Оставление рабочего места без разрешения руководителя ТК

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оставление рабочего места без разрешения руководителя ТК». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Написать комментарий

Можно покидать рабочее место без ведома руководителя, если это связано с работой

Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.

Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:

• разные виды отпусков: очередной, за свой счет, по уходу за ребенком, учебный и другие;
• отгул;
• прогул.

Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.

Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.

Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.

Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.

Также уважительными причинами считаются:

• исполнение общественных работ;
• донорство крови и компонентов;
• участие в забастовке;
• проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
• форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
• заключение под стражу;
• неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).

С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.

По закону работнику полагаются отгулы, если:

• выходил на работу в нерабочие дни;
• сдавал кровь и компоненты;
• у него ненормированный рабочий день;
• собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
• собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.

В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.

Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:

• поломка будильника;
• забывчивость работника;
• медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности;
• отгулы за дни, отработанные в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлен официально;
• лечение супруга в стационаре.

Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Жизненных обстоятельств огромное множество, и не все они являются уважительными. Разберем некоторые из них.

Болезнь. Работник может отсутствовать на рабочем месте в случае болезни. Обычно сотрудник заводит больничный лист, но иногда для сохранения зарплаты может от этого отказаться. Тогда сотрудник должен предоставить справку от врача с указанием даты приема, выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т. п. Аналогичная ситуация в случае болезни ребенка или другого члена семьи, нужно предоставить справку от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

Дорожно-транспортное происшествие или неисправность транспорта — это уважительные причины, если в случае неисправности общественного транспорта нельзя добраться до рабочего места другим транспортом. Сюда же относят задержку рейса при возвращении из командировки, отпуска и иной поездки, нахождение в ГИБДД на разборе ДТП.

Эпидемиологическая обстановка. Если работодатель ранее рекомендовал работникам не присутствовать на рабочем месте при подозрении на коронавирус, увольнение сочтут неуважительным. Особенно если сотрудник предварительно уведомил о возможно болезни своего непосредственного начальника (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2021 N 88-5838/2021).

В эту же категорию попадают сбои в работе общественного транспорта, погодные условия и стихийные бедствия. При этом важно подтвердить, что обстоятельства действительно были серьезными и препятствовали явке на работу. Подойдут ссылки на сообщения МЧС, СМИ, транспортных служб и пр.

Иногда причины пропуска рабочего дня известны заранее: свадьба, рождение ребенка, экзаменационная сессия в образовательных учреждениях и другие причины. В таких случаях сотрудник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, которые не считаются прогулом. Для этого работник предупреждает работодателя письменно. При рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников установлен срок предоставления отпуска в размере 5 календарных дней. По другим семейным обстоятельствам и уважительным причинам предоставляется отпуск по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Самовольное использование дней отдыха

Работник в общем случае не может самовольно использовать дни отгула или уходить в отпуск, даже если он предоставляется без сохранения заработной платы.

При этом не будет прогулом использование работником дней отдыха, которые работодатель был по закону обязан ему предоставить, но не захотел. Например:

• отпуск без сохранения зарплаты пенсионеру по старости (ч. 2 ст. 128 ТК РФ);
• отпуск без сохранения заработной платы при регистрации брака, если работник подал заявление (ст. 128 ТК РФ);
• отпуск по утвержденному графику отпусков, но без согласования с работодателем (ч. 2, 3 ст. 123 ТК РФ);
• отпуск по уходу за ребенком до трех лет при поданном заявлении (ст. 256 ТК РФ);
• учебный отпуск для подготовки к ВКР и ее защита, сдача госэкзаменов (ст. 173 ТК РФ);
• дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом по заявлению (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Сотрудник ушел с работы по личным делам, и его уволили. Но так нельзя

Если работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, её нужно подтвердить. При отсутствии уважительной причины неявка будет признана прогулом, который влечет за собой увольнение (ст. 81 ТК РФ) или наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Ст. 56 ГПК РФ утверждает: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается». То есть, работник должен доказать, что отсутствовал по уважительной причине, а работодатель со своей стороны должен доказать сам факт отсутствия работника. Для работодателя таким доказательством может быть акт об отсутствии работника, данные электронных систем прихода и ухода работников, показания свидетелей. Для работника — это больничный лист, документы о ДТП, оформленные сотрудником полиции, акт о затоплении квартиры и другие документы.

Если работник не предоставил доказательство, то решение остается за работодателем. Например, в случае болезни работника, который не обращался в медицинское учреждение и не имеет документального подтверждения, признание будет зависеть от решения работодателя, репутации сотрудника и степени доверия к нему руководства.

О своём невыходе работник должен сообщить работодателю по телефону, устно или другим способом, по возможности, подтвердив документально уважительную причину прогула (повестка, документ из медучреждения и др.). Документальное подтверждение более достоверно и поможет работодателю принять обдуманное решение, либо отменить наложенное наказание за неявку.

Прогул — это грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Работодатель имеет право привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности: сделать выговор или даже уволить. Увольнение может последовать и за один единственный прогул без уважительной причины.

Для этого нужно соблюдать особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности:

• подтвердите прогул документом — актом, накладной запиской, распечаткой данных системы «вход-выход» (если она есть на предприятии);
• получите от работника письменную объяснительную или составьте акт об отказе;
• оцените уважительность прогула;
• убедитесь, что с даты прогула не прошло 6 месяцев (срок применение дисциплинарного взыскания);
• оформите документы для увольнения: дополнительно к подтверждающим прогул документам издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку (сдайте СЗВ-ТД) и в личную карточку;
• рассчитайтесь с сотрудником.

Некоторых работников нельзя уволить за прогул. Это беременные женщины, сотрудники в отпусках и на больничных.

Суд может признать увольнение за разовый прогул несоразмерным наказанием. Работодатель при выборе дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть проступка, его обстоятельства и в целом отношение работника к своим обязанностям и его поведение. Так, Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение сотрудника, который предупредил о своем отсутствии непосредственного руководителя и написал заявление со ссылкой на семейные обстоятельства. Работодатель не смог доказать, что при вынесении решения об увольнении за прогул он учел все обстоятельства и тяжесть проступка (Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

Ведете кадровый учет, оформляете больничные, отпускные, удержания? Оцените возможности веб-сервиса Контур.Бухгалтерия. В одном окне вы можете вести учет, начислять зарплату и уплачивать взносы, автоматически формировать отчеты и отправлять их онлайн. Наши эксперты-юристы, налоговики и бухгалтеры окажут поддержку (услуга входит в тариф). Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно.

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

• «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
• «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
• отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
• отсутствие на работе по неуважительным причинам;
• доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
• дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула . Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа .

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. … за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

• производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
• сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
• ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Маневры по расставанию с работником ограничены трудовым законодательством. Недобросовестные компании прекрасно знают это и стараются убрать сотрудника с помощью различных уловок. Рассмотрим их подробней.

Звучит весьма страшно. Но только на первый взгляд. Увольнение по этому основанию (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) требует дополнительных средств, времени и тщательной подготовки. Работодателю необходимо создать комиссию, заранее уведомить сотрудника о проведении такой процедуры, определить критерии проведения аттестации и прочее.

Более того, работодатель должен предложить другую вакантную должность. Соблюдение вышеуказанных процедур не является стопроцентной гарантией результата. Неточности в оформлении — шанс для сотрудника в судебном порядке восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, моральный вред и расходы на юридические услуги. Вот один из таких примеров.

80% компаний с этим основанием для увольнения возиться не хотят. Рассказывая о несоответствии, недобросовестные работодатели предложат вам уволиться по собственному желанию.

Какие шаги можно предпринять

1. Не подписывать сразу предложенный документ. Несмотря на все угрозы и давления. Попросить дать время на «подумать».
2. Найти юриста и выработать с ним стратегию дальнейших действий в зависимости от своих желаний: бороться за место, потрепать нервы работодателю, получить компенсации.

Трудовые войны: можно ли уйти с работы на основании устного разрешения

Несмотря на кажущуюся абсурдность, некоторые работодатели реально прибегают к вышеуказанным уловкам. В зависимости от обстоятельств они могут послужить основанием для увольнения, подтолкнуть к решению написать заявление по собственному желанию или, при определенной сноровке работника, развеяться прахом.

Если вы решили не поддаваться на провокации, шанс быть уволенным с компенсацией в виде некоторого количества должностных окладов резко возрастает. Предложить универсальный алгоритм действий невозможно, так как он зависит от сложившейся ситуации и ваших желаний.

[3]

Главное — помните об общих правилах:

Дело в том, что есть определенные температурные нормы, изменение которых сказывается отрицательно на работнике.

Поэтому, чтобы не нарушать обычного рабочего процесса и не мучить сотрудников, рабочий день сокращается.

Продолжительность рабочего дня будет зависеть от того, насколько в каждом конкретном офисе жарко или холодно. Например, при отсутствии в офисе кондиционера, и в 30 градусную жару, в офисе можно работать не более полутора часов.

Моя вина в том что я не сделала график отпусков.

Заявление об отпуске я ей подписала:

«в отпуске отказано, в связи с отсутствием главы сельсовета»

и я составила распоряжение о том, что на время учебного отпуска возложить обязанности на секретаря администрации с правом подписи. В данном распоряжении она отказалась расписаться. Я спокойно поехала на учебу. Но ч/з неделю мне пришлось вернуться, т.к.

она срочным договором устроила гражданина и улетела за границу. Можно ли считать документы, которые создала и.о. главы сельсовета недействительными, т.к.

во всех НПА она указала должность и.о.

Для признания прогула грубым нарушением, необходимо совокупность нескольких факторов: 1.

Оставление рабочего места. Согласно ст.

103 ТК РФ место работы является обязательным и должно быть прописано в трудовом договоре. Таким образом, для признания прогула работник должен покинуть именно то место, которое прописано в его договоре.

Оставление других мест, где работник исполняет свои трудовые обязанности, но не указанных в его трудовых документах не является прогулом. 2. Оставление рабочего места без уважительной причины.

Увольнение за прогул нужно оформлять как можно подробнее. Не следует бояться написать лишнего. Наоборот, чем больше нюансов указывается, тем лучше для администрации.

Акт подписывается лицом, которое его составляло и свидетелями. Реакция нарушителя Необходимо добавить, что факт прогула фиксируется еще в одном документе – табеле или журнале учета.

Сотрудник ушел с работы без предупреждения — можно ли наказать?

Работодатель вправе на основании статьи 22 ТК РФ устанавливать специальное ПО на рабочие компьютеры, которое позволит ему контролировать, как работник с исполняет свои трудовые обязанности и соблюдает режим работы. Это условие должно быть включено в Правила трудового распорядка организации, и с ними работник должен быть ознакомлен под роспись.

Во многих компаниях установлены разного рода запреты на использование рабочего компьютера личных целях. Кроме того, это еще и требование безопасности. Компании защищают свои данные стремятся избежать утечки информации, в том числе и финансовых документов, клиентских баз данных.

Чаще всего в локальных документах компании, в том числе и в Правилах внутреннего трудового распорядка устанавливают запреты на:

• посещение сайтов развлекательного характера;

• посещение интернет магазинов;

• выход в рабочее время в социальные сети;

• отправку электронной почты через бесплатные общедоступные сайты;

• установку на рабочий ПК различных программ и хранение на нем личной информации;

• распечатку личной информации, книг, статей, которые не используются для работы;

• любые компьютерные игры;

• другие.

Установление видеокамер в офисе с целью контроля за работой сотрудников – законно в силу статьи 22 ТК РФ, по которой работодатель может требовать от работников исполнения своих обязанностей и соблюдения режима работы.

Устанавливать системы видеонаблюдения можно при соблюдении нескольких условий:

• фото-видео съёмка осуществляется в целях соблюдения законов, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества;
• фото-видео съёмка как способ контроля закреплен локальным нормативным актом компании, с которым работники ознакомлены под роспись;
• работники дали письменное согласие работодателю на обработку их персональных данных.

Суды исходят из того, что ТК РФ дает работодателям право контролировать исполнение работниками своих обязанностей и правильность использования рабочего места.

Для этого в компании могут применяться различные технические средства и специальное программное обеспечение. С этим согласились судьи Московского городского суда в апелляционном определении 24.08.2012 по делу № 11-18398.

В более ранних судебных процессах суда высказывались о том, что работники не вправе использовать рабочий ПК в целях, выходящих рамки своих трудовых обязанностей: апелляционные определения Рязанского областного суда от 11.02.2015 № 33-335, Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-823.

Тогда З. пошёл в суд. Он убеждал, что оставил рабочее место вынужденно ввиду обострения заболевания. Сообщить об уходе он не мог, так как «в приступе страха и паники» уронил свой телефон, и тот разбился. Позвонил начальнику он уже из дома, перед вызовом врача. Факт болезни и госпитализации он подтвердил справкой, больничными и выписным эпикризом. З. просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его в прежней должности, взыскать в его пользу средний заработок, компенсировать моральный вред (100 тысяч рублей), расходы на юриста.

Начальник З., в свою очередь, пояснил, что по вине работника произошло аварийное отключение и была обесточена техника в карьере. Образовался простой длиной в 40 минут. До З. смогли дозвониться лишь утром, когда начальнику пришло сообщение о том, что телефон работника теперь «в зоне доступа». Тот не сообщил, что собирается в больницу, и на работе все дни его болезни гадали, куда же он делся. К тому же, З. перед уходом переговаривался с энергодиспетчером, значит, имел возможность сообщить об ухудшении своего здоровья и невозможности продолжить работу, но этого не сделал.

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

То, что рассказал З. на заседаниях нижестоящих судов, по мнению ВС, указывало на то, что причина его ухода с работы была уважительной.

Состояние З. ухудшилось резко и внезапно: у него посинела и распухла нога. Учитывая то, что полгода назад он перенёс острый флеботромбоз этой ноги, З. имел основания впасть в панику из-за страха за свою жизнь. Факт госпитализации и то, в каком он находился состоянии, могли подтвердить врачи районной больницы, оформлявшие его в стационар.

• Прогул: отсутствие сотрудника на рабочем месте без веской причины более 4 часов
• Постоянные опоздания к началу рабочей смены
• Появление на территории организации-работодателя в алкогольном, наркотическом, ином опьянении
• Употребление алкоголя или наркотиков на работе
• Отказ от выполнения своих непосредственных обязанностей без уважительной причины
• Нарушение требований охраны труда, спровоцировавшее несчастный случай на производстве
• Несоответствие занимаемой должности

Работодатель имеет право вынести предупреждение работнику о неисполнении трудовых обязанностей или применить наказание в виде замечания, выговора, увольнения.

Имущественные санкции к сотруднику применяются, только его действия нанесли работодателю материальный ущерб. В остальных случаях ТК РФ не предусматривает наложение штрафов за проступки.

• При наличии уважительной причины: коммунальная авария, болезнь ребенка, ДТП, кража имущества работодателя не по вине сотрудника.
• За отказ от выполнения обязанностей, связанных с угрозой для жизни и здоровья или не обозначенных в должностной инструкции.
• Если сотрудник не появился на рабочем месте, потому что участвовал в законной забастовке.

Что считается уважительной причиной при прогуле

Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:

• Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
• Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.

Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.

Перейдем к тонкостям процесса. Прогул не может быть доказан словами, даже если тысяча человек назовет хором работника нарушителем. Законодательство описывает перечень бумаг, которыми он подтверждается. К ним относится акт о прогуле. Считается, что этот документ составляется в произвольной форме, так как нигде четко не указаны требования к нему. Однако акт о прогуле тщательно изучается судом, если дело до него доходит, потому к его написанию следует относиться внимательно. Исходить юристы рекомендуют из определения данного нарушения. А именно учесть фразу из него «отсутствие на рабочем месте». Следовательно, нужно подробно описать место службы, где должен был находиться нарушитель. Также указывается, кто обнаружил его отсутствие, какие были предприняты меры. Если есть информация о том, где находился работник, следует ее подробно описать, упоминая, от кого она получена. Увольнение за прогул нужно оформлять как можно подробнее. Не следует бояться написать лишнего. Наоборот, чем больше нюансов указывается, тем лучше для администрации. Акт подписывается лицом, которое его составляло и свидетелями.

Необходимо добавить, что факт прогула фиксируется еще в одном документе – табеле или журнале учета. В этом документе в клеточке на пересечении фамилии работника и даты ставится знак «П». Кроме того, желательно, чтобы непосредственный руководитель прогульщика написал докладную записку. В этом документе указывается факт нарушения, сроки отсутствия, должность того, кто его выявил прогул. ТК РФ не содержит четких указаний по поводу обязательности данного документа. Но подстраховаться на случай суда рекомендуют юристы. У прогульщика нужно потребовать объяснений, когда он появится на работе. Человек должен в письменном виде указать причины, по которым совершено нарушение, подтвердить их соответствующими справками. Если он отказывается, составляется еще один акт. Причина прогула считается уважительной, если работник может ее подтвердить. В иных случаях решение принимается руководителем предприятия.

Когда будут собраны указанные бумаги, их необходимо отнести руководителю. Он отвечает за всю работу предприятия, принимает кадровые решения. Специалист сам не вправе готовить проекты приказов, наказывать нарушителя. Увольнение за прогул – прерогатива руководства. Ведь дело на этом этапе может еще решиться миром, в договорном порядке. Все зависит от ценности работника, его деловой репутации. Руководитель должен в письменном виде отреагировать на документы. Он накладывает резолюцию. Как правило, она состоит из нескольких слов: «Кадровой службе подготовить приказ о дисциплинарном взыскании». Только получив бумаги с резолюцией, кадровик проводит дальнейшую работу. Она заключается в подготовке проекта приказа. Нужно учесть, что многие вопросы решаются лично между тружеником и работодателем. Кадровику необходимо посоветовать нарушителю инициировать беседу с начальником. Возможно, это избавит человека от серьезных проблем. Не секрет, прогулы на работе не всегда влекут за собой увольнение. Обо всем нужно договариваться.

Специалисту и труженику, попавшему в неприятности по своей вине, нужно помнить некоторые тонкости. Оформление прогула невозможно без требования объяснений с нарушителя. Законодательно не определен период, в течение которого это должно быть сделано. То есть, администрация вправе попросить у нарушителя письменный отчет в течение месяца со дня прогула. Тому же дается всего два дня на обдумывание ответа (кроме выходных и больничных). Также работник вправе отказаться пояснять свое поведение, что делать крайне не рекомендуется. Кадровая служба, как правило, ведет устный разговор с нарушителем. А его в суде не предъявишь. Потому желательно написать прогульщику письмо и вручить под подпись. От этой бумаги отвертеться будет сложно. Если же нарушитель решил не писать объяснительную записку, то составляется акт. Форма его свободная. Но засвидетельствовать факт отказа должно несколько человек. Если на производстве действует профсоюзная организация, ее обязательно привлекают к рассмотрению увольнения.

Администрация ограничена в своих действиях. Именно поэтому важно знать, как правильно увольнять. Все документы от фиксации нарушения до оформления и подписания приказа должны быть оформлены за месяц. Из этого срока исключают дни нахождения прогульщика в официальном отпуске или на больничном. Если не успели, что лучше договариваться. В противном случае суд будет на стороне нарушителя.

Давайте попытаемся коротко сформулировать все вышеописанное, чтобы иметь перед глазами алгоритм действий. Оформление прогула делится на следующие этапы:

• фиксация нарушения (докладная записка, отметка в табеле);
• составление акта;
• истребование объяснения;
• подготовка проекта приказа;
• ознакомление с ним работка;
• выдача трудовой книжки и полный расчет.

Последнего пункта мы еще не касались. Давайте обсудим нюансы приказа, вручения трудовой книжки и выдачи последних на производстве денег нарушителю. Здесь тоже есть свои тонкие места.

ИМХО [анонимно 18400] 29 нояб. 2013 18:21 # Очень спорно. О прогуле, конечно, вообще вести речь глупо, а оставление рабочего места на 15 минут не является нарушением, если этот запрет не оговорен отдельно в ДИ или ПВТР, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись, ни один суд не признает такую дисциплинарку законнойну, и если у работника обычная пятидневка с восьмичасовым рабочим днем, то не забываем о праве на 15 минутные перерывы в течение рабочего дня feya 29 нояб. 2013 19:11 #

Спорно — согасен. Но перерывы должны быть прописаны в распорядке дня (колдоговоре, ДИ), да и суд, вероятнее всего пойдет навстречу работнику. ЕСли работник пойдет в суд. (Добавлено через 2 минуты) К тому же работодатель вынесет замечание, не лишая премий/бонусов и работник не пойдет в суд, а потом, когда пройдет срок, установленный ст.

Работник может быть уволин, если прогулял более 4 часов. У работника берётся объяснение.

Если он отказывается дать объяснение, то составляется акт, который подписывает руководить и два удовстовреяющих отказ работника лица. Далее выносится приказ об увольнении. Для полноценного ответа необходимо уточнение.

Что означает «самовольно покинул»?

На сколько покинул? Как зафиксировано? 1. Вызвать работника и предложить ему дать объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины, желательно в присутствии двух-трех других работников — на тот случай, если нарушитель дисциплины откажется от дачи объяснения и потребуется составить акт об этом. 2. Уже в отсутствии кого-либо, без свидетелей, по-хорошему предложить работнику уволиться по собственному желанию — зачем трудовую книжку марать 81-й статьей пунктом 6-ть?

Через несколько дней сотрудник организации встретил его случайно и поинтересовался, почему тот не вышел на работу.

Ответ: надоело, не хочу работать и .

На данный момент не можем привлечь его к написанию заявления об увольнении ( парень молодой — не хотелось портить трудовую книжку), и вручить ему трудовую. Розыск сотрудника не входит в обязанность кадровика. Но увольнять надо так, чтобы в суде (если возникнет такая ситуация) у Вас не возникло проблем с восстановлением из-за неверного увольнения.

Предлагаем ознакомиться: Незаконное парковочное место во дворе

На домашний адрес сотрудника нужно направить письмо-уведомление.

В уведомлении попросить его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Помните, что письмо должно быть заказным, с уведомлением о прочтении.

Наложение штрафов — часто практикуемая работодателями мера наказания, в некоторых компаниях даже существуют штрафные «прейскуранты», определяющие размер вычета за тот или иной проступок.

• при первом нарушении — от 1 до 5 тыс. руб. — для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. — для юрлиц;
• при повторном — от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

• удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
• лишение сотрудника премии или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).

В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

об удержании из заработной платы суммы материального ущерба 1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв.

№ 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2019 г. Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

Но даже в этом случае документ будет незаконным, если при приеме на работу Иванов не подписывал договор о материальной ответственности. В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

Похожие записи:

• Расчет пени по налогам и сборам
• Размер госпошлины на взыскание алиментов в 2022 году
• Субсидии КФХ в 2022 году