Сокращение при испытательном сроке по инициативе работодателя

Сокращение на испытательном сроке выплаты

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

ТК РФ устанавливает, что в трудовое соглашение может быть включено условие о проведении испытания. Таким образом, компания проверит его соответствие желаемой должности. При этом максимальный срок не может быть больше 3 месяцев. А вот можно ли сократить испытательный срок действующее законодательство не оговаривает.

Внимание! Отсутствие такой информации в ТК РФ не запрещает сделать это при обоюдном согласии сотрудника и компании. Оформление производится двумя этапами.

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников²:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Как оформить увольнение на испытательном сроке

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности³.

Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, будет уволен, согласно законодательству ему положены соответствующие выплаты: выходное пособие, а также некоторые иные. Размер пособия должен быть равен среднему месячному заработку, оглашенному в договоре, составленному при приеме на работу.

За сокращенным сотрудником, находящимся на испытательном сроке, сохраняется заработная плата, получаемая на предыдущем месте работы.

Данное правило действует ограниченный период времени (не более 2-х месяцев, выходное пособие засчитывается в данном случае).

Выплаты при сокращении на испытательном сроке – это социальная гарантия, предоставляемая работнику государством и работодателем. Благодаря ей уволенный сотрудник имеет довольно большой запас времени, позволяющий найти работу и не испытывать при этом серьезных финансовых затруднений.

Если работник соответствующим образом оформил заявление в письменной форме, то возможно его увольнение по сокращению до истечения 2-х месячного срока. В такой ситуации обязательна выплата специальной компенсации. Размер её определяется исходя из оставшегося до увольнения времени. Компенсация не является основанием для отмены выплаты выходного пособия, а также иных средств (все они оглашены в действующем трудовом законодательстве, а также в коллективном договоре).

Помимо всех перечисленных выше выплат, работник обязательно получает:

• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• заработную плату за отработанные дни.

Вопрос такой, имеет ли работник право на какую-либо компенсацию, при его сокращении на испытательном сроке? Если да, то на какую?
Заранее спасибо.

Если работника увольняют именно по-сокращению сторон, то он пользуется всеми правами, предоставленными ТК, если же увольняют как не прошедшим испытательный срок или по-собственному желанию, то никакой компенсации не будет, кроме компенсации за неиспользуемый отпуск

Вопрос такой, имеет ли работник право на какую-либо компенсацию, при его сокращении на испытательном сроке? Если да, то на какую? Заранее спасибо.

К сожалению Вы не указали истинную причину сокращения испытательного периода. Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Скажем сразу, что в период испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников статьей 81 ТК РФ, – испытуемый здесь (как и во всех других аспектах) ничем не отличается от других коллег. Порядок увольнения здесь такой же.
В соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ, «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание». Увольнять по этому основанию можно также в любой момент – как только станет окончательно ясно, что работник к этой профессии или должности непригоден.
Однако есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и даже опытные кадровики частенько забывают. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание, и в чем конкретно заключается его несоответствие поручаемой работе. Просто взять и навесить на работника ярлык «не годен» нельзя.
Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке. Практика же показывает, что суд в большинстве подобных трудовых споров занимает сторону работника, так что выводы работодателя о непригодности работника должны выглядеть очень убедительно.
Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или в должностной инструкции работника должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность. Тогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не соответствует пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и т.д.».
В крупных организациях стоит принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытание. Такой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – уволен.
Но и здесь остается простор для споров о том, насколько объективны выводы аттестационной комиссии. Первое, что может вызвать сомнение в объективности этих выводов – это уровень квалификации самих членов аттестационной комиссии. Как, например, инженер может оценить квалификацию юриста или бухгалтера, и наоборот? А если работник определенной специальности всего один на предприятии? Тем не менее, лучше все-таки иметь более или менее весомое обоснование для расторжения трудового договора.
И еще несколько нюансов: мнение профсоюзной организации при решении вопроса о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания может и не учитываться; выходное пособие тоже не выплачивается.
Так что у работника почти всегда есть возможность оспорить увольнение в связи с отрицательным результатом испытания, а работодателям связываться с увольнением по данному основанию не советуем – достаточно и других возможностей расстаться с работником.

В наше кризисное время особо актуально стоит вопрос трудоустройства, и не только для соискателей, но и для работодателей. Слишком большая конкуренция на рынке труда – много молодых выпускников и, увы, мало рабочих мест. Поэтому, предпочитают кандидатов брать сначала на испытательный срок. Конечно же, работник надеется как можно раньше стать полноценным членом коллектива и надеется на сокращение испытательного срока. А возможно ли такое?

Правила поведения пользователей на сайте

Допустим, работодатель в короткий срок рассмотрел новичка и решил, что испытание для него уже не нужно. Он в устной форме сообщил работнику об этом в присутствии коллектива. Считается ли такой испытательный срок оконченным?

Фактически, да, но юридически вопрос об испытании остался открытым, так как это условие записано в трудовом договоре. Поэтому досрочное окончание испытания должно быть подтверждено документально.

Для этих целей руководителем пишется служебная записка о сокращении испытательного срока, издается приказ и дополнение к трудовому договору. В случае, если срок, оговоренный в договоре истек, а сотрудник еще работает, тогда ничего такого писать не надо, и он считается прошедшим испытание и штатным сотрудником (ст. 71 ТК РФ).

Светлана, Москва 20.01.2022Раздел: Незаконное увольнение

Скажите, пожалуйста, могут ли меня уволить по какой-либо статье трудового кодекса, как мне угрожают на работе, только за то, что я, работая в телекоммуникационной компании, имела несколько жалоб от абонентов, получила за это выговор и сейчас мне грозят уволить по статье? При этом также вменяется невыполнение показателей, которые установлены самой компанией, причем, это не хроническое их невыполнение, а какие-то выполняются помесячно, какие-то нет? И что мне делать в этой ситуации лучше?

Алина, Москва 15.01.2022Раздел: Незаконное увольнение

Работала временно в банке, в этот период забеременела, вышла в декретный отпуск, недавно позвонили с работы и сказали что меня увольняют (в декретном всего 4 месяца), правомерно ли это? банк не ликвидируется.
и почему когда я принесла справку из ЖК меня не перевели на постоянную основу?
обращалась в соц.защиту сказали что все в рамках закона.

Ирина, Канск 03.01.2022Раздел: Незаконное увольнение

Муж попал год назад в ДТП. Был не много выпивший. 0.21 надули. Прошел ровно год. Штраф давно оплочен. Спустя год на это его хотят уволить, законно это или нет??

Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Татьяна , Москва 02.12.2021Раздел: Незаконное увольнение

Обращаюсь к Вам со следующим вопросом:
Устроилась на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком плюс этот человек был так же временно переведен на вышестоящую должность на время декрета другого работника). Получается, что даже если выходит из декрета та, на чьем я месте, я все равно остаюсь работать до выхода второго работника (она родила второго ребенка, поэтому декрет затягивается).
Сама же я вышла в декрет в мае, сейчас ребенку 4,5 месяца и мне позвонили с работы — приезжай на увольнение, т.к. вышла женщина из декрета (та, на чьей я ставке), потом выпытала у них, что вторая декретница тоже вышла.
Но! Приехать до увольнения не смогла, меня рассчитали, а на этой неделе узнала, что ни первая, ни вторая декретница так на работу и не вышли. Получается, что меня обманом уволили и лишили ежемесячного пособия на ребенка до 1,5 лет.
Да, работала я в отделе кадров, практически весь коллектив сменился и никто за меня там не заступился. И могу предположить только, что они вывели декретницу (на чьей я ставке) на один день, чтобы меня уволить в связи с ее выходом. А вторую вывели и на пару недель в отпуск перед увольнением отправили, чтобы подвинуть на мою ставку ту декретницу.
Я себе это так представляю. Сведения у меня обрывочные, но бывшие коллеги из других отделов говорят, что никого нового в ОК нет. И еще: секретарей попросили, если я позвоню, сказать, что та, на чьем я была месте, вышла и работает. А одну из девочек в ОК попросили по телефону представляться этой женщиной (на случай если я позвоню, а я по телефону предупредила, что совсем не уверена, что они меня не обманывают и буду звонить).

Пожалуйста, подскажите, что нужно сделать, чтобы восстановить справедливость и доказать незаконность моего увольнения, как беременной, по срочному трудовому договору. И можно ли что-то сделать вообще…

Леонид, Москва 30.11.2021Раздел: Незаконное увольнение

Я доктор тех. наук, ветеран труда, работаю в ФГУП ВНИИ с 1970 года в должности главного научного сотрудника.
В последние 2 года у меня начались разногласия с руководством по научно-техническим вопросам, связанным с обеспечением обороноспособности страны, в результате чего я был вынужден направить обращение к Президенту РФ, которое в настоящее время рассматривается в заинтересованных ведомствах.
Как только об этом узнало руководство (примерно год назад), сразу было прекращено финансирование моей работы и резко снижена зарплата до 12-14 тыс. р. в месяц. В результате я стал работать по 4 часа в день, примерно с 7 до 11 часов, что было устно обговорено с моим начальником.
19 января меня вызвал директор и предложил уволиться по собственному желанию, но я отказался.
Тогда 5 февраля был выпущен приказ о моем увольнении за прогулы.
Ссылки в приказе на мои прогулы 15 и 17 января ложные. 17 января был отпущен весь коллектив подразделения, что можно проверить по компъютерному учету, а 15 января я находился в местной командировке, о чем был устно уведомлен мой начальник, что является обычной практикой, т.к. письменного оформления местных командировок у нас не предусмотрено.
Что надо делать?

Сразу скажем, что уменьшение испытательного срока возможно. Условие об испытании включается в трудовой договор при его заключении. Одновременно с ним указывается и срок испытания. В то же время действующее законодательство предусматривает возможность внесения изменений в заключенный договор. Сокращение испытательного срока при приеме на работу возможно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. Несмотря на то, что такое изменение не предусмотрено трудовым законодательством, принципиально оно возможно, так как права сотрудника не нарушаются (ст. 9 ТК РФ, письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1). Наоборот, такое изменение условий договора улучшает положение работника.

Процесс внесения изменений начинается со служебной записки об уменьшении испытательного срока. Этот документ обычно составляет непосредственный руководитель сотрудника. Ведь именно от него в большинстве случаев исходит данная инициатива. Однако в любом случае принципиальное решение по данному вопросу будет принимать директор. Чтобы поставить его в известность, и подготавливается ходатайство о сокращении испытательного срока.

Дополнительное соглашение о сокращении испытательного срока можно составить в произвольной форме. Ведь унифицированного бланка действующее законодательство не устанавливает (ст. 72 ТК РФ).

Специально для читателей нашими специалистами подготовлена служебная записка о сокращении испытательного срока (образец).

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.

В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:

• ввод новых технологий;
• трудности финансового характера у предприятия;
• серьезные изменения в условиях труда.

В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.

ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.

Похожие записи: