Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление о переходе на эффективный контракт в 2022 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:
- конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
- условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
- размер поощрения за коллективные результаты труда;
- меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
Рассмотрим основные функции эффективного контракта:
- Установление связи между качеством работы и размером оплаты.
- Привлечение добросовестных сотрудников.
- Повышение статуса наиболее трудоспособных работников.
- Снижение трат на выплаты нерадивым специалистам.
Эффективный контракт выгоден как добросовестному сотруднику, так и работодателю.
Требования к ЭК устанавливаются Приказом Минтруда №167. Для разных категорий сотрудников есть также отдельные нормативные акты:
- Медицинские сотрудники – Приказ Минздрава №421.
- Работники в сфере образования – Письмо Минобрнауки №АП-1073.
- Сотрудники заведений культуры – Приказ Минкультуры №920.
- Социальные работники – Приказ Минтруда №287.
По эффективному контракту могут работать и другие сотрудники (к примеру, работники физкультурно-спортивных организаций), однако в отношении них отдельные рекомендации пока не установлены.
Переход на эффективный контракт
При составлении договора нужно ориентироваться на статью 57 ТК РФ.
Если уже составленный трудовой договор не отвечает требованиям статьи, все дополнительные условия вписываются в соглашение. Оно является приложением к основному договору.
Работодатель должен указать трудовые функции сотрудника, критерии оценки его продуктивности, размеры стимулирующих выплат. Все нормы определяются на основании нормативных актов и коллективных договоров.
В эффективном контракте обязательно должны быть следующие пункты:
- Трудовая функция, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, одобренным Правительством РФ.
- Условия начисления компенсаций, стимулирующих выплат. Условия прописываются для каждого типа выплат. К примеру, нужно указать, за что начисляется компенсация. По другим критериям происходит выплата поощрений.
- Если режим работы и отдыха сотрудника отличается от общепринятого в организации, нужно отдельно прояснить и этот момент.
- Оговаривается размер и порядок начисления компенсаций за вредную или опасную работу.
В трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, если они не нарушают прав и интересов сотрудника.
Грамотное внедрение ЭК обеспечивает снижение затрат компании и соблюдение ТК РФ. Рассмотрим порядок данной операции:
- Создание специальной комиссии по внедрению ЭК.
- Разработка критериев продуктивности сотрудника.
- Ознакомление с системой мониторинга показателей эффективности штата.
- Разъяснительная работа с сотрудниками, касающаяся внедрения нового типа контрактов.
- Создание на официальном ресурсе организации раздела об оценке деятельности компании. Это нужно для публикации различных нормативных документов.
- Анализ уже имеющихся договоров служащих на предмет соответствия статье 57 ТК РФ.
- Внесение корректировок во внутренние нормативные акты предприятия: положения об оплате труда, стимулирующих выплатах.
- Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
- Утверждение новых должностных инструкций.
- Заключение дополнительных соглашений.
ВАЖНО! Особое внимание нужно уделить разъяснительной работе. Работники должны понимать, что новая система начисления зарплаты улучшит, а не ухудшит их жизнь. Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных размеров зарплат. Сотрудник ясно должен понимать, от чего зависит размер его зарплаты. Если работники не будут уверены в справедливости новой системы, никакого толка от эффективного контракта не будет тоже. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить продуктивность.
ЭК вполне может заключаться на испытательный период. Закон никак этому не препятствует. Заключение именно такого контракта отличается рядом преимуществ:
- Получением объективной картины эффективности сотрудника.
- Ознакомлением нового работника с системой начисления зарплаты на предприятии.
- Уменьшением расходов на оплату труда нерадивого сотрудника.
Важно подробно ознакомить новичка со всеми принципами работы по контракту. Данный тип трудового договора – новинка для России, а потому так важно разъяснить все его нюансы.
Эффективный контракт — это один из ключевых элементов системы финансовой мотивации, построенной на поощрении специалистов за качественно выполненную работу. Для его разработки и внедрения необходимо выполнить ряд обязательных условий.
Такой вид оформления трудовых отношений, например, с научными сотрудниками и другими работниками бюджетной сферы, используется государственными учреждениями на основании Указа Президента РФ № 597 от 07.05.2012 и Распоряжения Правительства № 2190-р от 26.11.2012.
Помимо стандартных разделов, используемых в формах обычного трудового соглашения, в документе необходимо отразить подробную информацию:
- о трудовых функциях и обязанностях;
- полном доходе сотрудника, включая все виды дополнительных выплат к окладу;
- видах социальной поддержки работника.
Поскольку каждый работник должен понимать, каким образом формируется его доход, эффективный договор содержит описание условий, при которых специалист может получить стимулирующие выплаты, и по каким показателям оценивается достигнутый результат.
Что такое эффективный контракт и как его оформить
Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений возможен только при условии проведения в организации подготовительных мероприятий и разработки необходимых документов.
Поэтапно переходный период строится следующим образом.
Этап 1. Подготовка плана мероприятий по переходу с обычного трудового контракта на новую форму, разработка Положения о переходе.
Этап 2. Организация комиссии для разработки Положений об оплате труда и о новой форме договора, показателей для оценки результативности, форм договора и соглашения с сотрудниками, утверждение Положения о работе комиссии, ее целях и задачах.
Этап 3. Разработка комиссией документов, необходимых для перехода.
Этап 4. Издание приказа, в который включена программа перехода и Положение об эффективном контракте, образец уведомления работника, документы, разработанные на этапах 2 и 3. Утвержденная форма приказа о переходе на эффективный контракт отсутствует в законодательной базе, и его нужно оформлять в соответствии с общими требованиями к приказами, издаваемыми в организации.
Этап 5. Информирование сотрудников об изменениях через уведомление, направляемое не позднее чем за два месяца до начала перехода. Образец уведомление о введении эффективного контракта можно скачать в конце статьи.
Этап 6. Введение в действие разработанных документов, размещение их на сайте организации.
Этап 7. Заключение дополнительных соглашений с работающим персоналом организации.
Для полноценного информирования работников о будущих изменениях в состав документа должна быть включена следующая информация:
- обоснование введения новой формы трудового договора с опорой на законодательную базу, на основании которой производятся изменения;
- краткое пояснение, определение эффективного контракта;
- пояснение об изменении оплаты труда и возникающих в связи с этим изменениях условий трудового соглашения;
- информирование о том, какие дальнейшие действия должны последовать со стороны предприятия, если работник не готов принять новые условия.
Документ составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон, подписывается руководителем организации и работником при получении.
Для реализации задачи внедрения новой формы трудового договора необходимо подписать с работающими специалистами доп. соглашение, в которое должна быть включена следующая информация:
- причины внесения изменений в документ со ссылкой на Программу перехода;
- функции и должностные обязанности, если они не были подробно указаны в ранее заключенном договоре;
- показатели, по которым оценивается продуктивность работника;
- правила начисления дополнительных выплат — стимулирующих и компенсационных;
- виды и формы социальной поддержки.
В случае отказа работником подписать новую форму документа он может быть уволен в соответствии со ст. 77 ТК РФ.
Неправомерным такое увольнение будет в случае, если:
- работника не уведомили за 2 месяца о том, что условия будут изменены;
- ему не была предложена должность, соответствующая его квалификации и опыту.
С вновь принимаемыми сотрудниками трудовые отношения начинаются с заключения эффективного контракта, уведомление о переходе на эффективный контракт в образовании (например) новому работнику давать не надо.
Программа, которая установила алгоритм совершенствования системы оплаты труда в государственных организациях, действовала с 2012 по 2018 год. Она определяла, что со всеми работниками госучреждений до окончания 2020 года следует заключить названные соглашения. Контрактные управляющие — не исключение. Это значит, что документ обязателен для этой категории сотрудников.
Министерство культуры Российской Федерации во исполнение подпункта «а» пункта 1 перечня поручений Президента Российской Федерации от 28.10.2015 № Пр-2405 (дсп), а также в связи с письмом Минтруда России от 24.05.2017 № 14-1/10/П-3236 в целях оказания дополнительной методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям культуры направляет рекомендации по переводу работников государственных (муниципальных) учреждений культуры на «эффективный контракт» с указанием перспектив его внедрения и приложением методологии условий оплаты труда, определяемых в «эффективном контракте» работника государственного (муниципального) учреждения культуры.
Обращаем внимание на необходимость завершения в 2017 году работы по переводу на «эффективный контракт» всех работников учреждений культуры (письмо Минкультуры России от 14.03.2017 № 78-01.1-39-НМ).
Приложение: на 18 л. в 1 экз.
| Н.А. Малаков |
Настоящие рекомендации разработаны во исполнение подпункта «а» пункта 1 перечня поручений Президента Российской Федерации от 28.10.2015 № Пр-2405 (дсп) в целях оказания методической помощи органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в сфере культуры, федеральным органам исполнительной власти — главным распорядителям средств федерального бюджета, имеющим в ведении учреждения культуры, а также федеральным государственным учреждениям культуры, подведомственным Минкультуры России, по завершению работы по внедрению трудового договора, основанного на принципах «эффективного контракта», в государственных (муниципальных) учреждениях культуры (далее — Рекомендации).
В приложении к Рекомендациям приведена методология условий оплаты труда, определяемых в «эффективном контракте» работника государственного (муниципального) учреждения культуры, с примерами по установлению показателей эффективности деятельности отдельных работников учреждений культуры.
Согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (далее — Программа № 2190-р), «эффективный контракт» — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В основе «эффективного контракта» заложена совокупность конкретизации в трудовом договоре должностных обязанностей работника по занимаемой должности, условий оплаты труда, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат, способствующих повышению мотивации работника к добросовестному исполнению работы за счет обеспечения соответствия оплаты труда качеству оказания ими услуг (выполнения работ), что является особенностью «эффективного контракта» и отличает его от обычного трудового договора.
Методология «эффективного контракта» определена в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в редакции от 20.02.2014 № 103н) (далее — приказ № 167н), согласно которым при оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, основанными на:
системе оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности деятельности учреждения, утвержденных учредителем;
системе нормирования труда;
условиях труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
режиме рабочего времени и времени отдыха;
штатном расписании учреждения;
условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием ссылки в тексте трудового договора.
Переход на «эффективный контракт» должен сопровождаться с учетом внедрения системы нормирования труда в соответствии с требованиями главы 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Таким образом, для внедрения «эффективного контракта», в трудовом договоре, заключаемом с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.
Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, основанного на принципах «эффективного контракта», приведена в приложении № 3 к Программе № 2190-р.
Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается в соответствии с типовой формой трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре с работником указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получения выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты).
Одним из особо важных элементов «эффективного контракта» является оплата труда работника, которая состоит из оклада (должностного оклада), выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Обращаем внимание, что формирование заработной платы работников учреждений культуры следует осуществлять с учетом Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год, утвержденными решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (23.12.2017, протокол № 1), которым рекомендовано в структуре заработной платы работников учреждений культуры средства, предназначенные на оплату труда, распределять таким образом, чтобы размеры окладов составляли не ниже 50% — 55%, выплаты компенсационного характера — 10% — 15 % и оставшаяся часть — выплаты стимулирующего характера с учетом выполнения показателей эффективности деятельности.
В соответствии с системой оплаты труда, применяемой в государственном (муниципальном) учреждении, работнику в первую очередь устанавливается размер должностного оклада на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
По должностям служащих — на основе отнесения занимаемых ими должностей к следующим профессиональным квалификационным группам (далее — ПКГ):
работников культуры и искусства — утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии»;
руководителей, специалистов и служащих общеотраслевых должностей — утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей руководителей, специалистов и служащих», а также ПКГ других отраслей, необходимых для выполнения целей и задач, определенных уставом учреждения, и выполнения государственного задания, с учетом обеспечения дифференциации размеров окладов по должностям служащих, относимых к основному персоналу, и по общеотраслевым должностям.
Для работников, осуществляющих трудовую деятельность по профессиям рабочих, — в зависимости от разряда выполняемых работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их применения устанавливаются, исходя из требований трудового законодательства Российской Федерации, согласно следующему перечню*:
| Наименование выплаты | Основание установления выплаты |
|---|---|
| За работу в ночное время | Статья 154 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), постановление Правительства Российской Федерации от 22.07. 2008 № 554 |
| За работу с вредными, опасными и иными особыми условиями труда | Статьи 146, 147 ТК РФ, Федеральный закон Российской Федерации от 28.12.2013 № 426-ФЗ |
| За сверхурочную работу | Статьей 152 ТК РФ |
| За работу в выходные и нерабочие праздничные дни | Статья 153 ТК РФ |
| При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором | Статья 151 ТК РФ |
| За работу со сведениями, составляющими государственную тайну | Постановление Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 № 573 |
| Районные коэффициенты; коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициенты за работу в высокогорных районах; процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. | Статья 148 ТК РФ |
_____________________________
* Перечень видов выплат компенсационного характера, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822
Выплаты стимулирующего характера работнику устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818.
В целях повышения эффективности деятельности работника устанавливается премия по итогам работы при условии выполнения показателей эффективности деятельности работника, которые определяются с учетом утвержденных государственным (муниципальным) заданием показателей эффективности деятельности учреждения и его руководителя, а также при наличии конкретизированных должностных обязанностей.
При этом в «эффективном контракте» работнику устанавливают только те показатели, которые соответствуют уровню его квалификации, имеющимся профессиональным достижениям и другим факторам, относящимся к специфике выполняемой работы.
Установление выплат стимулирующего характера и условий их осуществления принимаются с учетом обеспечения финансовыми средствами в пределах доли в фонде оплаты труда, выделенной на выплаты стимулирующего характера.
Показатели эффективности деятельности устанавливаются всем категориям работников учреждения культуры, в том числе, не относящимся к основному персоналу.
Согласно квалификационной характеристике, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н, для заведующего художественно-постановочной частью основной должностной обязанностью является «руководство комплексом работ, выполняемых художественно-постановочной частью организации исполнительских искусств». Следовательно, в «эффективный контракт» можно включить следующие выплаты стимулирующего характера:
| № п/п | Наименование стимулирующей выплаты | Показатели и критерии оценки эффективности деятельности | Условия получения выплаты | Оценка выполнения показателей | Периодичность | Размер выплаты (баллы/% /рубли) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Выплата за качество выполняемых работ | Уровень организации обеспечения комплекса работ, выполняемых подразделениями художественно-постановочной части | Наличие/отсутствие замечаний | Высокая (отсутствие замечаний) | Ежеквартально | 30 б. |
| Средняя (наличие незначительных замечаний) | 20-10 б. | |||||
| Низкая (наличие грубых нарушений) | 0 | |||||
| 2 | Использование в работе эффективных приемов, методов, средств организации и контроля деятельности возглавляемого подразделения | Наличие/отсутствие эффективных приемов, методов, средств организации и контроля деятельности | Наличие | Ежеквартально | 20 б. | |
| Наличие не в полном объеме | 17-10 б. | |||||
| Отсутствие | 0 | |||||
| 3 | Выплата за интенсивность и высокие результаты труда | Количество репетиций, организованных с участием подразделений художественно-постановочной части | План на отчетный период | Выполнено в полном объеме | Ежеквартально | 20 б. |
| Частично выполнено | 15-5 б. | |||||
| Невыполнение | 0 | |||||
| 4 | Количество проведенных спектаклей текущего репертуара и новых постановок на стационаре и гастролях (установка сценического оформления) | План на отчетный период | Выполнено в полном объеме | Ежеквартально | 30 б. | |
| Частично выполнено | 25-5 б. | |||||
| Невыполнение | 0 | |||||
| Итого (максимальное выполнение) | 100 б. | |||||
| 5 | Надбавка за выслугу лет | Стаж работы по специальности (в отрасли) | Наличие необходимого стажа | В зависимости от стажа | Ежемесячно | 3%-10% |
| 6. | Премия по итогам работы за отчетный период | Выполнение показателей за отчетный период | Степень выполнения плановых значений | Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | За отчетный период | до 100% |
Для специалистов библиотек основной должностной обязанностью является выполнение работ по обеспечению библиотечных процессов в соответствии с направлением и технологией одного из производственных участков (комплектование, обработка библиотечного фонда, организация и использование каталогов и других элементов справочно-библиографического аппарата, ведение и использование автоматизированных баз данных, учет, организация и хранение фондов, обслуживание читателей и абонентов).
С учетом конкретизированных должностных обязанностей в трудовой договор специалистов можно включить следующие выплаты стимулирующего характера:
| № п/п | Наименование стимулирующей выплаты | Показатели и критерии оценки эффективности деятельности | Условия получения выплаты | Оценка выполнения показателей эффективности | Периодичность | Размер выплаты (баллы/ %/рубли) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Выплата за интенсивность труда | Количество зарегистрированных пользователей (план-…) | Выполнение установленного планового значения по каждому показателю | Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | Ежеквартально | До 90% |
| 2 | Обработка документов и создание каталогов (план -…) | |||||
| 3 | Формирование, учет, изучение, обеспечение сохранения и безопасности фондов библиотеки | |||||
| 4 | Количество выданных документов (в традиционном и электронном виде) (план -…) | |||||
| 5 | Количество консультационных и методических услуг (план -…) | |||||
| 6 | Выплата за качество выполняемых работ | Содействие достижению общих результатов деятельности структурного подразделения (название подразделения, в котором работник непосредственно работает) | Устанавливается плановое значение от общего показателя по структурному подразделению | Выполнен | 10 б. | |
| Частично выполнен | 5-7 б. | |||||
| Не выполнен | 0 | |||||
| Итого (максимальное выполнение) | 100 б. | |||||
| 7 | Выплата за качество выполняемых работ | Уровень профессионального мастерства | Наличие квалификационной категории | Ведущий | Ежемесячно | 7% от оклада |
| I категории | 5% от оклада | |||||
| II категории | 3% от оклада | |||||
| 8 | Надбавка за выслугу лет | Стаж работы по специальности (в отрасли) | Наличие необходимого стажа | От 1 года до 5 лет | Ежемесячно | 2% от оклада |
| От 5 лет до 10 лет | 3,5% от оклада | |||||
| Свыше 10 лет | 5% от оклада | |||||
| 9 | Премия по итогам работы за отчетный период | Выполнение показателей за отчетный период | Степень выполнения плановых значений | Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | За отчетный период | до 100% |
Показатели эффективности деятельности работника учреждения культуры также можно установить с учетом конкретного размера премии.
Например, художественному руководителю КДУ ежеквартально выплачивается премия в размере 30 000 рублей с учетом выполнения следующих показателей:
| № п/п | Наименование стимулирующей выплаты | Показатели и критерии оценки эффективности деятельности | Плановые значения показателей | Периодичность | Размер выплаты* (руб./баллы/%) |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Количество клубных объединений (коллективов художественной самодеятельности) со званием «Народный» | Количество (план/факт) | ежеквартально | Пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | |
| 2 | Уровень организации обеспечения художественно-творческого процесса учреждения | Количество организованных культурно-массовых мероприятий | |||
| 3 | Участие клубных формирований (коллективов художественной самодеятельности) в конкурсах, фестивалях, иных мероприятиях и гастролях, районного, регионального, всероссийского, международного уровнях | ||||
| 4 | Участие в составе рабочих групп, жюри, комиссий | ||||
| Итого | 30 000 руб. | ||||
| 5 | Надбавка за выслугу лет | Стаж работы по специальности (в отрасли) | Наличие необходимого стажа | Ежемесячно | Устанавливается размер в зависимости от стажа (руб./%) |
Размер премии можно установить за каждый показатель эффективной работы, как в вышеуказанной таблице, так и можно прописать общую сумму, которая зависит от всех установленных показателей. Тогда каждый показатель, который влияет на премию (надбавку), должен иметь вес.
За стаж работы по специальности (в отрасли, учреждении) определяется согласно условиям, установленным в Положении об оплате труда учреждения, Коллективном договоре.
Аналогичные показатели можно использовать для руководителя клубного формирования (коллектива художественной самодеятельности).
Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:
- Создать комиссию по организации работы.
- Изучить основные показатели эффективности деятельности.
- Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
- Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
- Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
- Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
- Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
- Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
- Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
- Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
- Заключить с работниками дополнительные соглашения.
Руководитель бюджетного учреждения издает локальный акт, утверждающий не только порядок, но и перечень действий при переходе. Установленная форма такого приказа отсутствует, однако в него могут быть включены обязательные элементы, подлежащие использованию в документе: название учреждения и реквизиты (дата, номер); положение об адаптации трудовых отношений с работниками к новым требованиям; положение об утверждении состава комиссии и ее функционала; указание на необходимость уведомления работников о предстоящих изменениях и заключения дополнительных соглашений. Приказ о переходе включен в перечень информации, которую необходимо разместить на официальном сайте учреждения.
Вопрос:
Что это такое? Значит ли это, что действующие трудовые договоры подлежат расторжению?
Ответ:
Понятия «эффективный контракт» нет в трудовом законодательстве. Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
То есть по своей сути это трудовой договор, составленный в соответствии с требованиями законодательства, но особое внимание в нем должно уделяться условию об оплате труда.
При введении эффективного контракта в действующие трудовые договоры потребуется вносить изменения, которые оформляются дополнительным соглашением сторон трудового договора. При этом работники должны быть уведомлены письменно о предстоящих изменениях и о причинах, повлекших такие изменения, не позднее 2 месяцев до введения вышеуказанных изменений.
Как правильно составить эффективный контракт для контрактного управляющего
Эффективный контракт — трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (разд. IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012 — 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р).
На основании п. п. 4 и 5 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений при введении эффективного контракта, которые утверждены Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н, при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в Приложении N 3 к Программе.
С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее также — дополнительное соглашение к трудовому договору).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ст. 74 ТК РФ).
Вопрос:
Нужно ли проводить оценку условий труда работников административного и вспомогательного состава (бухгалтеров, технических работников, уборщиков) при переходе на «эффективный контракт»?
Ответ:
Требования проведения специальной оценки именно в связи с переходом на «эффективный контракт» законодательство не содержит.
Если до 1 января 2014 г. в отношении таких рабочих мест проводилась аттестация рабочих мест, срок проведения которой еще не истек, то специальная оценка в отношении условий труда на таких рабочих местах проводится по истечении пяти лет со дня завершения аттестации (утверждения отчета об аттестации).
При этом результаты аттестации рабочих мест подлежат внесению при подписании «эффективного контракта».
Если аттестация рабочих мест не проводилась, организация может проводить специальную оценку условий труда поэтапно, она должна быть завершена не позднее чем до 31 декабря 2018 г.
«Эффективный контракт» — трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (разд. IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012 — 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р).
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений при введении эффективного контракта утверждены Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (далее — Рекомендации). При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими (п. 3 Рекомендаций):
— систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
— систему нормирования труда;
— условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
— режим рабочего времени и времени отдыха;
— штатное расписание учреждения;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
В соответствии с ч. 6 ст. 27 Федерального закона N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 г.
Согласно ч. 6 ст. 10 указанного выше Закона идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не осуществляется в отношении:
1) рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по старости;
2) рабочих мест, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
3) рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.
На основании ч. 4 ст. 27 Федерального закона N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 настоящего Федерального закона. При этом для целей, определенных ст. 7 настоящего Федерального закона, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу настоящего Федерального закона Порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.
- Тэги:
- эффективный контракт (27)
Впервые призывы к переходу к заключению ЭТК прозвучали в 2012 году в послании Президента РФ Федеральному Собранию. После чего Правительство РФ утвердило Программу, согласно которой государственные учреждения должны были начать поэтапный переход к новой системе оплаты труда. Таким образом, оплата труда должна определяться качеством и количеством выполненной работы.
Исходя из этой Программы, можно определить понятие эффективного трудового контракта – это трудовой договор с работником, конкретизирующий должностные обязанности сотрудника, условия по оплате, эффективность трудовой деятельности, показатели и критерии оценки результатов работ и оказанных услуг для назначения стимулирующих выплат и мер социальной поддержки.
Согласно ЭТК для каждого сотрудника следует определить:
- конкретные трудовые функции;
- показатели и критерии, с помощью которых возможно оценить эффективность работы (иными словами – KPI);
- размер вознаграждений и поощрений (в том числе за коллективные достижения).
Последний пункт должен быть определен в ЭТК таким образом, чтобы данное условие было понятно обеим сторонам трудовых взаимоотношений и не толковалось двояко. Говоря буквально, ЭТК позволяет управлять персоналом и контролировать качество работы.
Если рассматривать ЭТК в более широком смысле, то он подразумевает ряд мероприятий, конечная цель которых – усовершенствовать взаимоотношения сотрудника и работодателя в учреждениях, которые финансируются из государственного или муниципального бюджета.
Эффективный контракт: порядок перехода на новые условия
- Установить связь между качеством работы и оплатой труда.
- Привлечь квалифицированных специалистов.
- Повысить статус наиболее компетентных сотрудников.
- Снизить затраты на недобросовестных работников.
Из этого следует вывод, что ЭТК выгоден обеим сторонам, как нанимателю, так и ответственному и квалифицированному сотруднику.
Согласно требованиям Минтруда ЭТК заключается с сотрудниками в следующих сферах:
- в образовательной сфере (в том числе в ДОУ);
- с сотрудниками культурной сферы;
- с работниками социальной сферы.
- ЭТК можно заключить и с иными сотрудниками, например, с работниками в физкультурно-спортивных организациях.
- В рамках заключения ЭТК работодатель должен осуществить ряд организационных и административных задач.
- Когда может потребоваться оформление ЭТК:
- при приеме на работу новых сотрудников;
- в рамках заключения допсоглашения с ранее трудоустроенными сотрудниками.
И в первом и во втором случае ЭТК должен быть заключен в двух экземплярах в письменной форме. Один экземпляр при этом вручается сотруднику под роспись.
Что обязательно должно быть прописано в ЭТК (образец заполнения)
- Полный объем должностных обязанностей. Сюда относится условие об указании должности в рамках штатного расписания, специальность сотрудника согласно его квалификации. Также необходимо указать конкретный вид работ;
- Количественные и качественные критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
- Оплата труда в соответствии с результатами (окладная часть, надбавки, доплаты). Также следует прописаться конкретные условия выплат компенсационного и стимулирующего характера (название таких выплат и их размеры, факторы назначения с периодичностью и прочее);
- Меры соцподдержки;
- Срок.
Отдельно стоит сказать о последнем пункте. Согласно общим правилам срок ЭТК не может быть меньше 1 года, однако в законодательстве есть и исключения (ст. 59 ТК РФ). Можно прописать и иные не нарушающие права и обязанности сотрудников условия.
Скачать образец эффективного трудового контракта (договора) с учителем
Как и любое явление ЭТК – это и плюсы и минусы одновременно, причем для обеих сторон. Однако существенность и значимость данных параметров стоит оценивать в каждом конкретном случае отдельно и в зависимости от специфики сферы деятельности.
Таблица №1. Плюсы и минусы эффективного трудового контракта.
| Для сотрудников |
|
|
| Для работодателей |
|
|
Любое нововведение, преобразование или того или иного рода реформа всегда может вызывать опасения и повлечь за собой проблемы. Спокойный и обдуманный подход к внедрению ЭТК позволит организации и сотрудникам легко адаптироваться к новым условиям.
Источник: «Юридическая азбука»
Как перейти на эффективный контракт без ошибок
В 2012 году Правительство РФ приняло Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда для работников госучреждений: медиков, ученых, педагогов и др., рассчитанную до 2020 года (Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р).
Одним из важнейших пунктов программы является эффективный договор, или контракт (ЭК) с сотрудниками.
Задача этого документа — сделать оплату труда максимально обоснованной и справедливой, установив для каждого сотрудника индивидуальные мотивирующие показатели производительности труда и критерии поощрения.
ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:
- конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
- условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
- размер поощрения за коллективные результаты труда;
- меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.
2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
С 01.01.2022 Федеральный закон от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»2 будет дополнен ст. 15.2 «Ответственность за совершение нарушений законодательства Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Новая норма касается ответственности работодателя за непредставление или несвоевременное представление сведений в ФСС РФ. В частности:
- штраф за непредставление или несвоевременное представление документов в фонд будет составлять 200 рублей за каждый документ;
- за непредставление / несвоевременное представление информации, необходимой для назначения и выплаты пособия, штраф существенно выше – 5000 рублей за каждый выявленный случай;
- еще один штраф установлен за представление недостоверных сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты страхового обеспечения, или их сокрытие, если это повлекло несение дополнительных расходов ФСС РФ, – штраф в размере 20% от суммы расходов, но не менее 1000 и не более 5000 рублей.
Сейчас Законом № 255‑ФЗ установлена ответственность ст. 15.1 только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий. В ч. 2 статьи говорится о том, что если представление недостоверных сведений повлекло за собой выплату излишних сумм пособий, то виновные лица должны возместить страховщику причиненный ущерб.
Напомним, что в настоящее время действует еще и ст. 26.30 Федерального закона от 24.07.1998 № 125‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»3 , устанавливающая ответственность работодателей в части нарушения правил представления расчета по страховым взносам. Согласно ей, за нарушение порядка представления расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в форме электронных документов грозит штраф 200 рублей. За нарушение срока его представления – в размере 5% суммы страховых взносов за последние 3 месяца отчетного (расчетного) периода, за каждый месяц с даты, когда он должен был быть представлен, но не более 30% от этой суммы и не менее 1000 рублей.
С 01.02.2022 удержать денежные средства из заработной платы работника по исполнительным листам можно только таким образом, чтобы у работника осталась сумма прожиточного минимума для трудоспособного населения8 . Исключение составляют требования:
- по взысканию алиментов9 ;
- возмещению вреда жизни и здоровью;
- в связи с потерей кормильца;
- возмещению ущерба, причиненного преступлением.
По общему правилу вопросы с остатком денежных средств в размере прожиточного минимума будут решаться с судебными приставами. Должнику следует написать заявление и указать счет, с которого нельзя списывать денежные средства в размере, превышающем прожиточный минимум. Но работодателям тоже полезно знать об этом нововведении, т. к. исполнительные листы очень часто попадают им в руки.
Связанный материал На работника пришел исполнительный документ № 02 / 2018
См. статью «На работника пришел исполнительный документ» в № 2’ 2018
С 01.01.2022 немного изменятся правила оплаты дополнительного отпуска при производственной травме или профессиональном заболевании10 .
Связанный материал Суды о предоставлении дополнительных отпусков № 08 / 2021
См. статью «Суды о предоставлении дополнительных отпусков» в № 8’ 2021
Согласно подп. 10 п. 2 ст. 17 Закона № 125‑ФЗ работодатель обязан предоставлять сотруднику, который нуждается в санаторно-курортном лечении из-за производственной травмы, профессионального заболевания, дополнительный оплачиваемый отпуск на весь период лечения, включая проезд к месту лечения и обратно.
По новым правилам за 2 недели до даты начала допотпуска работодатель должен направить в ФСС РФ сведения о застрахованном лице, сведения из приказа о предоставлении отпуска, расчет размера оплаты отпуска, сведения о способе получения оплаты отпуска работником. Форма предоставления этих сведений будет утверждена дополнительно ФСС РФ.
Сам отпуск оплачивается фондом в течение 2 рабочих дней с даты принятия решения об оплате в размере среднего заработка работника.
С 01.03.2022 женщины смогут работать в авиационной отрасли (авиационным механиком, инженером по техническому обслуживанию самолетов и вертолетов и др.)11.
Также уточнены конкретные профессии, по которым не могут работать женщины при выполнении котельных, холодноштамповочных, волочильных и давильных работ, на работах по монтажу и обслуживанию технологического оборудования, ремонта нефтепромыслового оборудования. К ним относятся: котельщик; токарь на ручных токарно-давильных станках; чеканщик на работах ручным пневматическим инструментом; слесарь по монтажу и ремонту оснований морских буровых и эстакад; слесарь-ремонтник, занятый монтажом и обслуживанием технологического оборудования и ремонтом нефтепромыслового оборудования; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, занятый обслуживанием и ремонтом технологического оборудования.
Кроме этого, исключено положение о необходимости подтверждения безопасности условий труда заключением государственной экспертизы (при желании женщин работать в запрещенных профессиях). Теперь будет достаточно результатов специальной оценки условий труда.
В целом срок действия перечня работ, на которых ограничен труд женщин, установлен до 01.03.2028.
Связанный материал Как провести спецоценку условий труда: пошаговая инструкция № 11 / 2018
См. статью «Как провести спецоценку условий труда: пошаговая инструкция» в № 11’ 2018
С 01.03.2022 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дополнен ст. 13.2. Согласно ей работодатели обязаны обеспечить трудоустройство инвалидов в соответствии с установленной квотой12 :
Связанный материал Квотирование рабочих мест для инвалидов № 08 / 2014
См. статью с образцами документов «Квотирование рабочих мест для инвалидов» в № 8’ 2014
- если работников более 100 человек, то квота составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности работников;
- если число работников от 35 до 100, то квота – до 3%.
- работники, занятые в филиалах и представительствах, расположенных в других регионах;
- работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и/или опасным.
Конкретный размер будет устанавливаться законом субъекта РФ.
При определении среднесписочной численности работников не учитываются:
При этом филиалы и представительства должны соблюдать квоту отдельно по своей численности работников.
Обязанность работодателя по соблюдению квоты будет считаться выполненной только при заключении трудового договора с инвалидом. Если до вступления в силу данных законодательных изменений изменений можно организовать рабочие места для инвалидов только в штатном расписании формально, то с марта следующего года нужно будет реально оборудовать рабочие места и трудоустраивать таких граждан. Обращаем внимание, что за несоблюдение квоты приема на работу инвалидов к административной ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ могут привлечь должностное лицо работодателя. Штраф составит от 5000 до 10 000 рублей.
Новая редакция раздела Х ТК РФ, который касается охраны труда, вступает в силу с 01.03.2022. Большинство изменений направлены на обеспечение безопасности рабочих мест и привлечение работников к реализации положений об охране труда. Выделим наиболее интересные новшества.
1. Вводится запрет на работу в опасных условиях труда 4-го класса (новая статья 214.1 ТК РФ). Если по результатам спецоценки условия труда отнесены к 4-му классу опасности, руководитель работодателя обязан выполнить следующие действия, показанные в схеме.
Президент России подписал Федеральный закон от 22.11.2021 № 337-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Поправки касаются электронного документооборота (ЭДО) в сфере трудовых отношений. Закон направлен на упрощение оформления кадровых документов. Как сказано в пояснительной записке, соискатель сможет подобрать себе работодателя из другого региона, дистанционно пройти собеседование и заключить трудовой договор.
Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.
В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.
Для внедрения ЭДО работодатель сможет использовать портал «Работа в России» или свою собственную информационную систему. Но ЭДО через портал «Работа в России» будет существенно проще и дешевле – для подписания документов будет достаточно ЭЦП, оформленной на портале госуслуг.
Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:
- сведения об используемой системе ЭДО;
- порядок доступа к ней;
- перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
- дата введения ЭДО;
- срок уведомления работников о введении;
- сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
- порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
- исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.
Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.
Работодатель должен будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) (в своей СЭД):
1) при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений,
2) а также при подписании приказов / распоряжений о применении дисциплинарных взысканий, уведомлений об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Для подписания иных документов можно использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП), выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.
Если ЭДО ведется через портал «Работа в России», то во всех случаях можно будет использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись.
Согласно закону, работник сможет подписывать электронные документы следующими видами ЭЦП: УКЭП, УНЭП (выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства или порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора), простая электронная подпись (если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, подойдет не для всех документов).
Если ЭДО будет внедрен с использованием системы «Работа в России», то работник также сможет использовать простую электронную подпись (если у него подтверждена учетная запись на портале госуслуг).
Обратите внимание, что расходы на изготовление электронной подписи работнику (в случае ее отсутствия) будет нести работодатель.
Добавим также, что большая часть изменений вступила в силу с момента опубликования федерального закона (22.11.2021), часть – с 1 сентября 2022 года (касающаяся использования портала «Работа в России»13), и еще часть – с 1 марта 2023 года.
Кстати, одно из изменений, уже вступивших в силу — приказ о приеме на работу становится не обязательным документом. Прием на работу, согласно ст. 68 ТК РФ теперь может оформляться только трудовым договором. Правда, мы бы не рекомендовали торопиться отказываться от приказа, ведь в трудовую книжку (и СЗВ-ТД) запись вносится на основании приказа
В заключение отметим, что о ряде других изменений, которые вступят в силу в начале года, мы писали в новостях журнала. Например, мы рассказывали, что с 01.01.2021 работодателям придется указывать сведения о вакансиях на платформе «Работа в России».
ФНС России рекомендует ИП и ООО подавать уведомление на одном и том же бланке по форме 26.2-1. Эту форму можно использовать в любой момент перехода на упрощённую систему налогообложения.
Несмотря на то, что бланк уведомления единый, в каждом случае заполнения есть свои особенности. Как правильно заполнить некоторые поля, зависит от того, подаете вы уведомление как предприниматель или компания, лично или по доверенности, а также по какому основанию.
Заполнить бланк уведомления вы можете любым удобным способом: например, скачать бланк и внести необходимые данные на компьютере или от руки. Кроме того, можно воспользоваться нашим сервисом, который бесплатно сформирует уведомление о переходе на УСН при регистрации за вас: для ИП или для ООО.
Уведомление нужно заполнить печатными заглавными буквами. При заполнении от руки используйте чернила чёрного, синего или фиолетового цвета.
Некоторые поля заполняют все без исключения налогоплательщики. К ним относятся:
- Код налогового органа. Код нужной территориальной инспекции можно узнать на сайте ФНС или спросить и вписать на месте, если вы заполняли уведомление от руки
- Признак налогоплательщика. Зависит от основания перехода на упрощённую систему налогообложения
- Наименование организации или ФИО предпринимателя. Убедитесь, что название компании написано так же, как в ее уставе, а данные предпринимателя соответствуют паспортным
- Код момента перехода на УСН. Также зависит от основания для начала применения спецрежима
- Объект налогообложения: «1» для объекта «Доходы», «2» для «Доходы минус расходы»
- Год подачи уведомления указывайте полностью
- Код для отображения личной подачи уведомления (1) или через представителя (2). Для ООО она будет считаться личной, если уведомление подает руководитель компании
- Поле «ФИО руководителя организации/представителя налогоплательщика» заполняют все компании и те предприниматели, за которых уведомление подает предстаитель по нотариальной доверенности
- Поле «Наименование документа, подтверждающего полномочия представителя» нужно заполнить только при подаче уведомления по доверенности
- Контактный номер телефона и дату нужно указать и предпринимателю, и организации
- Подпись ставит тот, кто подает уведомление. Если это представитель, дополнительно подписывать уведомление у руководителя ООО или ИП не нужно
Для каждого основания перехода на УСН есть ряд особенностей заполнения бланка уведомления.
Переход на «эффективный контракт»
ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:
— конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
— условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
— показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
— размер поощрения за коллективные результаты труда;
— меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н ) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
По распоряжению правительства от 26.11.2012 № 2190-р, в течение 2012-2018 годов в России внедрялась программа совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях. Программа предусматривала переход на эффективный контракт в социальной сфере. Это значит, что бюджетные организации заключают с сотрудниками трудовой договор, дополненный:
- конкретными обязанностями каждого подчиненного;
- условиями оплаты труда, в том числе суммой поощрения за достигнутые результаты;
- критериями оценки деятельности работника, которые в дальнейшем будут использоваться для назначения и расчета стимулирующих выплат;
- мерами социальной поддержки.
Важно, чтобы все условия договора были изложены четко, без двойного смысла. Для удобства перехода чиновники разработали примерную форму нового типа трудового договора. Она представлена в Приложении 3 правительственного распоряжения.
Отметим, что обязанность усовершенствовать систему оплаты и заключить с работниками обновленные трудовые договоры до конца 2019 года распространяется только на федеральные бюджетные организации. Региональным и муниципальным организациям рекомендуется это сделать, если местные органы власти не ввели собственные нормативные акты, обязывающие усовершенствовать условия оплаты труда работникам соцсферы.
Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:
— в порядке ст. 74 ТК РФ, направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
— в порядке ст. 72 ТК РФ, подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.
Рекомендуем всех уведомить в порядке ст. 74 ТК РФ, ведь заранее неизвестно, кто из них сразу согласится заключить новый договор, а кто пожелает еще два месяца трудиться на прежних условиях. С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.
Для осуществления данного процесса, в первую очередь, необходимо ориентироваться на перечисленные выше нормативные документы. Для перехода на эффективный контракт, работодатель должен пройти несколько этапов.
- Вручение каждому работнику соответствующего уведомления, в котором будут подробно описаны все нововведения — не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда.
- Составление и подписание дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, в котором будут зафиксированы новые условия (бланк можно скачать в конце статьи).
- Издание руководством организации приказа о введении новой системы оплаты труда.
Стоит отметить, что при введении новой системы в учреждениях образования, здравоохранения и культуры дополнительное соглашение заключается только после утверждения критериев оценки эффективности в данном конкретном учреждении. Для этого создается специальная комиссия, которая затем вносит эти изменения в локальные акты организации: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда и т.п.
В дополнительном соглашении следует указать:
- причины, которые повлекли изменение условий трудового договора (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р);
- конкретизированный функционал работника;
- показатели эффективности сотрудника и критерии ее оценки;
- порядок оплаты труда и поощрительные выплаты;
- сведения о социальном страховании и иных мерах поддержки.
В случае если сотрудник не согласен работать на новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.