Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой договор права и обязанности сторон трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
- Что такое трудовой договор и зачем он нужен
- Работодатель и работник: кто они
- Виды трудовых договоров
- Форма трудового договора
- Из чего состоит трудовой договор
- Какие условия нельзя включать в трудовой договор
- Заключение договора на испытательном сроке
- Особенности для бюджетников
- Особенности для микропредприятий
- Как оформить трудовой договор
- Ошибки при заключении трудового договора
- Хранение трудового договора
- Как расторгнуть трудовой договор
- Споры по договору: куда идти, если нарушены права
- Как еще можно оформить трудовые отношения
Права и обязанности работника и работодателя
ТК РФ в ст. 58 предусматривает два вида трудовых договоров, различая их по сроку, а уже в ст. 79 ТК РФ подразделяет виды срочных договоров. На неопределенный срок – основной вид договора. В виде исключения — на определенный срок не более 5 лет (ТК и федеральными законами может быть предусмотрен иной срок).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Группы оснований для заключения срочного трудового договора зависят от того, кто выступает работником и от условий выполнения работы. Стороны приобретают право, а не обязанность заключить срочные договоры, причем инициатором может выступить работник и работодатель.
Ст. 59 ТК РФ дает перечень 18 оснований, и он может быть дополнен только на уровне федерального закона. Среди них следующие:
- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Кроме того, трудовые договоры могут быть классифицированы и по особенностям правового регулирования (например, трудовые договоры, заключаемые с работниками транспорта, педагогическими работниками и другими работниками (ч. IV ТК РФ).
ТК РФ устанавливает общие принципы порядка приема работника на работу. Свобода заключения трудового договора ограничивается гарантиями, которые зафиксированы в ТК РФ. Например, ст. 64 запрещает работодателю необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и другие обстоятельства. Основания для обоснованного отказа работодателя лицу в заключении трудового договора ограничены – это:
- деловые качества работника (способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся к него профессионально-квалификационных качеств);
- случаи, предусмотренные федеральным законом. Например, Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
|
Трудовой договор вступает в силу:
|
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если не оговорен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Причем, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. |
При заключении трудового договора от лица, поступающего на работу, требуется предъявление следующих документов, которые делятся на: обязательные и дополнительные (табл. 3).
|
Таблица 3 |
|
Обязательные документы |
Дополнительные документы |
|
Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Нормативные акты, регулирующие правовой режим трудовой книжки: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждение Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225); Инструкция по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к Постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. |
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (врачи, судьи и др.) |
|
Документ, удостоверяющий личность: паспорт, свидетельство о рождении, удостоверение личности офицера, документ воинского учета – для военнослужащих и призывников. |
В отдельных случаях с учетом требований ТК РФ иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например, список опубликованных работ, санитарная книжка, трудовая рекомендация медико-социальной экспертной комиссии. |
|
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования |
|
|
Запрещено требовать документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством |
|
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе сторон (работника или работодателя), а также по воле третьих лиц, либо по основаниям, не предполагающим наличие инициативы кого бы то ни было, т. е. – событий.
I. Работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, письменно уведомив работодателя за 14 дней, т. к. гражданин имеет конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду и возможность беспрепятственной смены труда. Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления. Исключением при сроке предупреждения являются уважительные причины (выход на пенсию, уход за ребенком до 14 лет и др.)
Другими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работника могут быть:
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацей;
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
II. Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен вследствие виновных действий со стороны работника, к которым относятся:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, среди которых:
а) прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
б) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия;
д) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
е) совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
и) представление работником подложных документов работодателю при заключении трудового договора;
к) отстранение от должности руководителя организации – должника.
Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и при отсутствии виновных действий со стороны работника, если происходит:
а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
б) смена собственника имущества (применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
в) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
г) прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (применяется к работникам, выполняющим работу по совместительству);
д) прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином;
е) достижение работником возраста, исключающего, в силу закона, сохранения за ним данной работы.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наступлении обстоятельств, не связанных с личностью работника, возможно при ликвидации организации (юридического лица) или сокращении штата работников.
III. Трудовой договор прекращается по инициативе третьих лиц в случаях, если:
а) работник призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу;
б) восстановлен на работе работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
в) работник не избран на должность;
г) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
IV. Особую группу оснований для прекращения трудового договора составляют случаи отсутствия инициативы со стороны кого бы то ни было. К ним относятся:
а) заключение трудового договора с нарушением трудового договора суда о лишении конкретного лица права занимать или заниматься определенной деятельностью;
б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
в) отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом.
Тема 4. Общие положения о трудовом договоре
Современный Трудовой Кодекс в ст. 21 и 22 четко отражает позицию закона по отношению к правам и обязанностям сторон трудовых договоров. В этих статьях приведен открытый перечень конкретных прав и обязанностей каждой стороны, который может дополняться в рамках трудовых контрактов, если эти дополнения не противоречат действующему законодательству РФ.
Такая законодательная позиция значительно облегчает практику по правовой охране труда: в случае возникновения трудовых споров, связанных с этими вопросами, можно однозначно прояснить проблему с точки зрения закона, поскольку все основные полномочия сторон представлены в тексте ТК РФ.
ТК РФ приводит текст обязанностей сотрудников, обязательных к исполнению, уровень которых не может быть снижен ни при каких условиях труда и особенностях занятости. Также там перечисляются права наемных работников, которые гарантируются безусловно. Такие права и обязанности называются основными. Их нельзя сократить со стороны работодателя – ни односторонним путем, ни даже по обоюдному согласию, поскольку они жестко декларированы законом, и прямой обязанностью работодателя является их обеспечение. Пренебрежение этой нормой закона чревато ответственностью.
В рамках действий своего индивидуального трудового контракта сотрудник обязан соблюдать следующие обязательства.
- Трудовые функции, возлагаемые договором на нанимаемого сотрудника, подлежат неукоснительному исполнению в указанном в договоре объеме.
- Правила внутреннего распорядка, принятые локальным актом предприятия, становятся для сотрудника нормой, которой он обязан придерживаться.
- Любой сотрудник подчиняется требованиям трудовой дисциплины.
- Безопасность труда и его охрана, выраженная в принятых в организации правилах, также является неукоснительным руководством к соблюдению.
- В процессе труда работник должен достигать выполнения принятых трудовых норм.
- Имущественный фонд предприятия, материальные ценности, принадлежащие работодателю или принятые им на сохранение от иных лиц, требуют рачительного отношения и обеспечения безопасности со стороны персонала.
- Если возникают обстоятельства, могущие грозить жизни, здоровью или безопасности имущества персонала, работодателя или третьих лиц, находящихся на предприятии, долг работника – как можно скорее проинформировать об этом непосредственного руководителя.
- Признавать значимость понятия «коммерческая тайна» и вообще любых информационных данных, касающихся работы:
- если работодатель установил тот или иной режим секретности, соблюдать его;
- не использовать информацию о фирме в личных целях и не передавать ее без согласия работодателя;
- если сотрудничество прекращается, нужно вернуть все информационные носители, если на них есть коммерческая тайна, либо уничтожить такую информацию на глазах у работодателя.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Эти обязанности, приведенные в Трудовом Кодексе в общем виде, конкретизируются или распространяются в конкретных договорах о сотрудничестве, допсоглашениях к ним, положениях, инструкциях.
Напрямую вытекают из предписанных трудовым законодательством обязательств работодателей. Работник, принимающий на себя функции по заключении договора о трудовых отношениях, может рассчитывать на обеспечение следующих прав.
- Заключаемый договор о трудоустройстве является обоюдным документом, поэтому сотрудник может, со своей стороны, инициировать его подписание, внесение модификаций и расторжение в рамках федерального законодательства.
- Посредством своих представителей персонал имеет право влиять на колдоговор: вести переговоры, заключать коллективные соглашения, контролировать выполнение положений договора.
- Заключенный договор о труде гарантирует непременное предоставление соответствующего трудоустройства.
- Пришедший на работу сотрудник может рассчитывать на оборудованное по принятым стандартам рабочее место, наличие необходимых для выполнения оговоренных в договоре функций материалов, инструментов, оборудования, документов и пр.
- Одна из основных целей трудовой занятости для работника – финансовое обеспечение – должна обеспечиваться регулярно и полностью (в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, ее количества).
- Представитель персонала может беспрепятственно отдыхать в отведенное для этого время: в обеденный перерыв, оставляя работу с сокращенным рабочим днем, в выходные и праздники, в период ежегодного отпуска или других видов предоставляемого ему свободного времени.
- Сотрудник должен быть вовремя и полностью информирован обо всех необходимых ему вопросах, касающихся условий работы, ее организации, обеспечения безопасности, в том числе и законодательных изменениях.
- Если работа требует дополнительной подготовки или образования, оно должно быть предоставлено работодателем (в рамках, установленных ТК и другими нормами закона).
- Для обеспечения и защиты своих интересов сотрудник может становиться членом любых профессиональных объединений, союзов, организаций.
- Работник имеет право на участие в управлении организацией, ограниченное определенными формами, предусмотренными ТК и другими нормативными актами.
- Если возникает индивидуальный или групповой конфликт, связанный с трудовыми разногласиями, он должен быть разрешен установленными в ТК способами. Свои ущемленные интересы работнику разрешается защищать любыми дозволенными законом методами.
- Если работнику в процессе труда был причинен вред по вине работодателя, он вправе рассчитывать на возмещение ущерба и компенсацию.
- Всем сотрудникам должно быть обеспечено обязательное социальное страхование.
К СВЕДЕНИЮ! Сокращать перечень прав персонала работодатель не уполномочен, но в рамках заключенных трудовых договоров и/или допсоглашений его разрешено расширять.
Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора
- Решение Верховного суда: Определение N 53-КГ16-12, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Канлыбаевым Ш.Д. в порядке, установленном Коллективным договором было реализовано право на компенсацию морального вреда, предусмотренное частью 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, а работодателем выполнена обязанность по компенсации морального вреда работнику установленная частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации…
- Решение Верховного суда: Определение N 53-КГ16-10, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Гулиевым Г.Б.-оглы в порядке, установленном Коллективным договором было реализовано право на компенсацию морального вреда, предусмотренное частью 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, а работодателем выполнена обязанность по компенсации морального вреда работнику установленная частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации…
- Решение Верховного суда: Определение N 46-АПГ13-16, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция Оценив надлежащим образом собранные доказательства, а также учитывая, что истец в нарушение статей 21, 166 Трудового кодекса Российской Федерации при отсутствии оснований отказался выполнить распоряжение работодателя, суд сделал правильный вывод о законности и обоснованности приказа директора завода от 8 апреля 2013 года № 196-к о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора…
Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.
Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.
В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).
Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок. Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия. Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.
По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:
- по основному месту работы;
- по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
- временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
- краткосрочный контракт;
- с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
- государственная (муниципальная) служба.
Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:
- военнослужащие при исполнении;
- лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
- иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).
В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:
- с несовершеннолетними гражданами;
- с лицами, выполняющими семейные обязанности;
- с иностранцами;
- с лицами, которые не имеют гражданства.
По характеру условий труда подразделяются следующим образом:
- нормальные условия труда;
- возможность занятости в ночное время;
- работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
- работа на вредных условиях труда.
Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.
Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству. Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях. Но об этом мы уже писали.
Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.
Трудовой договор (образец можно будет скачать в конце моей статьи) составляется в двух экземплярах, каждый подписывается руководителем и работником. Один остаётся у работодателя, второй отдаётся работнику. Сотруднику необходимо расписаться в экземпляре, хранящемуся у работодателя.
Сторонами выступают работник и работодатель. Сотрудник — физическое лицо, достигшее 16-ти летнего возраста. Закон не запрещает оформление договора и с 14-летними подростками. При этом должен быть соблюден ряд условий:
- работа должна быть лёгкой;
- не мешать учебному процессу;
- наличие одобрения на выполнение работы от официального представителя, чаще всего это родители подростка.
Например, для роли в кино или театре, необходимо участие ребёнка младшего возраста, в таком случае в дополнение к вышеописанным условиям нужно согласие органов опеки. А также ещё доказательство того, что эта работа не принесёт никакого вреда ребёнку.