Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем определяется трудовой распорядок 1 балл». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.
Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.
Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.
- Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
- Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
- Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
- Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).
ПРИМЕР
При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.
Роль правил внутреннего распорядка, относящихся к локальным нормативным актам, многогранна:
- они определяют порядок назначения на должность и увольнения сотрудников,
- режим труда и отдыха,
- права и полномочия,
- ответственность за различного рода нарушения,
- способы поощрения и меры наказаний за те или иные проступки,
- дресс-код,
- иные условия.
В глобальном смысле данный документ способствует повышению производительности труда, расширению перспектив организации. В зависимости от предприятия, правила могут редактироваться и содержать какие-то дополнительные пункты.
Единственное, чего не касаются правила трудового распорядка – конкретных трудовых функций сотрудников – их регулируют положения трудового договора или должностная инструкция.
Некоторые компании довольно пренебрежительно относятся к наличию и или составлению данного документа. Это неправильно, поскольку в случае жалобы кого-либо из сотрудников в трудовую инспекцию, ее представителе при выездной проверке, первым делом интересуются именно правилами внутреннего трудового распорядка. Еще и поэтому к составлению документа стоит относиться в высшей степени внимательно и серьезно – это позволит избежать в будущем разногласий с контролирующими структурами и возможных административных наказаний.
Написание данного документа может входить в должностные обязанности любого сотрудника организации, обладающего достаточным уровнем квалификации, определенными знаниями в области трудового и гражданского законодательства. Обычно в роли такового выступает юрисконсульт, секретарь или сам руководитель.
Каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу, до заключения трудового договора – об этом должна быть поставлена подпись, которая будет свидетельствовать о том, что он с ним согласен.
Правила внутреннего трудового распорядка
|
Версия для печати |
Трудовая мотивация должна способствовать усилению заинтересованности работника в эффективной и продуктивной работе на работодателя. Для этого существуют правые методы обеспечения дисциплины труда, т. к. способы, предусмотренные законодательством: убеждение (поощрение) и принуждение (наказание).
Метод поощрения представляет собой материальное или моральное вознаграждение, а также предоставление различных преимуществ и льгот, которые работодатель вправе применять в отношении работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.
Работодатель применяет следующие виды поощрений, установленные ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, выдача премий, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу Почета, на Доску почета и др.
Правительство РФ, министерства и ведомства применяют следующие виды поощрений за успехи в работе: Почетная грамота Правительства РФ, нагрудный знак «Почетный работник» отрасли, Почетная грамота министерства; объявление благодарности и др. в соответствии с положениями об отраслевой системе поощрения.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, среди которых звание Героя Российской Федерации, награждение орденами и медалями, вручение знаков отличия, а также присвоение почетных званий Российской Федерации.
Метод принуждения представляет собой применение к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного, общественного воздействия, а также мер имущественного характера путем невыплаты премий и других видов материальных вознаграждений, которые применяются в организации.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которую надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).
Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например: смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
Порядок действий администрации для применения взыскания:
- Выявление противоправного поведения работника.
- Установление вины работника в совершенном проступке.
- Получение от работника объяснения в письменной форме.
- Составление акта в случае отказа работника от дачи объяснений.
- Издание приказа о применении взыскания.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно непосредственно сразу после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок возможно применение только одного дисциплинарного взыскание.
- Объявление работнику под расписку приказа в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
- Составление акта в случае отказа работника подписать приказ.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» записи о взыскании не вносятся в трудовую в книжку.
Срок действия взыскания – 1 год, при этом работодатель вправе до истечения годичного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, или по ходатайству его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников, что оформляется соответствующим приказом.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
-
Арбитражный процессуальный кодекс
-
Бюджетный кодекс
-
Водный кодекс
-
Воздушный кодекс
-
Градостроительный кодекс
-
Гражданский кодекс часть 1
-
Гражданский кодекс часть 2
-
Гражданский кодекс часть 3
-
Гражданский кодекс часть 4
-
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
-
Жилищный кодекс
-
Земельный кодекс
-
Кодекс административного судопроизводства
-
Кодекс внутреннего водного транспорта
-
Кодекс об административных правонарушениях
-
Кодекс торгового мореплавания
-
Лесной кодекс
-
Налоговый кодекс часть 1
-
Налоговый кодекс часть 2
-
Семейный кодекс
-
Таможенный кодекс Таможенного союза
-
Трудовой кодекс
-
Уголовно-исполнительный кодекс
-
Уголовно-процессуальный кодекс
-
Уголовный кодекс
-
ФЗ об исполнительном производстве
Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ
-
Производственный календарь 2017
Для пятидневной рабочей недели
-
Закон о коллекторах
Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ
-
Закон о национальной гвардии
Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ
-
О правилах дорожного движения
Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090
-
О защите конкуренции
Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ
-
О лицензировании
Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ
-
О прокуратуре
Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1
-
Об ООО
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ
-
О несостоятельности (банкротстве)
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ
-
О персональных данных
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ
-
О контрактной системе
Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ
-
О воинской обязанности и военной службе
Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ
-
О банках и банковской деятельности
Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1
-
О государственном оборонном заказе
Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ
-
Закон о полиции
Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ
Составляем Правила внутреннего трудового распорядка
-
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15
«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»
-
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2018)
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018)
-
Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
-
Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ
«О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»
-
Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)
«О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
-
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)
«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
-
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)
«О несостоятельности (банкротстве)»
-
Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)
«О негосударственных пенсионных фондах»
-
Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»
-
Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)
«О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»
-
Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
-
Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)
«О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
-
Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ
«О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»
-
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
«О муниципальной службе в Российской Федерации»
-
Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)
«О банках и банковской деятельности»
-
Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)
«Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»
В ПВТР придется «переписать» ст. 21 и 22 ТК РФ, добавив, если есть желание, что-то еще из прав сторон, не противоречащее нормам закона. Но в этой части ПВТР текст минимум равен максимуму.
Если предусмотреть только часть норм вышеперечисленных статей, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение и накажет работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
- Правила внутреннего трудового распорядка
- Проверочные листы ГИТ. Порядок приема на работу
- Перечень типовых нарушений требований трудового законодательства
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Законодательство не устанавливает какой-либо определённой формы или структуры для ПВТР, поэтому составить документ можно произвольно. Далее он утверждается приказом руководителя или ИП. Правила обязательны для применения всеми сотрудниками, поэтому каждого нанимаемого необходимо знакомить с ними под подпись ещё перед заключением трудового договора.
Разработать и утвердить ПВТР должны все наниматели – организации и индивидуальные предприниматели.
Тема 7. Трудовой распорядок и дисциплина труда
Поскольку стандартной структуры правил не существует, каждый работодатель решает самостоятельно, какие разделы в него включить. Главное – чтобы документ работал, то есть дисциплинировал сотрудников и предотвращал трудовые споры. Обычно в ПВТР включают как минимум те разделы, которые описаны ниже.
Отметим, что зачастую в документе отражают не только моменты, оставленные законом на усмотрение работодателя, но и сами положения ТК РФ. Такой подход приемлем, ведь любому работнику не будет лишним перед заключением договора ознакомиться с нормами Кодекса. Однако всё же при составлении ПВТР основное внимание нужно уделить тем вопросам, решить которые должен работодатель.
Далее мы рассмотрим основные разделы документа, а заодно расскажем об изменениях ПВТР, которые должны быть внесены в 2022 году.
Общая информация обычно прописывается в начале документа. Здесь надо указать, что правила составлены в соответствии с трудовым и иным законодательством, а их нормы распространяются на работников организации или ИП. Также нелишним будет прописать назначение ПВТР – а это защита прав обеих сторон трудовых отношений и предотвращение спорных ситуаций, которые не регулируются ТК РФ. Если правила содержат специфические термины, их также можно описать в начале документа.
Правила приёма на работу сотрудников и их увольнения прописаны в главах 11-13 ТК РФ, то есть при составлении этого раздела ПВТР в первую очередь следует ориентироваться на них.
Здесь необходимо указать, какие именно документы нужно представить при найме. Первое, что нужно добавить в правила в 2022 году – это положение о праве работника наравне с трудовой книжкой представить сведения о трудовом стаже по форме СТД-Р или СТД-ПФР. Это изменение вносится в связи с внедрением электронных трудовых книжек и обусловлено положениями статьи 66.1 ТК РФ. Можно указать, что в 2022 году лицам, которые начинают трудовую деятельность, бумажные книжки оформляться не будут.
Здесь же можно расписать, какие дополнительные документы нужны при трудоустройстве. Например, если вакансия требует специальных знаний, помимо стандартного набора, нужно представить документ, подтверждающий их наличие. Однако при этом нельзя требовать с работника документы, не указанные в статье 65 ТК РФ, а в отдельных случаях – в иных законах. То есть работодатель не должен запрашивать у нового сотрудника, например, ИНН или справку с предыдущего места работы.
Довольно распространённое явление – испытательный срок. Если работодатель его установил, то пункт об этом также нужно включить в ПВТР. Однако порядки организации не должны ухудшать положение нанимаемого лица по сравнению с условиями, которые установлены в Трудовом кодексе. Соответственно, испытательный срок не может превышать: шести месяцев – для руководителей организации или её филиала, главбухов и заместителей указанных лиц, трёх месяцев – для всех остальных. Установление более длительного испытательного срока будет нарушать ТК РФ.
Также в правила нужно включить порядок получения документов при прекращении трудового договора. И вот ещё одно изменение в ПВТР, которое нужно сделать в связи с введением электронных трудовых книжек. Необходимо указать, что если сотрудник отказался от бумажной трудовой в пользу электронной, то получит сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
Они выдаются по письменному заявлению работника, в котором должна быть указана форма предоставления – бумажная или электронная. Если СТД-Р запрошена в день увольнения, то выдать её следует тогда же. Запросить сведения может любой работник, который перешёл на электронную трудовую книжку (а не только увольняющийся), но в таком случае выдать их нужно в течение трёх дней.
Нелишним будет и отражение порядка получения документов сотрудником, который в последний день работы отсутствовал, особенно с учётом широкого распространения дистанционной формы занятости.
Работник вправе рассчитывать на работу в соответствии с договором, на безопасное рабочее место, на оплату труда, на защиту своих прав, на страхование и на другие гарантии. Вместе с тем он должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе правила распорядка, дисциплину, установленные нормы труда, требования по его охране. Ему также следует бережно относиться к собственности работодателя и сообщать о нештатных ситуациях, угрожающих жизни, здоровью или имуществу.
Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения обязанностей, бережного отношения к имуществу, поощрять их и привлекать к ответственности. Он обязан обеспечить нанятых лиц работой и средствами производства, оплачивать их труд, информировать и знакомить с принятыми локальными актами, создавать им условия для деятельности, в том числе удовлетворять бытовые нужды, страховать и возмещать причинённый вред.
Это лишь часть прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Со всеми остальными можно ознакомиться в статьях 21 и 22 ТК РФ. Их можно взять за основу данного раздела ПВТР. Работодателям стоит воздержаться от возложения на работников лишних обязанностей, равно как и от ограничения их прав. Например, нельзя сокращать обеденное время, запрещать покидать здание офиса во время перерыва и тому подобное.
Одно из прав работников – проходить диспансеризацию. Если в ПВТР включены такие положения, их следует скорректировать. В 2022 году у работников старше 40 лет есть право на однодневную диспансеризацию раз в год (у более молодых коллег такое право есть раз в 3 года). За этот день начисляется средний заработок. Надо указать, что работник может взять раз в год выходной для этой цели, уведомив работодателя заранее (например, за 3 дня) и должен согласовать с ним дату. Также он обязан представить справку после диспансеризации в определённый срок. Если не прописать это правило, то требовать справку и засчитать прогул за её отсутствие нельзя.
Дисциплина труда: что это такое и как накажут за ее нарушение
В положениях ПВТР относительно ответственности надо учитывать нормы статьи 192 ТК РФ. Распространённая ошибка работодателей – внедрять в компании систему штрафов и иные подобные наказания. Это незаконно. В Трудовом кодексе прописаны все возможные варианты привлечения работника к ответственности за нарушения, в том числе неисполнение правил трудового распорядка. Это замечание, выговор и увольнение. Применение других мер дисциплинарной ответственности запрещено.
При назначении наказания должна учитываться тяжесть проступка. Например, уволить сотрудника можно, если он неоднократно не исполнил или грубо нарушил свои обязанности, прогулял, появился на работе в нетрезвом виде. А вот за однократное неисполнение обязанностей налагается более мягкое наказание.
Любой трудовой распорядок включает в себя определенные пункты и положения, посвященные следующим вопросам:
- процедура приема сотрудников на работу и их увольнения;
- права и обязанности работников и руководства;
- определение режима работы и отдыха;
- дисциплинарные взыскания и поощрения;
- иные вопросы, касающиеся трудовых отношений (например, необходимость соблюдать на рабочем месте определенный дресс-код).
Любая документация подобного рода основывается на законодательных нормах, поэтому в чем-то своды правил будут похожи. Например, они будут иметь разделы, посвященные приему и увольнению сотрудников, их правам и обязанностям и т.д. Это обязательное требование, и если проверяющие из контролирующих организаций увидят, что какой-то пункт отсутствует, они составят предписание об устранении данного нарушения.
Тем не менее, это вовсе не означает, что руководитель компании должен перенести во внутренний трудовой распорядок половину Трудового кодекса. Хотя нормативные акты и должны учитываться при разработке правил, не менее важно составить их еще и с учетом корпоративной специфики, применительно к особенностям работы в данной конкретной организации. При этом не должны нарушаться права сотрудников, в частности, нельзя возлагать на них излишние обязанности. Это уже будет противоречить нормам Трудового кодекса.
Существует набор типовых правил, которые также разрешено взять за образец при разработке собственных нормативов для организации. Однако важно учитывать, что эти положения были приняты более 30 лет назад, соответственно, многое придется редактировать и переписывать. Ведь законодательство изменилось и появилось много предприятий с различной спецификой деятельности. Тем не менее, может быть полезно ознакомиться с этими положениями для более полного понимания вопроса.
Свод правил содержит положения, касающиеся условий труда и общих требований. Все это относится к дисциплине труда, которая существует на любом предприятии. Но при этом в правилах не говорится о трудовой функции сотрудника, конкретных выполняемых обязанностях, особенностях рабочего места.
Данная информация прописывается в трудовом договоре или же может быть указана в должностной инструкции. В правилах внутреннего трудового распорядка ей не место. Важно не путать особенности и назначение каждого локального акта, чтобы правильно составить документацию, которая поможет регулировать различные вопросы на производстве. Для составления правил существуют образцы, которыми можно воспользоваться, чтобы не допустить ошибок.
Можно и в этот же день, но до официального документального приема. Все остальное — креатив работодателя.
Работник подтверждает факт своего ознакомления росписью в специальном журнале или реестре.
Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Данная расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления.
Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка — обязанность работника, изложенная в статье 21 ТК РФ .
Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель имеет право применить к нему меры:
- дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения;
- экономического характера.
А может применить их комплексно (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты за исключением окладной части к стимулирующим выплатам).
Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ , запросить письменные объяснения и издать соответствующий нормативный документ.
«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ООО «РОМАШКА»
Фомин А.Н.
« 30 » апреля 2012 г.
ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
ООО «РОМАШКА»
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) определяют трудовой распорядок в Обществе с ограниченной ответственностью «РОМАШКА» (далее — Общество) и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в Обществе.
1.2. Настоящие Правила являются локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом Общества в целях укрепления трудовой дисциплины, эффективной организации труда, рационального использования рабочего времени, обеспечения высокого качества и производительности труда работников Общества.
1.3. В настоящих Правилах используются следующие термины:
«Работодатель» — Общество с ограниченной ответственностью «РОМАШКА»;
«Работник» — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем на основании трудового договора и на иных основаниях, предусмотренных ст. 16 Трудового кодекса РФ;
«Дисциплина труда» — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя.
1.4. Действие настоящих Правил распространяется на всех работников Общества.
1.5. Изменения и дополнения к настоящим Правилам разрабатываются и утверждаются Работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
1.6. Официальным представителем Работодателя является генеральный директор.
1.7. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров.
2. ПОРЯДОК ПРИЕМА РАБОТНИКОВ
2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.
2.2. При приеме на работу (до подписания трудового договора) Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с настоящими Правилами, коллективным договором (при его наличии), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
2.3. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
Иные документы, согласно требованиям действующего законодательства РФ.
Заключение трудового договора без предъявления указанных документов не производится.
2.4. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.
2.5. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
2.6. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у Работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью Работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у Работодателя.
В соответствии со ст. 189 ТК ПВТР являются локальным актом работодателя, обязательным для издания. Поэтому их утверждение в широком смысле, как сам факт разработки и принятия в организации правил, осуществляется работодателем.
При этом разрабатывать ПВТР с нуля необязательно. Можно ориентироваться на Типовые ПВТР для рабочих и служащих, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Обязательно следует включить в документ порядок регулирования ряда трудовых моментов, перечисленных в ч. 4 ст. 189 ТК. Среди них время работы и отдыха, наказания и поощрения, права и обязанности и др.
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:
|
Пошаговая инструкция |
Действующее лицо |
Конкретные действия |
||
|
Принятие решения и разработка правил |
Не определен |
Работодатель** |
Принимает решение о разработке правил |
|
|
Разрабатывают правила |
||||
|
В любой момент (факультативно) |
Работодатель |
Принимает решение о разработке новых правил |
||
|
Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы |
Разрабатывают правила |
|||
|
Учет мнения профсоюза |
Не ограничен |
Работодатель |
Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз*** |
|
|
5 дней с получения проекта |
Профсоюз |
Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель |
Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
3 дня с получения мнения профсоюза |
Работодатель, профсоюз |
Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель, профсоюз |
Оформление протокола разногласий |
||
|
Утверждение правил |
Не ограничен |
Работодатель |
Утверждает правила распорядка |
|
|
Обжалование (факультативный шаг) |
В период действия правил |
Профсоюз |
При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора |
|
|
Ознакомление работника |
Не ограничен*** |
Работодатель, трудящийся |
Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами |
|
Примечания:
* Под работодателем здесь понимается конкретное лицо или орган управления, которому в соответствии с уставом переданы соответствующие полномочия об инициировании процедуры принятия правил, их утверждении и т. д.
** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст. 31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст. 8 ТК на правилах распорядка делается пометка об отсутствии представительного органа, а шаги 2 и 4 пропускаются.
*** Пока работник не ознакомлен с ПВТР, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение правил является неправомерным — так установил, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан в кассационном определении от 21.06.2011 № 33-8111/111.
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.
Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.
Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.
Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.
Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.
ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек.
Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка . Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.
В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-8841 ). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.
Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.
1
Хныкин В.Г. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство, декабрь 2005. № 12. С. 27
2
Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2005. № 3.
3
В некоторых отраслях вместо правил ВТР действуют утвержденные Правительством РФ уставы и положения о дисциплине (на железнодорожном и морском транспорте, особо опасных производствах, в таможенных органах и т. п.).
4
Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2004. № 3.
Режим труда и отдыха складывается из рабочего времени и времени отдыха.
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также периоды времени, которые в соответствие с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в сутки;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами / или // группы, не более 35 часов в неделю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Трудовым кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников.
Правила поведения пользователей на сайте
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производиться пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать;
для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, образованных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение 2,5 часа, в возрасте от 16 лет до 18 лет – 4 часов;
для инвалидов – соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36 – часовой рабочей недели – 8 часов;
при 30 – часовой рабочей недели – 6 часов.
Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч.1 ст.92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций , цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха, или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей недели не может превышать пяти часов.
Ночное время – время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены), в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться о работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.
Все о внутреннем трудовом распорядке
Закон не дает точного порядка внесения изменений в ПВТР, но обычно принято вносить изменения по аналогии с принятием законов.
Поскольку утверждение правил внутреннего трудового распорядка возможно произвести двумя различными путями, то и изменение правил внутреннего трудового распорядка возможно теми же двумя путями.
- Если ПВТР были утверждены соответствующим приказом, то для внесения изменений достаточно издать новый приказ, регламентирующий изменения и отменяющий действие предыдущего.
- Если ПВТР были утверждены как самостоятельный документ, то необходимо утвердить его новую редакцию, а старую признать недействительной. То есть повторить всю процедуру утверждения ПВТР заново. Если при этом ПВТР являются частью Коллективного договора, внесение изменений в них будет считаться изменением Коллективного договора и оформляться должно соответствующим образом.
Следовательно, для того, чтобы знать, как внести изменения в ПВТР, необходимо знать, как они были утверждены.
Порядок утверждения изложен в статье 190 ТК РФ, и, согласно данной статье, работодателю перед утверждением необходимо согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо. Хотя конкретно в статье не указано, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации, это очевидно. Текущее управление деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом, руководителем — директором или генеральным директором, председателем и т. д. ИП самостоятельно утверждает такой документ.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.
При оформлении рекомендуется обратить внимание на наличие необходимых реквизитов:
- полное и сокращенное наименование организации;
- наименование вида документа;
- реквизиты и название документа, которыми они утверждены;
- все страницы нумеруются.
Если к правилам имеются приложения:
- они являются неотделимой частью правил;
- должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
- имеют сквозную нумерацию с ПВТР.
По закону, правила внутреннего трудового распорядка прошивать и опечатывать не требуется. Если при оформлении они будут прошиты и опечатаны, нарушения в этом не будет.
Работник подтверждает факт своего ознакомления подписью в специальном журнале или реестре.
Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Эта расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления.
Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего распорядка труда, — обязанность работника, изложенная в статье 21 ТК РФ.
Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.
Работодатель вправе применить их в комплексе с экономическими наказаниями (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты, за исключением окладной части, к стимулирующим выплатам).
Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ: запросить письменные объяснения и издать нормативный документ.
Ниже представлен пример правил внутреннего трудового распорядка для ООО.
Пвтр оформление. Трудовой внутренний распорядок.
-
Арбитражный процессуальный кодекс РФ
-
Бюджетный кодекс РФ
-
Водный кодекс Российской Федерации РФ
-
Воздушный кодекс Российской Федерации РФ
-
Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ
-
ГК РФ
-
Гражданский кодекс часть 1
-
Гражданский кодекс часть 2
-
Гражданский кодекс часть 3
-
Гражданский кодекс часть 4
-
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ
-
Жилищный кодекс Российской Федерации РФ
-
Земельный кодекс РФ
-
Кодекс административного судопроизводства РФ
-
Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ
-
Кодекс об административных правонарушениях РФ
-
Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ
-
Лесной кодекс Российской Федерации РФ
-
НК РФ
-
Налоговый кодекс часть 1
-
Налоговый кодекс часть 2
-
Семейный кодекс Российской Федерации РФ
-
Таможенный кодекс Таможенного союза РФ
-
Трудовой кодекс РФ
-
Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ
-
Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ
-
Уголовный кодекс РФ
-
ФЗ об исполнительном производстве
-
Закон о коллекторах
-
Закон о национальной гвардии
-
О правилах дорожного движения
-
О защите конкуренции
-
О лицензировании
-
О прокуратуре
-
Об ООО
-
О несостоятельности (банкротстве)
-
О персональных данных
-
О контрактной системе
-
О воинской обязанности и военной службе
-
О банках и банковской деятельности
-
О государственном оборонном заказе
-
Закон о полиции
-
Закон о страховых пенсиях
-
Закон о пожарной безопасности
-
Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств
-
Закон об образовании в Российской Федерации
-
Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации
-
Закон о защите прав потребителей
-
Закон о противодействии коррупции
-
Закон о рекламе
-
Закон об охране окружающей среды
-
Закон о бухгалтерском учете
-
Постановление Пленума ВАС РФ от 25.12.2013 N 99 (ред. от 23.12.2021)
«О процессуальных сроках»
-
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)
-
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16
«О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»
Все документы >>>
-
Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 30.12.2021)
«О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
-
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 30.12.2021)
«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
-
Федеральный закон от 29.12.2010 N 437-ФЗ (ред. от 30.12.2021)
«О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Все документы >>>
Похожие записи:
-