Увольнение при нарушении правил трудового договора в 2022 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при нарушении правил трудового договора в 2022 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Согласно заключенному трудовому договору, принятый на работу сотрудник должен соблюдать правила трудового распорядка. Расторжение трудового договора может наступить за их несоблюдение. Например, в следующих случаях:

• Неоднократное получение дисциплинарных взысканий по имеющимся на то причинам. Это обговаривается в трудовом договоре.
• Отказ сотрудника выполнять предписанные обязанности на рабочем месте
• Значительные нарушения трудовых обязанностей. Это касается регулярных прогулов, разглашения тайн, умышленного хищения чужого имущества.
• Аморальное поведение
• Утрата доверия со стороны работодателя. Это может быть вызвано нарушением установленных правил предприятия по работе с денежными ценностями.
• Предоставление ложных сведений при процедуре заключения трудового договора между нанятым сотрудником и его непосредственным работодателем.

Увольнение при нарушении правил трудового договора в 2022 году

Коммерческая тайна имеет важное значение в деятельности предприятия. Её разглашение приводит к материальным потерям. Предприятие самостоятельно определяет перечень сведений, которые имеют коммерческое значение.

При нарушении секретной информации с последующим увольнением должны выполнять условия:

• На предприятии имеется разработанное положение о сведениях с коммерческой тайной;
• Работник должен быть ознакомлен с положением;
• Подтвержден факт разглашения секретной информации;
• Получены пояснения работника.

Для принятия решения об увольнении работодатель обязан созвать комиссию. В процессе работы определяется ущерб, нанесенный предприятию для принятия решения об увольнении и предъявлении иска.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника при совершении им по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Особенностью увольнения за хищение является срок на осуществление работодателем действия. Расторжение договора осуществляется после даты вступления приговора или постановления в силу. Юридическая правомочность документа наступает через 10 дней после вынесения решения. Период предоставляется на обжалование.

При увольнении нельзя пропустить предельный срок, ограниченный месячным периодом. Работодатель может до увольнения наложить на работника дисциплинарное наказание – выговор, взыскание. При наложении двойного наказания работника нельзя уволит

Вопрос№1 Можно ли уволить за выполнение обязанностей, если трудовой договор составлен в 1 экземпляре и не выдан на руки?

Ответ: Да, можно. Так как отсутствие у работника экземпляра договора не исключает обязательства сторон. Работник в любой момент может запросить дубликат договора.

Вопрос№2 Можно ли привлечь работодателя, не выдавшего своевременно трудовую книжку, сославшись на ее утрату?

Работник, не получивший своевременно трудовую книжку при увольнении, имеет право обратиться в суд с требованием восстановить на работе, оплатить дни простоя, моральный вред за отсутствие возможности трудоустроится и компенсацию за порчу имущества.

\n\n

В случае увольнения по соглашению сторон работник не обязан предупреждать об этом работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

\n\n

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

\n\n

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

\n\n

Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

\n\n

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

В случае увольнения по соглашению сторон работник не обязан предупреждать об этом работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

Как правильно уволить сотрудника

Бухгалтеры знают, как часто вносятся изменения в налоговое законодательство, но не меньше их происходит и в кадрах.

В 2021 году в соответствии с приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н обновились правила ведения трудовых книжек, а Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ отменил обязательный выпуск приказов о приеме на работу. Это только два примера важных изменений, на самом деле их гораздо больше. От квот на иностранных сотрудников, которых можно привлекать к работе, до глобальных изменений в электронном кадровом учете.

Даже если вы обратились изначально к юристу и кадровому специалисту, составили все основные документы, разработали совместно формы и бланки, то это не значит, что даже полгода спустя они еще будут актуальными и законными.

Ошибки опасны не только штрафами, они несут неприятности экс-сотрудникам много лет спустя. Часто их обнаруживают уже при оформлении пенсии, когда прежние работодатели давно прекратили свое существование, не сдали документы в архив и нет возможности восстановить сведения.

Кроме базовых правил и законов, таких как Трудовой кодекс или закон «О персональных данных» № 152-ФЗ, существуют особые правовые акты. К примеру, Постановление Правительства № 252 от 28.04.2007 содержит список профессий и должностей творческих работников, на которых распространяется действие отдельных статей ТК.

Кроме того, в зависимости от особенностей деятельности, закон предъявляет требования к квалификации сотрудников, к установлению им доплат или других льгот. О них рядовой бухгалтер может не знать, а при проверке не только придется возместить сотруднику недоплаченное, но и заплатить крупные штрафы (они при длящемся нарушении увеличиваются в несколько раз).

Чаще всего с сотрудником заключается бессрочный трудовой договор. Не все знают, что малые предприятия (численность работников не более 35 человек или 20 человек в розничной торговле или бытовых услугах) имеют право по соглашению с работником заключать срочный договор, даже если принимают его не для выполнения временной работы или обязанностей. А ведь это возможность обезопасить компанию от приема на работу неквалифицированного сотрудника (не всегда спасает при этом испытательный срок, т. к. приходится доказывать некомпетентность).

И наоборот — срочный договор заключают тогда, когда это делать запрещено.

Работодатель, у которого нет в штате грамотного специалиста, может не знать, что его трудовые договоры несут финансовые риски.

Пример: на период строительства объекта организация нанимает бригаду рабочих, с которыми заключает срочные трудовые договоры. При этом в контрактах не указывают привязку к дате окончания строительства, а просто пишут «на срок 3 года». Бригада выполняет работу быстрее — через 2,5 года, но уволить их только потому что объект сдан, нельзя, ведь у них договоры на 3 года, а не на 2,5. Если бы окончание срока трудового договора было привязано к дате завершения стройки и сдаче объекта — другое дело.

Конечно, это только один пример, таких нюансов в оформлении трудового договора гораздо больше.

Очень часто споры с сотрудниками возникают потому, что они не были ознакомлены с какими либо положениями в компании.

Пример: работник из Санкт-Петербурга направляется в командировку в различные города, в каждой поездке он получал суточные в сумме 1 000 рублей в день, а в последней командировке только 500 рублей. Оказалось, что в положении о командировках организации указано, что для всех городов из приложенного к положению списка, суточные установлены в размере 1 000 рублей, а в остальные в размере 500 рублей. Но работник с этими условиями ознакомлен не был. В результате сотрудник имеет право потребовать доплаты, в т. ч. через суд, и шансы, что суд встанет на его сторону очень высокие.

Знакомить сотрудника нужно с составными частями его зарплаты — расчетным листком (статья 136 ТК), с приказами, которые касаются его работы, например, о направлении в командировку, отпуск, а также при изменении условий договора — повышении зарплаты, в т. ч.

Расчетные листки вообще работодатели почему-то не любят выдавать, а ведь за отсутствие этого, казалось бы, незначительного документа также установлены штрафы (от 30 тысяч до 50 тысяч рублей и выше). А чтобы доказать, что работники их получали на руки, нужно иметь подпись сотрудника, например, в реестре выдачи расчетных листков.

Увольнение по соглашению сторон в 2022 году

Вернуть трудовую книжку сотруднику нужно не только при увольнении, но еще и при переходе на ее электронный вариант. Согласно пункту 35 Приказа Минтруда от 19.05.2021 № 320н бумажную книжку нужно выдать сотруднику в течение 3-х дней после перехода на электронную (а точнее, если работник переходит на передачу сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК).

Даже если сотрудник куда-то пропал, ему оформлен прогул, и он уволен заочно (хотя такой вариант мы не рекомендуем, слишком часто сотрудники оспаривают подобные увольнения), то отправить трудовую книжку по почте на адрес регистрации нельзя. Не говоря уже о том, чтобы выбросить.

Бывает, что через какое-то время работник объявляется и сообщает — нашел новую работу, хочу забрать книжку. Обычно работодатель идет навстречу прогульщику и увольняет его по собственному желанию, а книжку или передает лично в руки или пересылает по указанному сотрудником в заявлении адресу.

Если задержать выдачу трудовой книжки, то штраф составит до 50 тысяч рублей на организацию, а на должностных лиц — от 1000 до 5000 рублей, как и при других нарушениях согласно п. 1 статьи 5.27 КоАП.

• 10 главных ошибок при ведении кадрового учета в 2022 году

  2,8 тыс. 0

  Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

  Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

  организации труда и управлению трудом;

  трудоустройству у данного работодателя;

  подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

  социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

  участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

  материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

  государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

  разрешению трудовых споров;

  обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

  свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

  запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

  защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

  обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

  равенство прав и возможностей работников;

  обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

  обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

  обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

  обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

  сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

  социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

  обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

  обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

  обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

  обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

  обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

  обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

  Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

  Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

  Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

  Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  10 главных ошибок при ведении кадрового учета в 2022 году

  Принудительный труд запрещен.

  Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

  в целях поддержания трудовой дисциплины;

  в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

  в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

  в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

  в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

  К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

  нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

  возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

  работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

  работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

  работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

  работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

  основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

  основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

  порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

  основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

  порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

  порядок осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)

  порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

  порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

  систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

  особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

  Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

  В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

  Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. (в ред. Федеральных законов от 13.07.2015 N 233-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ)

  В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

  Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

  Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

  Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

  Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

  Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием «Перечень типовых нарушений обязательных требований…», в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76.

  Есть некоторые категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе нанимателя.

  В первую очередь действует ограничение относительно сотрудников, которые заболели или пребывают на отдыхе.

  В период пребывания подчиненного на больничном или в отпуске расторгнуть трудовые отношения с отсутствующим специалистом нельзя.

  Кроме этого, существуют ограничения относительно:

  • беременных женщин;
  • женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет или детей с инвалидностью до 18 лет;
  • родителей, являющимися единственными кормильцами 3 и более детей до 14 лет;
  • родителей, являющимися единственными кормильцами детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
  • несовершеннолетних работников.

  Расстаться с перечисленными сотрудниками в одностороннем порядке можно только при ликвидации компании.

  Относительно пенсионеров никаких специфических условий расторжения трудового договора не предусмотрено. Другими словами, закон не запрещает увольнять пенсионера по инициативе работодателя при наличии основания, предусмотренного ст. 81 ТК РФ.

  Как правильно рассчитать компенсацию отпуска при увольнении? В 2022 году для этого используется формула, согласно которой сумма компенсации при увольнении равна:

  КНО = СДЗ × НДО,

  где:

  КНО — компенсация отпуска при увольнении, если отпуск не был использован;

  СДЗ — величина среднего за день заработка;

  НДО — количество неиспользованных дней отпуска.

  При расчете компенсации при увольнении величину среднего за день заработка ст. 139 ТК РФ предписывает определять так:

  СДЗ = НЗП / 12 / 29,3,

  где:

  НЗП — заработная плата, начисленная за расчетный отрезок времени (12 месяцев до месяца увольнения);

  12 — число месяцев в расчетном периоде;

  29,3 — среднее число календарных дней, приходящихся на 1 месяц расчетного периода.

  Однако не все выплаченные работодателем доходы и, соответственно, не все периоды, в течение которых работник трудится у работодателя, можно учесть при определении среднего за день заработка (п. 5 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). В частности, в него не входят начисления, приходящиеся на периоды отпусков, больничных, командировок.

  В этом случае время работы, учитываемое для расчета величины среднедневного заработка, сложится из суммы числа дней, соответствующих месяцам, отработанным полностью, количество дней в каждом из которых будет приниматься за 29,3, и величины календарных дней работы за неполные месяцы (п. 10 постановления № 922).

  Порядок учета в расчете премий, связанных с оплатой труда, зависит от периода, за который они выплачиваются (п. 15 постановления № 922).

  Подробнее о том, как в расчете компенсации учесть премиальные, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

  Кроме того, в отношении дохода за расчетный период (12 месяцев) возможны такие ситуации:

  • Доход имел место только в месяце увольнения. Тогда величину среднего за день заработка рассчитают по одному этому месяцу, поделив начисленную в нем зарплату на рассчитанное для этого месяца среднее число календарных дней (п. 7 постановления № 922). Последнюю величину посчитают от числа 29,3 пропорционально доле календарных дней, соответствующих времени работы в месяце увольнения, в общем количестве дней в этом же месяце (п. 10 постановления № 922).
  • Доход в расчетном периоде отсутствовал. Тогда период расчета среднего за день заработка сдвигают на предшествовавший ему период такой же продолжительности (п. 6 постановления № 922). А если дохода нет и там, то средний за день заработок рассчитают от оклада или тарифной ставки (п. 8 постановления № 922).

  Подробнее о расчете отпускных при отсутствии в расчетном периоде дохода читайте в материале «Расчет количества дней отпуска в 2021 — 2022 годах — пример».

  Количество дней неиспользованного отпуска определяют по факту исходя из того, что полному году стажа, дающего право на него, соответствуют 28 календарных дней, а каждому полному месяцу — 2,33 календарных дня. Когда последний месяц стажа оказывается неполным, то, рассчитывая компенсацию при увольнении, его учитывают как полный, если число дней работы в нем превышает половину месяца, и не учитывают, когда отработанный в нем срок составляет меньше половины месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

  Есть ситуации, при которых обязательной становится выплата компенсации отпуска при увольнении за полный год, хотя в реальности он оказывается отработанным не полностью (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Это случаи, когда сотрудник проработал:

  • больше 11 месяцев и они все вошли в стаж, предоставляющий право на отпуск;
  • от 5,5 до 11 месяцев, но вынужден уволиться по сокращению численности, из-за поступления на военную службу, направления на учебу или другую работу или из-за выявившейся непригодности к работе.

  Определенное расчетом количество дней отпуска при расчете компенсации при увольнении законодательство округлять не требует. Поэтому можно в расчете компенсации отпуска при увольнении использовать число, имеющее знаки после запятой, а можно отразить в учетной политике положение об округлении его до целого числа. Принимая решение о том, как начисляется компенсация за отпуск при увольнении, следует иметь в виду, что округление всегда надо делать в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 № 4334-17).

  Рассмотрим расчет компенсации за неиспользованный отпуск пошагово.

  Сотрудник Федоров В.А. принят на работу в ООО «Солнышко» 03.12.2020 г., а увольняется 25.05.2022 г.

  В отпуске Федоров был в июле 2021 (28 кал. дней). Периодов, не включаемых в стаж по отпускам, у работника не было. Расчетный период для подсчета компенсации — 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, т.е с мая 2021 по апрель 2022. За этот период сотрудник заработал 632 400 руб.

  Шаг 1 — рассчитываем стаж:

  • с 03.12.2020 по 02.12.2021 — 12 мес.;
  • с 03.12.2021 по 02.05.2022 — 5 мес.;
  • с 03.05.2022 по 25.05.2022 — 22 дня, что превышает половину месяца, а значит в расчет берется полный месяц.

  Итого стаж составляет 18 месяцев

  Шаг 2 — определяем количество дней отпуска с начала работы.

  18 мес. x 2,33 = 42 дня.

  Шаг 3 — определяем количество дней неиспользованного отпуска.

  42 дня — 28 использованных дней = 14 дней

  Шаг 4 — рассчитываем среднедневной заработок (СДЗ).

  • количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде равно 11;
  • в неполностью отработанном августе равно 2,84 (29,3 / 31 дн. x (31 дн. — 28 дн.));
  • СДЗ равен 1 945 руб. (632 400 руб. / (29,3 x 11 мес. + 2,84 дня)).

  Шаг 5 — определяем сумму компенсации за отпуск.

  1 945 руб. x 14 дней = 27 230 руб.

  При выплате компенсации с нее необходимо удержать НДФЛ. Таким образом Федоров получит на руки 23 691 руб. (27 230 руб. — 13%).

  С 01.01.2022 Федеральный закон от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»² будет дополнен ст. 15.2 «Ответственность за совершение нарушений законодательства Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Новая норма касается ответственности работодателя за непредставление или несвоевременное представление сведений в ФСС РФ. В частности:

  • штраф за непредставление или несвоевременное представление документов в фонд будет составлять 200 рублей за каждый документ;
  • за непредставление / несвоевременное представление информации, необходимой для назначения и выплаты пособия, штраф существенно выше – ​5000 рублей за каждый выявленный случай;
  • еще один штраф установлен за представление недостоверных сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты страхового обеспечения, или их сокрытие, если это повлекло несение дополнительных расходов ФСС РФ, – ​штраф в размере 20% от суммы расходов, но не менее 1000 и не более 5000 рублей.

  Сейчас Законом № 255‑ФЗ установлена ответственность ст. 15.1 только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий. В ч. 2 статьи говорится о том, что если представление недостоверных сведений повлекло за собой выплату излишних сумм пособий, то виновные лица должны возместить страховщику причиненный ущерб.

  Напомним, что в настоящее время действует еще и ст. 26.30 Федерального закона от 24.07.1998 № 125‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»³ , устанавливающая ответственность работодателей в части нарушения правил представления расчета по страховым взносам. Согласно ей, за нарушение порядка представления расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам в форме электронных документов грозит штраф 200 рублей. За нарушение срока его представления – ​в размере 5% суммы страховых взносов за последние 3 месяца отчетного (расчетного) периода, за каждый месяц с даты, когда он должен был быть представлен, но не более 30% от этой суммы и не менее 1000 рублей.

  С 01.02.2022 удержать денежные средства из заработной платы работника по исполнительным листам можно только таким образом, чтобы у работника осталась сумма прожиточного минимума для трудоспособного населения⁸ . Исключение составляют требования:

  • по взысканию алиментов⁹ ;
  • возмещению вреда жизни и здоровью;
  • в связи с потерей кормильца;
  • возмещению ущерба, причиненного преступлением.

  По общему правилу вопросы с остатком денежных средств в размере прожиточного минимума будут решаться с судебными приставами. Должнику следует написать заявление и указать счет, с которого нельзя списывать денежные средства в размере, превышающем прожиточный минимум. Но работодателям тоже полезно знать об этом нововведении, т. к. исполнительные листы очень часто попадают им в руки.

  Связанный материал На работника пришел исполнительный документ № 02 / 2018

  См. статью «На работника пришел исполнительный документ» в № 2’ 2018

  С 01.01.2022 немного изменятся правила оплаты дополнительного отпуска при производственной травме или профессиональном заболевании¹⁰ .

  Связанный материал Суды о предоставлении дополнительных отпусков № 08 / 2021

  См. статью «Суды о предоставлении дополнительных отпусков» в № 8’ 2021

  Согласно подп. 10 п. 2 ст. 17 Закона № 125‑ФЗ работодатель обязан предоставлять сотруднику, который нуждается в санаторно-курортном лечении из-за производственной травмы, профессионального заболевания, дополнительный оплачиваемый отпуск на весь период лечения, включая проезд к месту лечения и обратно.

  По новым правилам за 2 недели до даты начала допотпуска работодатель должен направить в ФСС РФ сведения о застрахованном лице, сведения из приказа о предоставлении отпуска, расчет размера оплаты отпуска, сведения о способе получения оплаты отпуска работником. Форма предоставления этих сведений будет утверждена дополнительно ФСС РФ.

  Сам отпуск оплачивается фондом в течение 2 рабочих дней с даты принятия решения об оплате в размере среднего заработка работника.

  С 01.03.2022 женщины смогут работать в авиационной отрасли (авиационным механиком, инженером по техническому обслуживанию самолетов и вертолетов и др.)¹¹.

  Также уточнены конкретные профессии, по которым не могут работать женщины при выполнении котельных, холодноштамповочных, волочильных и давильных работ, на работах по монтажу и обслуживанию технологического оборудования, ремонта нефтепромыслового оборудования. К ним относятся: котельщик; токарь на ручных токарно-давильных станках; чеканщик на работах ручным пневматическим инструментом; слесарь по монтажу и ремонту оснований морских буровых и эстакад; слесарь-ремонтник, занятый монтажом и обслуживанием технологического оборудования и ремонтом нефтепромыслового оборудования; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, занятый обслуживанием и ремонтом технологического оборудования.

  Кроме этого, исключено положение о необходимости подтверждения безопасности условий труда заключением государственной экспертизы (при желании женщин работать в запрещенных профессиях). Теперь будет достаточно результатов специальной оценки условий труда.

  В целом срок действия перечня работ, на которых ограничен труд женщин, установлен до 01.03.2028.

  Связанный материал Как провести спецоценку условий труда: пошаговая инструкция № 11 / 2018

  См. статью «Как провести спецоценку условий труда: пошаговая инструкция» в № 11’ 2018

  С 01.03.2022 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дополнен ст. 13.2. Согласно ей работодатели обязаны обеспечить трудоустройство инвалидов в соответствии с установленной квотой¹² :

  Связанный материал Квотирование рабочих мест для инвалидов № 08 / 2014

  См. статью с образцами документов «Квотирование рабочих мест для инвалидов» в № 8’ 2014

  • если работников более 100 человек, то квота составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности работников;
  • если число работников от 35 до 100, то квота – ​до 3%.

  Конкретный размер будет устанавливаться законом субъекта РФ.

  При определении среднесписочной численности работников не учитываются:

  • работники, занятые в филиалах и представительствах, расположенных в других регионах;
  • работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и/или опасным.

  При этом филиалы и представительства должны соблюдать квоту отдельно по своей численности работников.

  Обязанность работодателя по соблюдению квоты будет считаться выполненной только при заключении трудового договора с инвалидом. Если до вступления в силу данных законодательных изменений изменений можно организовать рабочие места для инвалидов только в штатном расписании формально, то с марта следующего года нужно будет реально оборудовать рабочие места и трудоустраивать таких граждан. Обращаем внимание, что за несоблюдение квоты приема на работу инвалидов к административной ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ могут привлечь должностное лицо работодателя. Штраф составит от 5000 до 10 000 рублей.

  10 законных способов уволить сотрудника без его желания в 2022 году

  Новая редакция раздела Х ТК РФ, который касается охраны труда, вступает в силу с 01.03.2022. Большинство изменений направлены на обеспечение безопасности рабочих мест и привлечение работников к реализации положений об охране труда. Выделим наиболее интересные новшества.

  1. Вводится запрет на работу в опасных условиях труда 4-го класса (новая статья 214.1 ТК РФ). Если по результатам спецоценки условия труда отнесены к 4-му классу опасности, руководитель работодателя обязан выполнить следующие действия, показанные в схеме.

  Президент России подписал Федеральный закон от 22.11.2021 № 337-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Поправки касаются электронного документооборота (ЭДО) в сфере трудовых отношений. Закон направлен на упрощение оформления кадровых документов. Как сказано в пояснительной записке, соискатель сможет подобрать себе работодателя из другого региона, дистанционно пройти собеседование и заключить трудовой договор.

  Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.

  В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

  Для внедрения ЭДО работодатель сможет использовать портал «Работа в России» или свою собственную информационную систему. Но ЭДО через портал «Работа в России» будет существенно проще и дешевле – ​для подписания документов будет достаточно ЭЦП, оформленной на портале госуслуг.

  Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:

  • сведения об используемой системе ЭДО;
  • порядок доступа к ней;
  • перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
  • дата введения ЭДО;
  • срок уведомления работников о введении;
  • сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
  • порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
  • исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.

  Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.

  Работодатель должен будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) (в своей СЭД):

  1) при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений,

  2) а также при подписании приказов / распоряжений о применении дисциплинарных взысканий, уведомлений об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

  Для подписания иных документов можно использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП), выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.

  Если ЭДО ведется через портал «Работа в России», то во всех случаях можно будет использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись.

  Согласно закону, работник сможет подписывать электронные документы следующими видами ЭЦП: УКЭП, УНЭП (выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства или порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора), простая электронная подпись (если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, подойдет не для всех документов).

  Если ЭДО будет внедрен с использованием системы «Работа в России», то работник также сможет использовать простую электронную подпись (если у него подтверждена учетная запись на портале госуслуг).

  Обратите внимание, что расходы на изготовление электронной подписи работнику (в случае ее отсутствия) будет нести работодатель.

  Добавим также, что большая часть изменений вступила в силу с момента опубликования федерального закона (22.11.2021), часть – ​с 1 сентября 2022 года (касающаяся использования портала «Работа в России»¹³), и еще часть – ​с 1 марта 2023 года.

  Кстати, одно из изменений, уже вступивших в силу — приказ о приеме на работу становится не обязательным документом. Прием на работу, согласно ст. 68 ТК РФ теперь может оформляться только трудовым договором. Правда, мы бы не рекомендовали торопиться отказываться от приказа, ведь в трудовую книжку (и СЗВ-ТД) запись вносится на основании приказа

  В заключение отметим, что о ряде других изменений, которые вступят в силу в начале года, мы писали в новостях журнала. Например, мы рассказывали, что с 01.01.2021 работодателям придется указывать сведения о вакансиях на платформе «Работа в России».

  1. При приеме на работу были нарушены правила, установленные ТК или иным федеральным законом, что исключает возможность продолжения работы.

  2. До прекращения трудового договора по указанным в настоящей статье основаниям работодатель обязан предложить работнику с его письменного согласия и с учетом состояния здоровья перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

  3. При прекращении трудового договора работник имеет право на выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил приема на работу произошло не по его вине.

  Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2007 N 531-О-О

  Что касается оспариваемых в жалобе положений пункта 2 части первой статьи 77 и части третьей статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации, то они направлены на создание дополнительных гарантий для работников (носят гарантийный характер), а из представленного А.В. Ильиным судебного решения не следует, что его права были затронуты данными нормами. Следовательно, и в этой части жалоба не является допустимой.
  

  Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 28.05.2008

  При таких обстоятельствах, по мнению суда надзорной инстанции, подлежат удовлетворению встречные исковые требования работодателя о признании недействительным раздела 7 трудового договора, заключенного 10 июня 2003 г. между сторонами по делу, в связи с противоречием его ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
  

  Определение Верховного Суда РФ от 21.01.2010 N 9-В09-25

  Принимая решение об удовлетворении встречного иска, суд пришел к выводу о том, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 30 сентября 2007 г. и соглашение о расторжении трудового договора заключены с нарушением подпункта 9 п. 4.1 Положения о Правлении Банка, в соответствии с которым установление в трудовых договорах с работниками банка любых льгот и преимуществ, условий, улучшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором, допускается только с предварительного одобрения Советом директоров. Положение о Правлении Банка утверждено Общим собранием акционеров, как это предусмотрено подпунктом 23 п. 11.3.1 Устава Банка. В соответствии с подпунктом 19 статьи 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров относится, в частности, вопрос об утверждении внутренних документов, регулирующих деятельность органов общества. Суд, признавая Положение о Правлении Банка локальным нормативным актом, приходит к выводу о том, что в силу прямого указания статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации, дополнительное соглашение и соглашение о расторжении трудового договора в части выплаты выходного пособия следует считать прекратившими действие, то есть в соответствующей части не порождающими для сторон правовых последствий.
  

  Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2020 N 995-О

  ЧАСТИ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 84 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, В.Г. Ярославцева,
  

  Определение Конституционного Суда РФ от 26.11.2018 N 2880-О

  По мнению заявительницы, оспариваемое законоположение противоречит статьям 2, 17 (части 1 и 2), 18, 19 (части 1 и 2), 37, 38 (часть 1) и 39 Конституции Российской Федерации, поскольку позволяет работодателю увольнять работника по основанию, предусмотренному данной нормой, и указывать в приказе об увольнении в качестве основания увольнения часть четвертую статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации, а не абзац четвертый части первой данной статьи.
  

  • Закон РФ от 12.02.1993 N 4468-1 (ред. от 16.02.2022) «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, войсках национальной гвардии Российской Федерации, органах принудительного исполнения Российской Федерации, и их семей»
  • Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 16.02.2022) «О ветеранах»
  • Федеральный закон от 29.11.2010 N 326-ФЗ (ред. от 06.12.2021) «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»
  • Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «О негосударственных пенсионных фондах»
  • Приказ Минтруда России от 24.07.2013 N 328н (ред. от 15.11.2018) «Об утверждении Правил по охране труда при эксплуатации электроустановок»
  • Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) «О занятости населения в Российской Федерации»
  • Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»
  • Федеральный закон от 15.12.2001 N 166-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»
  • Указ Президента РФ от 05.03.2022 N 98 «О дополнительных социальных гарантиях военнослужащим, лицам, проходящим службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации, и членам их семей»
  • Распоряжение Правительства РФ от 03.03.2022 N 395-р «О внесении изменений в распоряжение Правительства РФ от 18.02.2022 N 296-р»
  • Распоряжение Правительства РФ от 18.02.2022 N 296-р (ред. от 03.03.2022) «О выделении МЧС России в 2022 году бюджетных ассигнований для предоставления разовой финансовой помощи в форме иных межбюджетных трансфертов бюджету Ростовской области на финансовое обеспечение реализации мер социальной поддержки граждан, постоянно проживающих на территории Украины, вынужденно покинувших территорию Украины и прибывших на территорию Российской Федерации (Ростовская область) в экстренном массовом порядке»
  • Приказ Росстандарта от 01.03.2022 N 501 «О внесении изменений в приказ Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 10 июля 2017 г. N 1519, структуру и состав технического комитета по стандартизации «Безопасность труда»
  • Приказ Росстандарта от 10.07.2017 N 1519 (ред. от 01.03.2022) «Об организации деятельности технического комитета по стандартизации «Безопасность труда»
  • Приказ Росстата от 01.03.2022 N 98 «Об утверждении форм федерального статистического наблюдения с указаниями по их заполнению для организации Федеральной службой по труду и занятости федерального статистического наблюдения за деятельностью по содействию занятости населения»
  • Распоряжение Правительства РФ от 01.03.2022 N 370-р «О внесении изменений в распоряжение Правительства РФ от 10.12.2021 N 3525-р»
  • Распоряжение Правительства РФ от 10.12.2021 N 3525-р (ред. от 01.03.2022) «Об утверждении перечня специализированных продуктов лечебного питания для детей-инвалидов на 2022 год»
  • Постановление Правительства РФ от 26.02.2022 N 240 «О внесении изменений в Положение о федеральном государственном экологическом контроле (надзоре)»
  • Постановление Правительства РФ от 30.06.2021 N 1096 (ред. от 26.02.2022) «О федеральном государственном экологическом контроле (надзоре)»

  В ст. 112 ТК указаны все праздники. Однако ежегодно Правительство РФ определяет переносы для того, чтобы выходные и праздничные дни использовались рационально.

  Согласно Постановлению Правительства от 16.09.2021 г. № 1564 определены переносы в 2022 году. Новогодние праздники будут длиться с 31 декабря 2021 года по 9 января 2022 года.

  На основании Постановления Правительства от 07.10.2021 г. № 1706 определена допустимая доля сотрудников-иностранцев на 2022 год.

  В документе указываются такие виды деятельности как выращивание овощей, лесоводство и лесозаготовки, обработка древесины и производство деревянных изделий, строительство, оптовые продажи пиломатериалов, розничная торговля в нестационарных торговых точках и т.д.

  На основании документа установлено, что хозяйствующие субъекты обязаны до конца 2021 года привести численность иностранных сотрудников в соответствие с положениями данного документа.

  Рассматривается законопроект № 1258300-7, согласно которому планируется с 1 января 2022 года повысить МРОТ до 13 617 руб./мес.

  В пояснительной записке к документу сказано, что увеличение МРОТ в 2022 году по отношению к 2021 году (12 792 руб./мес.) составит 825 руб., т.е. будет рост МРОТ на 6,4%.

  Поправки по охране труда

  На основании Федерального закона от 02.07.2021 г. № 311-ФЗ будут введены корректировки в ТК РФ, которые начнут действовать с 1 марта 2022 года.

  В частности, изменения будут следующие:

  • установят порядок управления профрисками на рабочих местах;
  • запретят работать в опасных условиях;
  • разрешат проводить видео-, аудио- и иные виды фиксации рабочих процессов;
  • введут обязательное ведение работодателями учета микротравм;
  • появятся конкретные статьи по несчастным случаям и микротравмам.

  Рассматривается законопроект № 1256989-7, согласно которому планируется, что с 1 сентября 2022 года управлять легковыми такси и общественным транспортом смогут только те лица, у которых нет судимости за некоторые виды преступлений.

  Соответствующие корректировки будут внесены в гл. 51 ТК РФ.

  Сотрудники обязаны до 1 марта 2023 года подать работодателю справку об отсутствии (наличии) судимости и (или) факта уголовного преследования. При невыполнении данного требования работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей.

  9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

  О таких требованиях должны знать компании и ИП, осуществляющие коммерческие перевозки или перевозки для своих целей автобусами и грузовиками.

  До 1 января 2027 года к таким работникам будет предъявляться больше требований, которые закреплены в Приказах Минтранса от 31.07.2020 г. и от 29.07.2020 г. № 264.

  К примеру, водители легковых автомобилей должны понимать, как оказывать помощь при посадке и высадке пассажиров, в т.ч. при использовании специальных устройств для инвалидов.

  На основании требований регламентируются новые правила профотбора и обучения работников, чья трудовая деятельность основана на эксплуатации автомобилей.

  В соответствии с Постановлением Правительства от 14.09.2021 г. № 1552 с 25 сентября 2021 года действует обновленный порядок исчисления среднего заработка.

  Установлено, что средний заработок рассчитывается делением доходов человека, на которые начислены страхвзносы на ОПС за расчетный период, на число месяцев в этом же периоде.

  При этом учитываются такие виды выплат для исчисления:

  • зарплата, начисленная по ставкам и тарифам, по сдельным расценкам и т.п.;
  • зарплата в натуральной форме;
  • разница в должностных окладах сотрудников, которые перешли на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы;
  • надбавки и доплаты;
  • премии и вознаграждения.

  Если у работодателя среднесписочная численность сотрудников от 25 чел. и больше, а также если юрлицо имеет в уставном капитале долю участия РФ, субъектов РФ или муниципального образования, то с 1 января 2022 года для них регламентировано требование — размещать данные о вакансиях на портале «Работа в России».

  Эта информация будет содержать сведения о потребностях в сотрудниках, об условиях их привлечения к работе и наличии свободных мест.

  На данный момент Минтруд подготовил проект приказа, предусматривающего формы, по которым нужно будет направлять информацию о потребностях в кадрах.

  Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

  Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника (ст. 80);
  • по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора (ст. 79);
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

  Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

  
  

  Похожие записи:

  • Где снять побои в Архангельске
  • Договор подряда в РСВ в 2022 году
  • Декларация 3 НДФЛ когда сдавать физическому лицу в 2022 году