Как переименовать должность с изменением трудовой функции работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как переименовать должность с изменением трудовой функции работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Как правильно переименовать должность в СЗВ-ТД

2. Переименовываем должность с изменением трудовой функции

3. Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

4. Приказ о переименовании должностей

5. Порядок переименования должности

6. Можно ли переименовать должность работника в порядке перевода?

7. министерства труда и социального развития Краснодарского края

8. Изменение трудовой функции при изменении должности

9. Уведомление о переименовании должности (образец)

Практика показывает, что чаще всего переименование должности требуется при одновременной модификации роли сотрудника в компании. Изменение трудовой функции работника – это обновление вида поручаемой работы. Например, задачей инспектора по кадрам является ведение кадрового делопроизводства. В рамках этой цели выделяются следующие задачи:

оформление приема и увольнения персонала;
подготовка справок по запросам;
ведение личных карточек и трудовых книжек;
архивирование документации и т.д.

Незначительные изменения, уточнения в рамках обозначенных обязанностей не будут считаться изменением трудовой функции. Специальное кадровое оформление потребуется, если инспектору придется заняться, например, подбором персонала. В этой ситуации логично будет назвать его позицию иначе – «hr-менеджер».

Модификация трудовой функции при изменении должностей оформляется переводом. Причем для совершения этой кадровой процедуры требуется обязательное согласие специалиста (ст. 72.1 ТК РФ). Действующее законодательство не допускает ситуаций, когда обязанности сотрудников меняются нанимателем в одностороннем порядке (п. 1 ст. 74 ТК РФ).

Смена функционала возможна по инициативе любой из сторон: сотрудника и работодателя. Первый готовит на имя руководства заявление, второй направляет специалисту письменное уведомление. Если после рассмотрения предложения гражданин или администрация решают его одобрить, они прописывают «Не возражаю» прямо на полученном документе, заверяют его подписью.

В любом случае изменение трудовой функции без изменения должности или с ее переименованием подразумевает издание кадрового приказа. В нем указывается:

№ и дата документа;
название фирмы;
место составления;
Ф.И.О. и текущая должность работника;
наименование его новой позиции;
описание нового функционала.

Приказ визируется руководителем фирмы и самим поименованным в нем специалистом. Далее стороны заключают допсоглашение к трудовому договору, где излагаются новые условия их взаимодействия.

Как правильно переименовать должность в СЗВ-ТД

Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника?

Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы. Такая работа зависит от:

конкретной профессии;
соответствующей должности;
специальности.

То есть изменение трудовой функции работника — это прежде всего изменение определённого вида работы. Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может.

Название должности обязательно указывается в трудовом договоре. Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда.

Изменение названия должности, на которой работник находится, согласно ст. 57 ТК РФ, считается существенным условием для изменения трудового договора. Поэтому, чтобы приказ имел законную силу, к его согласованию и подписанию необходимо подготовиться.

Подготовка заключается в уведомлении самих сотрудников о намерениях компании. Если они не имеют ничего против того, что их должность будет называться по-другому, то они подписывают доп. соглашение к трудовому договору. Оно называется «О внесении изменений в трудовой договор». Таким образом, приказ может быть издан только на основании этих бумаг.

Незначительные изменения, носящие организационный либо технологический характер, могут проводиться по односторонней инициативе работодателя. При этом заполняется не соглашение, а уведомление. Причем последнее подразумевает свободную форму изложения. Однако упоминание о том, с какого названия на какое меняется его должность, не будет лишним, а также причины, по которой это происходит. Добросовестный работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках. Кадровикам не нужно забывать о таких нюансах. Желательно озаботиться этим вопросом за 2 календарных месяца до предполагаемого переименования.

Переименовываем должность с изменением трудовой функции

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).

К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.

Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.

22.11.2017 Обычная важность

К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ)

Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.

Однако чаще всего смена названия должности влечет за собой перемену трудовой функции работающего. Это происходит при необходимости замены отсутствующего по различным причинам сотрудника, наличии временной вакансии.

Также возможно изменение трудовой функции без изменения должности в случае совмещения должностей, расширения перечня существующих обязанностей.

Таким образом, на практике возможны 3 ситуации:

переименование должности без корректировки обязанностей;
изменение трудовой функции без изменения наименования должности;
переименование должности, влекущее изменение обязанностей.

Трудовое законодательство не регламентирует, как и в каких случаях допускается вносить изменения в инструкции сотрудников. ДИ относится к локальным нормативным актам, и поправки в нее вносятся по инициативе работодателя. Выбор законодательно обоснованной процедуры и оформление поправок — самостоятельное решение нанимателя (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). ДИ должны отражать изменения, происходящие в организации, — организационно-структурные, производственные, технологические. Кратко перечислим, в каких случаях меняется должностная инструкция сотрудников:

утверждено новое штатное расписание;
внесены коррективы в полномочия и обязанности;
перевод на новую должность;
работнику вменены дополнительные обязанности;
организационные или технологические корректировки повлияли на условия труда.

Установленный и действующий порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от нескольких факторов:

статуса ДИ — является она частью трудового договора или отдельным документом;
от времени проведения — до принятия сотрудника на должность или после;
от характера поправок — конкретизируется ли имеющаяся трудовая функция или вводится новая.

Для соблюдения юридически верной процедуры следует учитывать статус ДИ и вносимые корректировки.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Совсем иной действует порядок изменения должностной инструкции по инициативе работодателя, когда руководитель принял решение и вносит корректировки, не получив согласия сотрудника. В соответствии со ст. 74 ТК обязательно оформляется официальное уведомление. В тексте следует сделать обоснование: доказать необходимость перемен изменением организационных и технологических условий труда в организации.

После издания приказа, чтобы процедура переименования должности без изменения трудовой функции была завершена корректно, требуется подготовка документов.

Менять все кадровые документы не требуется. Необходимо утвердить новое штатное расписание. Для этого готовят приказ о его утверждении, и в документ вносят новое название.

Личная карточка, договор, должностная инструкция остаются прежними.

В компании решили изменить название ряда должностей без изменения трудовой функции, как это правильно оформить? переводом? что считать основанием для перевода? или лучше взять в работников личные заявления?

Организация решила переименовать должности

Почему работник должен писать заявление? И самое главное — о чем?

Ведь именно должностное положение указывает на род деятельности кадра.

Поэтому внесённые корректировки в штатное расписание повлекут корректировки в трудовом договоре. Но такая процедура требует согласования между сторонами, причем в письменном виде (статья 72 Кодекса РФ).

Приказ о переименовании должностей

Процедура переименования должности предусматривает составление таких документов:

персонального уведомления;
приказа о корректировке или смене штатного расписания;
доп. соглашения к ТД.

Это несложные бумаги, но их своевременное оформление очень важно

Сведения о переводе надо внести в личную карточку работника. Изменение наименование должности переводом не является? Значительная часть специалистов полагает, что это не стоит оформлять переводом. По их мнению, при изменении названия должности трудовая функция не меняется и остается прежней, соответственно приказ о переводе не издается.

Внимание

Просто с работником необходимо заключить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)

В книге вы найдете инструкцию по кадровому делопроизводству, которая облегчит работу; реквизиты документов. Также узнаете, как восстановить кадровое делопроизводство после предшественников; узнаете все об архиве кадровых документов: от формирования дел до уничтожения документов.

Существует ряд особых требований к тому, как необходимо заполнять трудовую книжку. С этой целью служащие Министерства Труда РФ в своем Постановлении № 69 от 10.10.2003г. описали общие требования законодательства к оформлению рассматриваемых документов. Также, как демонстрирует практика, кадровыми работниками нередко составляются детализированные образцы для более молодых специалистов, в которых раскрываются нюансы заполнения трудовых книжек в соответствии с требованиями законодательства и обширной юридической практикой. В частности, общими требованиями по оформлению подобной документации являются:

обязательным аспектом, который необходимо внести в трудовую книжку, является ссылка на первоисточник трудовых отношений. Предполагается, что в рассматриваемом документе будет указана ссылка на индивидуальное трудовое соглашение с субъектом (его номер и дата);
отметки в трудовой делаются на протяжении 7 рабочих дней с момента оформления контракта, в соответствии с которым субъект будет осуществлять свою профессиональную деятельность.

текст записи, которая прописывается в рассматриваемом документе служащего, должен соответствовать данным, взятым из распоряжения управленца о принятии нового подчиненного на должность;
все даты в книжке должны отмечаться арабскими цифрами и прописываться в стандартной последовательности: день, месяц, год;
вписываемую информацию запрещено сокращать, включая ссылки на положения законодательных нормативов). Сокращения допустимы только при условии, что ранее конкретная аббревиатура была расшифрована в рамках одной записи;
при фиксации любых сведений в книжке трудоустроенного лица, субъект должен быть информирован о вносимых данных. Также рассматриваемая информация дублируется в личную карточку субъекта, с которой он должен быть ознакомлен под подпись.

Это важно знать: Заявление на ведение электронной трудовой книжки: образец 2020 года

К примеру, в связи с основного работника заместителя директора и вменением его обязанностей начальнику отдела предлагают вывести из штата должность «заместитель директора» и ввести «заместитель директора-начальник отдела».

Издание распорядительного акта о внесении некоторых изменений в расписание. После наложения резолюции на записку оформляется приказ с указанием сменить название вакансий либо вывести из штата некоторые из них и ввести другие, а менеджеру по персоналу подготовить необходимые изменения в ту же личную карточку и договор.

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Порядок переименования должности

Приказом АО «Лютик» в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации работы департамента, в целях повышения экономической эффективности деятельности, а также в связи с необходимостью перераспределения нагрузки между работниками в результате снижения работ из штатного расписания подлежала исключению должность работницы. Этим же приказом в штатное расписание введена должность с меньшим должностным окладом.

Работницу предупредили о предстоящих изменениях, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Работница не согласилась работать в новой должности и по истечению двухмесячного срока работницу уволили.

Приказом работодателя была сокращена в отделе административно-кадровой работы должность ведущего специалиста по кадрам и введена в отдел административно – кадровой работы штатная единица ведущего менеджера по управлению персоналом, предусматривающая исполнение тех же должностных обязанностей, что и по сокращенной должности ведущего специалиста по кадрам.

Количество работников на предприятии не изменилась — вместо одной упраздненной единицы одновременно этим же приказом введена другая единица.

Работница, занимающая должность ведущего специалиста по кадрам, была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.е. по сокращению штата). Работодателем было указано на отсутствие вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнице.

Судьи, проанализировав должностные инструкции ведущего специалиста по кадрам и ведущего менеджера по управлению персоналом сделали вывод, что должностные обязанности по указанным должностям являются идентичными. Более того, должностная инструкция ведущего специалиста по кадрам имеет больший объем обязанностей и больше должностных функций, чем должностная инструкция ведущего менеджера по управлению персоналом.

Важно! Таким образом, фактического сокращения должности не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников предприятия исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой работником работе у работодателя сохранена.

То есть, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними. Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда на предприятии не произошло.

В процессе сокращения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и функционирование предприятия без работника, отвечающего за кадровые вопросы, невозможно, а поэтому работница не могла быть уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Суд восстановил работницу в прежней должности (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 18.04.2016 г. №33-1840/2016).

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

В другом трудовом споре, судом также сделаны выводы о незаконности увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Организация решила переименовать должности

Почему работник должен писать заявление? И самое главное — о чем?

Это изменение названия должности

1) Приказ по основной деятельности «о внесении изменений в штатное расписание»:

«В связи с. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Переименовать должность «. » в «. » . 2. внести изменения в учетные данные работников.

2) Допсоголашение к ТД об изменении названия

3) Приказ по личному составу об изменении названия должности, занимаемой конкретными работниками

4) Запись в книжку об изменении названия

Вопрос: В обществе с ограниченной ответственностью принято решение о приведении наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками. При этом трудовые обязанности работников остаются прежними, изменения технологического характера не проводятся, организационная структура меняется только в части наименований должностей. Подлежит ли применению в таких условиях ст. 74 ТК РФ? Требуется ли обязательное заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками об изменении наименования должности?

Ответ: Для приведения наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками необходимо составить дополнительное соглашение в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ и получить согласие работников. Наименование должности является трудовой функцией работника, поэтому процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не применяется.

Обоснование: Трудовая функция работника является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). По общему правилу не допускается изменение трудовой функции работника без его согласия. В настоящее время ТК РФ четко не регламентирует вопрос, что является изменением трудовой функции. Президиум Верховного Суда РФ в Постановлении от 08.06.2011 N 12ПВ11 разъяснил, что в иске о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, морального вреда отказано правомерно, так как трудовая функция истицы изменена не была, ей было предложено продолжать работать в другом структурном подразделении по той же специальности, квалификации. То есть в данном случае изменение в объеме работ не повлекло за собой изменения трудовой функции работника. Однако Постановление Верховного Суда РФ не определяет, является ли изменение должности изменением трудовой функции. Определение трудовой функции закреплено в ст. 15 ТК РФ и включает в себя: — работу по должности в соответствии со штатным расписанием; — профессию; — специальность; — квалификацию; — конкретный вид поручаемой работы. Поэтому в соответствии с ТК РФ должность следует рассматривать как трудовую функцию работника. Следовательно, изменение должности, в том числе в виде наименования должности, допускается лишь с согласия работника, так как это влечет для него изменение трудовой функции. Статья 74 ТК РФ предполагает изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускает изменения трудовой функции работника. Исходя из того что должность является частью трудовой функции, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, поэтому изменение условий труда по ст. 74 ТК РФ недопустимо. На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исходя из ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Таким образом, можно сделать вывод, что при изменении должности, в том числе ее наименования, требуется письменное согласие работника. Исходя из вышеизложенного увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ недопустимо.

Изменение ее наименования не всегда означает изменение трудовой функции. Проще говоря, если меняются название должности и обязанности по ней, это перевод.

Если наименование изменяется, но обязанности остаются прежними, никакого перевода не происходит. Впрочем, как мы отмечали выше, на практике допускается оформление перевода и в случае, когда должностные обязанности фактически не меняются и работник, по сути, «переводится» на ту же должность, только с новым названием. Наименование должности — это условие трудового договора? Другое дело, что трудовая функция работника чаще всего указывается через его должность.

Следовательно, переименование должности будет означать изменение трудового договора — в данном случае условия о наименовании должности, но не трудовой функции. Таким образом, простое переименование должности, как и изменение трудовой функции, требует письменного согласия работника в силу ст.

Внимание

Просто с работником необходимо заключить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)

Можно ли переименовать должность работника в порядке перевода?

Уведомлять специалиста о переименовании необходимо не позднее 2-х месяцев до принятия решения, на бланке ставится ознакомительная подпись сотрудника. Если встретиться с работником лично не удается, то уведомление отправляется заказным письмом или курьером.

Далее следует оформить дополнительное соглашение к контракту, на основании которого уже составляется приказ о переименовании. Сроки подписания документа различаются в зависимости от инициатора процесса:

при согласии обеих сторон соглашение подписывается в любое удобное время;
при единоличном решении руководителя компании соглашение утверждается по истечении 2-х месяцев со дня уведомления специалиста.

Отказ от изменений со стороны работника — явление крайне редкое, но все-таки возможное. В таком случае, работодатель

При корректировании расписания возникает множество вопросов — в частности, является ли смена названия основанием для оформления перевода труженика и что делать, если работник против нового названия.

При смене названия профессии ни трудовая функция служащего, ни рабочее место, а также место расположения компании не меняется, более того, в большинстве случае не меняются и функциональные обязанности.

Следовательно, при переименовании должности осуществлять перевод сотрудника не нужно, ведь вышеописанная процедура, а также изданные документы подтвердят законность продолжения трудовой деятельности в компании.

Несмотря на тот факт, что переименование должности не влечет для сотрудников ухудшений условий труда либо иных негативных последствий, некоторые работники бывают против оговоренной процедуры, в связи с чем возникает вопрос, как переименовать должность без согласия труженика.

В ст.74 ТК РФ сказано, что работник должен быть не только уведомлен о внесении изменений в договор о трудовых отношениях, но и имеет право на отказ от предложенных условий, то есть переименование должности. В подобной ситуации руководство компании обязано предложить вакантные места, даже если требования к квалификации либо размер оплаты по вакансиям ниже.

Если же свободных должностей нет либо труженик отказывается от перевода, предстоит увольнение в порядке ч.7 ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.

министерства труда и социального развития Краснодарского края

Все изменения в трудовых функциях должны отражаться в трудовом договоре. Рабочие обязанности прописываются в должностной инструкции договора о сотрудничестве, которая может быть в виде допсоглашения.

При изменении рабочих функций, должны быть внесены корректировки и в должностных обязанностях, так как это взаимосвязанные понятия, несмотря на то, что имеют различия. Все перемены достаточно прописать в профессиональной инструкции и поставить резолюцию с датой изменений.

Если же информация отражена в самом договоре, то его следует переписать. Эта процедура возможна без перевода на другую должность. Алгоритм действий:

Письменное уведомление сотрудника о грядущих переменах.
Подтверждение работника о согласии.
Внесение изменений в дополнительном соглашении.
Подпись двух сторон, подтверждающая согласие внесенных корректировок.

Поменять название должности сотрудника без изменения трудовой функции руководитель юридического лица может при правильном проведении данной процедуры.

Наряду с изменением трудовой функции работника, переименованием организации, в которой он работает, изменением размера его зарплаты, смена названия должности сотрудника означает изменение условий трудового договора. Такие преобразования, как переименование должности, могут происходить в связи со сменой определенных условий работы, для более современного звучания и т.п.

До того, как внести новое название в штатное расписание, работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях. Уведомление о переименовании должности необходимо направить работнику не позднее, чем за два месяца.

Сделать это необходимо и в случае, если изменения происходят по согласию обеих сторон, и в случае, если инициатива внесения изменений принадлежит работодателю.

Итак, оформляем правильно изменение наименования должности: прежде, чем издавать приказ о том, что должность будет переименована, и вносить изменения в штатное расписание, требуется оповестить работника о предстоящих изменениях (лично или письмом с уведомлением). Давайте разберем, как правильно составить уведомление.

Поскольку для уведомления не предусмотрено утвержденной формы, данный документ работодатель составляет самостоятельно. В «шапке» документа необходимо обозначить ФИО работника, которому он предназначен, дату составления документа.

Уведомление об изменении должности (образец уведомления смотрите ниже) в основной части документа содержит следующую информацию:

Прежнее наименование должности, новое наименование;
Причину, вызвавшую необходимость изменений;
Дату вступления изменений в силу;
Сведения о том, что другие условия труда сотрудника остаются без изменений;
Подпись руководителя либо уполномоченного лица (например, начальника отдела кадров).

В основной части документа целесообразно предусмотреть строку для выражения согласия или несогласия работника с предстоящими новшествами.

Уведомление работнику о переименовании должности составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять подпись работника о том, что второй экземпляр документа им получен.

После уведомления работника о новом названии его должности, работодателю необходимо переименовать должность в штатном расписании. Приказ издается работодателем с обязательным обоснованием переименования.

Рабочие обязательства могут измениться в случае временного перевода сотрудника на другое место деятельности. При замещении коллеги трудовые функции, даже подобной должности, могут измениться.

Пример. Продавец 1 должен был продавать горшечные, срезанные цветы, менять воду, а также составлять букеты. А продавец 2 занимался просто продажей. В случае ухода первого в отпуск, второй, замещая его, берет на себя дополнительные обязательства. Это длится тот промежуток времени, на который продавец 1 в отпуске.

Если у сотрудника случились проблемы со здоровьем и, по врачебному заключению он не может выполнять соответствующие рабочие функции, то начальник имеет право перевести его на другую должность, либо сократить круг обязанностей. Чаще всего, работника понижают по должности. Но в любом случае, работодатель обязан согласовать этот момент с подчиненным.

В случае отказа рабочего от новой деятельности, либо отсутствия вакансии, трудовой договор может быть расторгнут. Если медицинские показания временные и человек может через определенный промежуток времени продолжить деятельность, то может быть предоставлен отпуск без сохранения оплаты.

Заработная плата может выплачиваться, если такие условия прописаны в допсоглашении. Данные показания регулируются ст. 77 ТК РФ.

Пример. Беременная женщина не может работать в лакокрасочном цехе из-за вредной деятельности. В таком случае, чтобы избежать перевода, работодатель может ограничить ее обязанности. Теперь вместо работы с оборудованием, она может заниматься его контролем. В этом случае ее должность будет переименована с изменением трудовых функций, но без перевода на другое рабочее место.

Изменение трудовой функции работника подразумевает и смену должностных обязанностей. Но эти понятия несколько различаются, так название должности возможно и без изменений рабочей деятельности.

При этом рабочие обязательства отличаются от должностных обязанностей тем, что это более широкое понятие. Если функции – это основные обязательства профессии, то должностные – это дополнительный круг обязанностей. Так как должность не всегда соответствует профессии.

Например, такая профессия, как бухгалтер подразумевает под собой ведение бухгалтерии. Это трудовая функция. Но в должностные обязанности входит:

прием и составление первичных документов;
ведение финансовой деятельности предприятия;
отражение на бухгалтерских счетах дебета и кредита;
составляет различные бухгалтерские отчеты;
рассчитывает заработную плату сотрудникам.

Но это касается общей бухгалтерии, так как эта профессия осуществляется по разным направленностям. То же самое относится и к другим профессиям.

Руководитель в любой ситуации должен предупреждать работника о предстоящих изменениях в его рабочих обязанностях. Уведомление обязательно в письменной форме. В случае несогласия сотрудника с условиями, начальник предлагает вакантные места в компании. В некоторых случаях возможно предложение рабочего места на другой территории, то есть в другом филиале. Но это дополнительно оговаривается в трудовом договоре.

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции возможно по различным причинам:

смена штатного расписания;
реорганизация компании;
новые профстандарты;
перемены в квалификационном справочнике.

Если обязанности и основная функция подчиненного остались прежними, то переименовать должность законно.

Пример. Человек работает продавцом. Но в компании произошли перемены: реорганизация отдела продаж. И теперь эта должность зовется менеджер по продажам, а обязанности работника сохранились. Тогда переводить на подобное рабочее место человека необязательно. Во-первых, это звучит более выгодно. Во-вторых, директор четко следовал инструкции при смене названия по причине увеличения отдела.

Изменение должностных обязанностей без изменения должности возможно при наличии причин и оснований у работодателя для такого процесса. В этом случае необходимо будет изменить и привести в соответствие должностную инструкцию и локальные акты компании, которые относятся к той должности.

Изменение трудовой функции при изменении должности

1. Подготовка проекта изменений в штатном расписании. Для этого кадровым специалистом составляется пояснительная записка на имя работодателя, информирующая о причинах и актуальности переименования.

2. Издание распорядительного акта, регламентирующего порядок и ответственных лиц за процедуру переименования.

3. Утверждение профсоюзом (при его наличии на предприятии) согласно 372 ст. ТК. Для этого необходимо направить проект нового штатного расписания, приложив к нему обоснования.

Профсоюз должен в течение пяти рабочих дней обсудить нововведения и ответить. Если имеются возражения – они также оформляются в письменном виде.

Когда надо обязательно согласовать изменения в штатном расписании с выборным органом персонала?

Если на предприятии создается новый отдел.
Когда одновременно переименовывается большое количество должностей.
Количество рабочих мест в организации уменьшается больше чем на пять процентов.

В прочих случаях получать одобрение профсоюза нет необходимости.

Обязательным требованием при разработке и утверждении штатного расписания является присвоение штатным единицам таких наименований должностей, которые указаны в общероссийском классификаторе профессий, должностей и тарифных разрядов ОК 016-94.

Такие же названия вносятся в трудовую книжку при ее заполнении. Переименование должности происходит согласно пунктов Постановлении Госкомстата РФ №1, датированного 05.01.2004.

Необходимость изменения названия должности наступает, когда в тарифно-квалификационный справочник вносятся новые характеристики для тарифных разрядов, а в справочнике должностей служащих, руководства или специалистов появляются новые наименования. Так как прежнее название становится уже некорректным, на его место вводится новое, соответствующее нормативам.

Требование об изменении становится особенно актуальным, когда речь заходит о возможности предоставления определенных льгот работнику, который реально занимается работой, обеспеченную конкретными привилегиями. Но льготу он может не получить из-за внесения в профильные документы несуществующее название должности.

Для грамотного внесения изменений работодателю важно выдержать определенный алгоритм действий, который будет существенно отличаться в зависимости от вакантности позиции для изменения.

Довольно сложным путем протекает изменение названия, когда рабочее место невакантное. В этом случае кадровой службой и руководству предприятия или организации необходимо выполнить несколько обязательных стадий процедуры корректировки, вызванной структурными или технологическими изменениями. Алгоритм действий:

Этот этап происходит в случае, если уведомленный администрацией сотрудник согласен на переименование должности, занимаемой ним в этой компании.

При этом, новая версия договора не составляется, а в допсоглашение вписываются названия двух сторон, указывается его предмет (изменение названия должности), в завершение документа проставляются подписи с расшифровкой инициалов и дата подписания документа.

В случае несогласия сотрудника на предлагаемые изменения, администрация вправе предложить ему рабочее место с аналогичной оплатой и соответствующее его квалификации или другое свободное место работы, имеющееся в компании. Такое предложение работодатель должен донести до работника письменно, дабы процедура была проведена в соответствии с законом.

Если ни один из предложенных вариантов работнику не подходит – человека можно уволить, но прекращение трудовых взаимоотношений нужно произвести не раньше, чем пройдет 2 месяца с момента уведомления.

Основанием действия является выполнение п. 7 ст. 77 ТК РФ – увольнение за отказ от продления трудового соглашения в связи с изменениями его условий.

Уведомление о переименовании должности (образец)

По факту подписания приказа директором вступает в силу новое название должности. Основанием для составления документа является подписанное ранее дополнительное соглашение. Обязательной формы для приказа не существует, но обязательные пункты должны быть:

новое название должности;
дата вступления переименования в силу.

С приказом, подписанным руководителем компании и зарегистрированным в журнале регистрации приказов, работника также ознакамливают.

10.10.2019

На практике бывают такие ситуации, когда начинающие кадровики путают перевод на другую работу и переименование должности (либо структурного подразделения). Законодательство содержит лишь определение перевода. Согласно ст. 72.1 ТК РФ «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».

В результате перевода происходит фактическое изменение трудовой функции работника либо структурного подразделения, в котором работник работает, а не просто формально изменяется их название.

Пример

Менеджер по сбыту работает в отделе оптовой торговли. Если он будет выполнять другую работу в отделе оптовой торговли, например, экспедиторскую, не предусмотренную изначально его трудовым договором, то это перевод (изменение трудовой функции работника).

Если его переводят менеджером по сбыту в другой отдел – отдел розничной торговли, то это тоже перевод (изменение структурного подразделения, при условии, что первоначальное структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Работник может поменять и трудовую функцию, и структурное подразделение одновременно, что также будет являться переводом.

А если должность «менеджер по сбыту» решили впредь называть «менеджер по продажам», при этом трудовая функция и набор обязанностей остаются прежними, а в трудовом договоре и должностной инструкции изменяют только название должности, то имеет место переименование должности, а не перевод.

Аналогично с изменением названия отдела.

Перевод на другую работу и переименование должности оформляются по-разному. При переводе в штатном расписании наряду с имеющейся должностью есть/появляется и другая должность. На эту другую должность работник и будет переведен. При этом старая должность обычно остается как есть. О переводе заключается письменное соглашение (к трудовому договору) между сторонами (кроме случаев, когда перевод возможен без согласия работника), издается приказ. Если перевод постоянный, то запись о нем производится в трудовой книжке. Сведения о переводе отражаются в личной карточке.

При переименовании должности обязательно вносятся изменения в штатное расписание. Издается приказ, которым изменяется наименование должности в штатном расписании. Если должность, которую переименовывают, занимает работник, то вносят соответствующие изменения в трудовой договор. При этом работнику вручают письменное уведомление об изменении наименования занимаемой им должности в штатном расписании.

Если изменение произошло в связи с поправками в квалификационных справочниках, то об этом упоминают в уведомлении. Также необходимо разъяснить работнику преимущества и последствия изменения должности, упомянуть, что трудовая функция не изменится. Попутно заметим, что если переименовывается должность руководителя организации (например, директора общества с ограниченной ответственностью переименовывают в генерального директора), то изменения нужно будет вносить не только в штатное расписание, но и в Устав организации в установленном законом порядке.

Сведения о переименовании должности отражают в трудовой книжке и личной карточке.

Подписчикам журнала «Кадровик-практик» также доступны:

Так как меняются условия трудового договора, между сторонами должно быть заключено допсоглашение. Наименование должности также является существенным условием договора, и, если изменения затронули только должность, а трудовая функция осталась прежней, все равно заключается допсоглашение. При этом обосновать переименование должности можно изменением организационных или технологических условий труда. Изменить название должности конкретного сотрудника без изменения его трудовой функции можно двумя способами:

изменить наименование должности в штатном расписании и трудовом договоре;
осуществить перевод работника на новую должность, которая либо имеется в штатном расписании, либо добавляется в него.

Мы рассмотрим первую ситуацию.

Итак, в магазине, принадлежащем ООО «Ромашка», трудятся два продавца.

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
старое название и новое;
дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
требование о внесении этих новаций в штатное расписание и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

После этого вы можете внести соответствующие корректировки в личную карточку (унифицированная форма N Т-2) и трудовую книжку.

Таким образом порядок действия работодателя будет следующий: Уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений При отказе работника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе от предложенной работы или

Итак, вы уже оформили дополнительное соглашение и приказ о переименовании. Далее необходимо

сделать новую запись в трудовой книжке:

Должность переименована на «электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах» на основании приказа работодателя.

внести изменения в личную карточку Т-2;
подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание;
изменить штатное расписание.

Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу. Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции.

Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции. Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.

Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение.С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора.

Ведь именно должностное положение указывает на род деятельности кадра.

Ответ на вопрос: Если должностные обязанности по выполняемой работником трудовой функции не изменяются, то можно провести переименование трудовой функции.

Такое изменение – это изменение условия трудового договора, а именно названия должности (абз.

третий ч. второй ст. 57 ТК РФ). Изменение условия трудового договора всегда оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, основанного на согласии сторон трудовых отношений (ст.

72 ТК РФ). Обращаем внимание, переименование должности не является переводом (ст.

К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения – прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т. п. Изменение трудовой функции непосредственно касается трудовых отношений работника и работодателя. Поэтому, по сути, такой приказ – это приказ по личному составу.

Подробности в материалах Системы Кадры: Какие приказы относятся к приказам по личному составу, а какие – к приказам по основной деятельности Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения – прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т.

Об этом сказано в перечня, утвержденного . Остальные приказы отнесите к приказам по основной деятельности. Их необходимо хранить в организации постоянно, до ее ликвидации.