согласно экономической теории, необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат. Именно эти отношения составляют сердцевину предмета трудового права.

  трудовые отношения с работодателем. Второй может быть юридическим или физическим лицом (предприятием, организацией), которое вступило с работником в трудовые отношения.

  Статья 56 определяет понятие трудового договора и его сторон. В соответствии с ней трудовой договор представляет собой соглашение будущего сотрудника и работодателя, по которому второй из них принимает на себя обязанность предоставить первому работу по обусловленным трудовым функциям, обеспечивая условия труда, выплачивая своевременно и в полном размере зарплату. В свою очередь, сотрудник обязуется лично выполнять трудовые функции, которые обозначены в этом соглашении, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и др.

  Правовое регулирование трудовых отношений – это создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

  Локальные нормативные акты, занимая низшую ступень в системе источников трудового права, не должны противоречить законам и иным нормативным актам и соглашениям, а также имеют ограниченную сферу действия (в пределах соответствующей организации – работодателя или индивидуального предпринимателя).

  Основой для их принятия является общее дозволение работодателям, вытекающее из природы работодательской власти.

  Приняты локальные нормативные акты могут быть не по любым вопросам. Объективным ограничителем полномочий работодателя служит компетенция последнего, которая определена законодательством. Различают акты, принимаемые работодателем самостоятельно и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. С учетом мнения профсоюзного органа работодатель принимает локальные нормативные акты только в случаях, предусмотренных законом, подзаконными актами, коллективным договором, соглашениями. Так, работодатель учитывает мнение работников при установлении систем оплаты и стимулирования труда, в том числе повышенных размеров оплаты за работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; при введении новых норм труда, суммированного учета рабочего времени; при утверждении правил внутреннего трудового распорядка; при разработке инструкций по охране труда. В иных случаях работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно (положения о порядке обработки персональных данных, о командировочных расходах, должностные инструкции и пр.).

  Закон не предусматривает перечня локальных нормативных актов, однако установил важное правило: локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников и противоречащие законодательству, коллективному договору, соглашениям либо принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа, являются недействительными. Они могут быть оспорены в суде или в инспекции по труду.

  Значение локальных нормативных актов велико, так как они позволяют более гибко и эффективно регулировать трудовые отношения, учитывать специфику условий труда работников у конкретного работодателя и его финансовое положение.

  В соответствии с международным правом и с Конституцией РФ в ст. 2 ТК РФ установлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений:

  • обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в т. ч. включая судебную защиту;
  • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
  • обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
  • обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на УТ, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
  • равенство прав и возможностей работников;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
  • защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
  • обеспечение права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
  • обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
  • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;
  • обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;
  • обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
  • обязательность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

  В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться работниками и работодателями путем заключения и изменения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

  Выделяют следующие признаки трудовых отношений:

  1. Работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу относящуюся к его специальности, квалификации или должности.

  Гражданско-правовой договор заключается, обычно, на выполнение индивидуально-определенной работы, конкретного задания.

  2. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, т. е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя.

  Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, работает когда хочет и сколько хочет, отвечая только за конечный результат.

  3. В подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе, работа же по гражданско-правовым договорам всегда выполняется индивидуально.

  Трудовой кодекс (ст. 352) предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

  • государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
  • защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
  • самозащита работниками трудовых прав.

  Причем если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность трудового права.

  Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.

  Наконец, работодатель наделен правом защищать свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

  Трудовой кодекс РФ дает следующее развернутое определение (ст. 15): «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

  Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В некоторых случаях для установления трудовых правоотношений необходимы, помимо заключения трудового договора, и иные юридические факты: избрание на должность по выборам или конкурсу, назначение на должность или утверждения в должности, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и т. д.

  
  

  Похожие записи:

  • Продавец квартиры не выписывается что делать
  • Норматив водоотведения на 1 человека в 2022 году
  • Можно ли заключить брачный договор задним числом