Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на предприятии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становиться актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот — можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.
Само же слово дисциплина произошло от латинского disciplina означавшего определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации.
Как видно смысл слова кардинально не менялся и носит весьма широкий характер. К изучению проблемы дисциплины привлекаются различные науки — право, экономика, социология, философия, менеджмент, кибернетика, психология. Так с точки зрения экономических наук, дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности — это объективная необходимость, свойственная всякому совместному, коллективному труду. Развивая эту мысль, добавлю, что общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определённой организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.
Однако следует признать, что сегодня нет общепризнанного определённого понимания дисциплины. В научных работах по данной теме она трактуется по разному. По мнению авторов этих работ, дисциплина, — это:
-форма связи между людьми, средство обеспечения организованности и порядка;
состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина особый вид общественных отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом — органы управления или руководители;[2, с 7]
общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;
порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;[1, с 4]
совокупность правил поведения, требуемых от работника. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок. Это в субъективном смысле подчинение работника установленному распорядку труда, подчинение указаниям руководителя и контролю за процессом труда и контролю за процессом труда. Это авторитарные общественный отношения, отношения руководства и подчиненных. Трудовая дисциплина отражается в обязанностях работника;
-фактическое поведение человека в дисциплинарных отношениях;
соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;[2, с 8]
Действующее законодательство о труде Республики Беларусь также не содержит единого определения понятия трудовой дисциплины. Наиболее устоявшимся и часто применяемым является определение трудовой дисциплины как добросовестного выполнения работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.
Из понятия трудовой дисциплины выделяется более узкое понятие дисциплины производственной, под которой понимается выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций.
Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве — процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны: трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.[12, с 239]
Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.
Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам.
Важная роль в формировании агроклиматических условий территории принадлежит господствующим направлениям ветров (с преобладанием западных и северо-западных), рельефу (в основном плосководновоссточный с большим количеством слобосточных и бессточных понижений) и внутренним процессом пахотного горизонта, сложившихся под влиянием естественноисторических, биологических и агроклиматических процессов их развития.
РУП с/к «Заря» располагает на песчаных почвах с уровнем грунтовых вод на 4 м.
Таблица 1.
Характеристика агроклиматических условий хозяйства
|
Наименование показателей
|
Числовое значение
|
|
|
Агроклиматическая зона Республики Беларусь |
Южная |
|
|
Абсолютная минимальная температура |
-26, -27 градусов |
|
|
Абсолютная максимальная температура, градусов |
+37 |
|
|
Средняя температура, градусов |
+6,1 |
|
|
Средняя температура самых жарких суток, градусов |
+26,5 |
|
|
Максимальный снежный покров (1 раз в 5 лет), кг/см2 |
50 |
|
|
Сейсмичность территории, баллов |
|
|
|
Глубина промерзания, см |
80 — 125 |
|
|
Среднее количество осадков, мм |
658 |
|
|
Толщина снежного покрова, см |
19 |
|
|
Максимальная скорость ветра (1 раз в 5 лет), м/сек |
22 |
Свиноводческий комплекс с законченным производственным циклом предназначен для равномерного воспроизводства, выращивания и откорма 36000 голов в год, а также для переработки свинины в готовую продукцию и ее реализацию.
Данный комплекс представляет собой замкнутую систему сараев, связанных сетью коридоров, отдельно стоящих перерабатывающего комплекса, молочного и убойного цехов. Ферма по производству молока находится в д. Борборов, ферма по выращиванию молодняка крупного рогатого скота находится в д. Млынок, а птицефабрика в д. Михайловская Рудня. Сеть магазинов находится в г. Мозырь и один магазин в г. Калинковичи (схема 1).
Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на предприятии Менеджмент
Структура земельного фонда
|
Угодья
|
2003
|
2004
|
2005
|
|
|
Общая земельная площадь, га |
3245 |
4217 |
4217 |
|
|
Всего сельхозугодий, га |
2183 |
3103 |
3103 |
|
|
Пашня, га |
2133 |
2720 |
2719 |
|
|
Сенокосы, га |
44 |
46 |
46 |
|
|
Пастбища, га |
6 |
6 |
7 |
|
|
Пруды и водоемы, га |
49 |
49 |
49 |
|
|
Наличие орошаемых земель, га |
282 |
282 |
282 |
На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.
Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.
Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.
В разных направлениях словосочетание «трудовая дисциплина» имеет отличия в лексическом значении. Ее рассматривают как:
- Постулат ТК – регламентированное явление, некое управляющее начало, подкрепленное трудовыми нормами.
- Автономный институт – совокупность норм трудового права, задача которых состоит в обеспечении внутреннего распорядка, соблюдения графика рабочего дня, взаимоотношений между работников и руководителем.
- Компонент правоотношений – определяет нормы профессионального поведения, как индивидуального, так и общеколлективного характера. Подписание трудового договор является основной установкой задокументированных положений.
- Фактическое поведение – степень следования предписаниям, утвержденным в вышеназванных документах.
Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения
А вот какие способы повышения производительности труда применяют крупнейшие компании мира:
- Тимбилдинг. Конечно, продуктивность труда будет выше в коллективе, где люди уважают друг друга, уверены в поддержке коллег. Для этого все чаще применяют тимбилдинг. Это организация коллективных мероприятий, где люди отдыхают и развлекаются в неформальной обстановке, раскрываются с новых стороны, учатся доверять сослуживцам.
- Обучение. Это постоянная «прокачка» персонала: периодические курсы повышения квалификации, посещение семинаров и конференций по основному и смежным направлениям, прочие возможности для профессионального и личностного роста. Такой коллектив будет работать в разы эффективнее «застрявших» на уровне вводного инструктажа работников.
- Здоровая конкуренция. Соревновательный момент, например, между отделами будет стимулировать эффективность каждого подразделения. Но тут важно «поймать» баланс, иначе конкуренция может перерасти в ожесточенное соперничество.
- Устранение «кислых» лиц. Это люди с низкой мотивацией, недовольные своим положением в компании, критиканы, скандалисты и прочие «демотиваторы». При этом они могут быть прекрасными специалистами, от которых не нужно избавляться в прямом смысле слова. Но нужно выработать инструменты, которые позволят нейтрализовать их «разлагающее» влияние на коллектив.
Они общеприняты и эффективны:
- Премировать или поощрять морально нужно достаточно быстро. Работник, получающий вознаграждение, не должен утерять связь между признанием администрацией и его вкладом в общее дело.
- Поощрять денежно рекомендуется за итоги работы, а не за усилия, предпринятые для их достижения. Причем итоги должны положительно отражаться на прибыли организации.
- Вознаграждение должно соответствовать достижениям работника в его сфере деятельности.
- Увеличивать поощрение, когда дела в организации идут хорошо и уменьшать, когда прибыль снижается.
- Осуществлять вознаграждение в форме, наиболее привлекательной для того или иного работника.
Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.
Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.
Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).
Правила внутреннего трудового распорядка
В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.
ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.
Положение о трудовой дисциплине
p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.
Правила трудовой дисциплины на предприятии
Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.
По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.
Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.
К таким мероприятиям относятся, например:
- регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
- введение дополнительных мер поощрения;
- строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
- прием кадров на работу только на конкурсной основе.
В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:
- благодарность;
- премирование;
- вручение подарка;
- вручение почетной грамоты;
- представление к званию лучшего по профессии.
Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.
Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.
Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:
- кассиры (работники с функциями кассиров);
- работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
- складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
- сотрудники аптек и старшие медсестры;
- работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
- работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
- библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.
Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.
Показатели оценки уровня трудовой дисциплины
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
- Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
- Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
- Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
- Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
- Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
- Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
- Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
- Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
- Существуют предельные сроки назначения наказаний.
- Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
- Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.
|
Версия для печати |
Трудовая мотивация должна способствовать усилению заинтересованности работника в эффективной и продуктивной работе на работодателя. Для этого существуют правые методы обеспечения дисциплины труда, т. к. способы, предусмотренные законодательством: убеждение (поощрение) и принуждение (наказание).
Метод поощрения представляет собой материальное или моральное вознаграждение, а также предоставление различных преимуществ и льгот, которые работодатель вправе применять в отношении работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.
Работодатель применяет следующие виды поощрений, установленные ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, выдача премий, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу Почета, на Доску почета и др.
Правительство РФ, министерства и ведомства применяют следующие виды поощрений за успехи в работе: Почетная грамота Правительства РФ, нагрудный знак «Почетный работник» отрасли, Почетная грамота министерства; объявление благодарности и др. в соответствии с положениями об отраслевой системе поощрения.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, среди которых звание Героя Российской Федерации, награждение орденами и медалями, вручение знаков отличия, а также присвоение почетных званий Российской Федерации.
Метод принуждения представляет собой применение к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного, общественного воздействия, а также мер имущественного характера путем невыплаты премий и других видов материальных вознаграждений, которые применяются в организации.
Дисциплина труда: что это такое и как накажут за ее нарушение
Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.
Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины. Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:
где Н — количество нарушителей или нарушений;
М — общее число работающих или 100 работающих и т. д. Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае:
где Уд — уровень дисциплины;
П — сумма потерь рабочего времени из-за нарушений; РВ — сумма отработанного рабочего времени.
В соответствии с другим способом, применяют формулу:
Уд = Тнф -Tнп . 100%
где Тнф — абсолютный фонд рабочего времени работников; Тнп — непроизводительные потери.
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х гг. XX в. был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины отражает уже как положительные, так и отрицательные отклонения от норм.
В соответствии с одним из современных подходов к измерению уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности.
Приводится и классификация активности:
· высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;
· средняя — присуща лицам, не допускающим нарушений;
· низкая — включает лиц, допускающих нарушения.
К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.
Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий индивидов.
Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллективе.
Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду. Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из последних работ по проблеме измерения уровня дисциплины построили формулы ее измерения: одна из них выглядит следующим образом:
где М — число всех нарушений;
Н — величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;
n — число всех поощрений.
По этой формуле, 1 — это эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.
Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, которые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего, формулы не учитывают лиц с правомерным поведением, так называемых середняков. При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.
Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины был разработан альтернативный подход к измерению уровня дисциплины. При этом уровень дисциплины измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине.
Есть всего 3 способа поддерживать трудовую дисциплину:
- Страх перед увольнением;
Страх перед начальником;
Единомыслие коллектива с руководителем. То есть одни приоритеты, и чёткое совпадение целей. Но такое редко бывает, если коллектив состоит из представителей низших слоёв населения, там работает только страх.
Чем выше образование и квалификация, тем легче найти взаимопонимание и создать идеальные условия для работы.
А пример, как следует «учить» людей низшей степени осознанности, подобным «Шарикову» и «Швондеру», в этой статье >>>.
Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.
Часто причина стресса — это неадекватно заниженная самооценка, иррациональные страхи и чувство вины. Глубинные причины этого и как всё исправить изложено здесь >>>.
Каждый новоиспечённый руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от неё напрямую зависит стабильность рабочего процесса.
При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно, только наладив в нём трудовую дисциплину.
Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.
ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:
Трудовая дисциплина — это:
соблюдение всеми сотрудниками без исключения, правил внутреннего распорядка;
своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;
использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;
чёткое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.
Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно, а при отсутствии контроля она сходит на нет.
Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусиному» поведению?
Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.
В такой ситуации неплохо работает метод: «Разделяй и властвуй», он описан в этой статье >>>
Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берёт за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценён работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.
К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.
Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.
Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает, что мозг фиксирует «поглаживания» со стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю. Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.
Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование». Мы поговорим о том, что действительно даёт хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику. Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:
страхами и так далее.
Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:
один ждёт продвижения по службе;
другой мечтает о летнем отпуске;
третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» — признание его успехов.
В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.
В 20 с небольшим лет я внезапно стала управляющей трёх кафе с весьма строптивым многонациональным коллективом, который абсолютно не привык выполнять распоряжения. Естественно, что в заведениях царил дух опозданий.
После полугода борьбы с ними я, наконец, нашла эффективный метод – каждый опоздавший получал 2-3 дополнительных часа работы. Причём трудиться сотрудник должен был не на своём рабочем месте, а на мойке или других местах, где рабочие руки всегда нужны. После вспышки недовольства опоздания резко сократились. А через несколько недель они и вовсе стали редким явлением.
Тема 7. Трудовой распорядок и дисциплина труда
В этом разделе мы не говорим о специальном материальном стимулировании. Этот совет подойдёт тем руководителям, на чьих предприятиях изначально заложена система премирования.
У нас так и было, но я её немного видоизменила. Мне пришлось просидеть долгие вечера за разработкой системы баллов, отражающей работу сотрудника за месяц. Перед выплатой заработной платы мы собирались всем коллективом и вместе оценивали деятельность каждого сотрудника.
Важно, что сам факт выплаты премиальных всем работникам находился в зависимости от работы каждого. По итогу из-за 2-3 лоботрясов без поощрения могли остаться все.
Он очень помог мне на первых порах. Когда передо мной было три абсолютно разных коллектива, встал вопрос об эффективном управлении, исходя из их особенностей. Здесь на помощь пришёл очень интересный метод – я назначала своего заместителя в каждый из коллективов, в компетенции которого было решение общих организационных вопросов, и ежедневный доклад мне о положении дел. И также их могли делегировать ко мне со списком просьб и предложений.
В итоге за полгода я получила массу полезной информации о своих сотрудниках, сумела на деле проверить их способности, личные качества, а также произвела отсев лоботрясов и нарушителей дисциплины. Им было очень тяжело работать в условиях, когда каждый проступок сразу же виден заместителю и не остаётся без наказания.
Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.
Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.
К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:
поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;
оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;
стратегическая работа с персоналом.
Управление персоналом основывается на следующих принципах:
Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
Принцип повышения квалификации.
Принцип замещения отсутствующего работника.
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.
На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:
административные или организационно-распорядительные методы;
Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.
К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:
участие работников в распределении прибыли предприятия;
система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;
элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;
система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.
ТРУДОВАЯ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ДИСЦИПЛИНА НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.
Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.
Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.
Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.
Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.
Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.
Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.
Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.
Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
2.1. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу. Для работников применяются следующие виды поощрений:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение Почетной Грамотой Общества;
- размещение фотографии сотрудника на Доске Почета.
2.2. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.
2.3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по профессии.
АНАЛИЗ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.
| Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Положение о дисциплине труда», а также задать вопросы
, связанные с ним. Если вы хотите оставить комментарий с оценкой , то вам необходимо оценить документ вверху страницы Ответ для |
Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из задач введения трудового законодательства является регулирование отношений, связанных с организацией труда и последующим управлением им. Однако одного только урегулирования для признания деятельности работников эффективной мало.
Необходимо, чтобы работники подчинялись введенному порядку, для чего и была выработана категория «дисциплина труда».
Дисциплиной труда именуется подчинение трудящихся правилам, установленным законом, единоличными актами работодателя и его соглашениями с работниками (ст. 189 ТК). Синонимичным понятием является термин «трудовая дисциплина» — именно в этом виде понятие используется в ст. 21 ТК.
Трудовая дисциплина предполагает, с одной стороны, неравенство работодателя и трудящегося, а с другой — корреспонденцию их прав и обязанностей друг другу. На практике последнее связано с тем, что обязанность сотрудника подчиняться установленным правилам влечет право работодателя требовать их соблюдения и поощрять или наказывать работника, в зависимости от его действий.
Одновременно работник вправе требовать от нанимателя выполнения его обязанностей:
- Не создавать условий, ухудшающих положение трудящихся по сравнению с нормами закона (ст. 8 ТК).
- Создавать условия для соблюдения сотрудниками дисциплины труда (ст. 189 ТК).
- Принимать локальные акты, содержащие нормы о дисциплине труда, в установленном порядке. Например, порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка предполагает учет мнения представительного органа (ст. 372 ТК).
Основные обязанности работников, включая и обязанности по соблюдению ТД, обозначены в статье 21 ТК РФ; обязанности работодателей – в статье 22 ТК РФ.
Работник обязан:
- соблюдать режим рабочего времени;
- беречь собственность предприятия;
- следовать правилам охраны труда;
- исполнять распоряжения руководства точно и без задержек;
- не нарушать общие правила поведения, и т. д.
Работодатель обязан:
- снабжать сотрудников необходимым оборудованием, документацией;
- обеспечивать безопасность труда;
- оплачивать работникам труд соразмерно его ценности;
- оплачивать труд полностью и вовремя, и т. д.
Руководство предприятия для повышения уровня дисциплины может вводить новые правила во внутренний трудовой распорядок, издавать локальные нормативные акты. Конкретный список мер зависит от того, какие именно проблемы с дисциплиной актуальны для организации.
Например, если сотрудники регулярно опаздывают, целесообразно ввести систему электронных пропусков для более пристального контроля. При высокой текучести кадров необходимо принять меры по формированию стабильного коллектива. Это требует пересмотра кадровой политики предприятия (например, ужесточение требований к соискателям). Если участились производственные травмы, логично рассмотреть варианты ужесточения взысканий за нарушения техники безопасности на производстве.
Эффективность мер по укреплению ТД в общем случае зависит от способности руководителей выявить проблему и выбрать актуальные меры.
Выделяют следующие способы повышения мотивации работников соблюдать распорядок: убеждение, поощрение, принуждение.
Метод убеждения – это оказание морального и психологического воздействия на сотрудников.
Метод поощрения – это награждение работников за добросовестное выполнение своих обязанностей. Примерный перечень возможных поощрений зафиксирован в статье 191 ТК РФ.
Метод принуждения – это меры, применяемые к лицам, нарушающим ТД. Подробная информация о подобных мерах содержится в статьях 192-195 ТК РФ.
- Правила «О порядке реализации невостребованного имущества»
- Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
- Акт о приемке материалов (Типовая межотраслевая форма N М-7)
- Акт о приостановлении проектно-изыскательских работ по неосуществленному строительству (Унифицированная форма N КС-18)
- Акт о снятии показаний контрольных и суммирующих денежных счетчиков (Унифицированная форма N КМ-2)
- Акт об оприходовании материальных ценностей, полученных при разборке и демонтаже зданий и сооружений (Типовая межотраслевая форма N М-35)
- Акт об оценке подлежащих сносу (переносу) зданий, строений, сооружений и насаждений (Унифицированная форма N КС-10)
- Акт об установленном расхождении по количеству и качеству при приемке товарно-материальных ценностей (Унифицированная форма N ТОРГ-2)
- Акт приемки законченного строительством объекта (Типовая межотраслевая форма N КС-11)
- Ведомость учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений (Типовая межотраслевая форма N МБ-7)
- Доверенность (Типовая межотраслевая форма N М-2а)
- Докладная об обнаружении факта нахождения на рабочем месте работника в нетрезвом виде
- Журнал учета приема на комиссию и продажи транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-8)
- Заказ-наряд на предоставление транспортного средства (Приложение N 5 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
- Карточка учета нематериальных активов (Типовая межотраслевая форма N НМА-1)
- Перечень принятых на комиссию транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-1а)
- Поручение-обязательство (обязательство) (Унифицированная форма N КР-2)
- Приказ об отстранении работника находившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
- Сопроводительная ведомость (Приложение N 8 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
- Справка для покупки товаров в кредит (Унифицированная форма N КР-1)
Измерение уровня трудовой дисциплины
- Характеристика франчайзинга
- Управление рисками на уровне предприятия
- Трудовая мотивация и социальные основы управления
- Управление предприятием в условиях кризиса
- Анализ хозяйственной деятельности
- Этический менеджмент предприятия
- Управление продажами: проблемы и перспективы
Осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становиться актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот — можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.
Само же слово дисциплина произошло от латинского disciplina означавшего определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации.
Как видно смысл слова кардинально не менялся и носит весьма широкий характер. К изучению проблемы дисциплины привлекаются различные науки — право, экономика, социология, философия, менеджмент, кибернетика, психология. Так с точки зрения экономических наук, дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности — это объективная необходимость, свойственная всякому совместному, коллективному труду. Развивая эту мысль, добавлю, что общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определённой организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.
Однако следует признать, что сегодня нет общепризнанного определённого понимания дисциплины. В научных работах по данной теме она трактуется по разному. По мнению авторов этих работ, дисциплина, — это:
-форма связи между людьми, средство обеспечения организованности и порядка;
состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина особый вид общественных отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом — органы управления или руководители;[2, с 7]
общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;
порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;[1, с 4]
совокупность правил поведения, требуемых от работника. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок. Это в субъективном смысле подчинение работника установленному распорядку труда, подчинение указаниям руководителя и контролю за процессом труда и контролю за процессом труда. Это авторитарные общественный отношения, отношения руководства и подчиненных. Трудовая дисциплина отражается в обязанностях работника;
-фактическое поведение человека в дисциплинарных отношениях;
соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;[2, с 8]
Действующее законодательство о труде Республики Беларусь также не содержит единого определения понятия трудовой дисциплины. Наиболее устоявшимся и часто применяемым является определение трудовой дисциплины как добросовестного выполнения работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.
Из понятия трудовой дисциплины выделяется более узкое понятие дисциплины производственной, под которой понимается выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций.
Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве — процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны: трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.[12, с 239]
Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.
Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам.