Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Запрет аутсорсинга в России с 2022 года». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Говоря насчёт того, что важно знать о запрете аутсорсинга с 2022 года в России, надо отметить обязательное наличие профильного высшего образования у руководителя организации, которая нанимает рабочих. Иначе такой компании по закону не разрешается пользоваться услугой заёмного труда.
Также можно сказать о вводимом запрете на действие «упрощёнки», потому что в такой способ представители госаппарата станут склонять начальников утверждать трудовые соглашения с рабочим персоналом и как следствие этого делать взносы в ПФР. На данный момент аутсорсинг доступен на период в девять месяцев, по истечении которого соглашение подлежит пересмотру.
Закон об отмене аутсорсинга в 2022 году
По экспертным оценкам, договор аутсорсинга с 2022 года с изменениями не означает окончательное наложение табу на услуги подобного плана. Просто законодательная база РФ была несколько скорректирована и заёмный труд отныне запрещён только отчасти. Очевидно, что такие легитимные новшества имеют право на существование, поскольку прежде подчинённые граждане, трудящиеся по аутсорсингу, были обделены множеством компенсационных выплат.
Сюда относятся случаи травматизма на работе, начисление поблажек либо утверждение больничных дней. Особо стоит сказать, что труд по найму полностью не финансировался, и некоторую долю жалования исполнителя агентство, занимающееся подобными делами, присваивало себе.
Если организации не хватает своих кадров для решения текущих задач и при этом она не готова расширять штат, то компания может воспользоваться аутсорсингом персонала. На аутсорсинг обычно передают вспомогательные функции: бухучет, IT-поддержку, уборку помещений и т.д. При аутсорсинге справляться с задачами в этих сферах должны привлеченные специалисты – работники другой организации. Как это происходит, поясним ниже.
Актуально сейчас
Все ли организации могут учесть расходы на приобретение УКЭП
Как отразить в бухгалтерской отчетности переход на новые ФСБУ и не только
Как показать в «имущественной» декларации движимые ОС и необлагаемую недвижимость
Какая доверенность понадобится при электронном взаимодействии с ФНС
Многие работодатели используют термины аутсорсинг и аутстаффинг как синонимы. Однако это неверно. По своей сути данные понятия не равнозначны.
Аутстаффинг называют еще заемным трудом. При аутстаффинге на основании ГПД между компанией-заказчиком и компанией-исполнителем часть функций заказчика также выполняют работники исполнителя, но делают они это на рабочих местах компании-заказчика и под ее руководством. То есть под управлением лица, которое не является для данных работников работодателем.
При аутстаффинге работников «передают» из одной компании в другую. К аутстаффингу имеет смысл прибегать тогда, когда вам требуется определенное количество конкретных специалистов, с которыми вы хотите работать напрямую, но не готовы по каким-либо причинам заключать трудовые договоры. Если же вам нужно, чтобы вам были оказаны определенные услуги (непрофильные для вашей компании) и неважно какими силами, то проще воспользоваться аутсорсингом.
На сегодняшний день аренда персонала в РФ запрещена. Соответственно, и аутстаффинг тоже. Но есть исключение. Оно предусмотрено для частных агентств занятости (об этом читайте ниже).
Аутсорсинг персонала: как оформить по российскому законодательству
Ни понятия аутсорсинг, ни понятия аутстаффинг в российском законодательстве нет. Как было сказано выше, при аутсорсинге, по сути, работники чужой компании оказывают услуги организации-заказчику или выполняют для нее работы. Поэтому договор аутсорсинга, в целом, заключается по тем же правилам, что и договоры оказания услуг или подряда. То есть регулируется он гражданским законодательством.
В начале 2000-х в Россию пришло понятие аутстаффинга или «аренды персонала», тогда не нашедшее аналога в законодательстве, поскольку согласно Гражданскому кодексу РФ арендовать можно только имущество, а не людей.
Некоторые компании пользовались путаницей в нормативных актах и выводили людей «за штат», продолжая пользоваться их трудом. Официально сотрудники были трудоустроены в совершенно другой компании, приходили к «бывшему работодателю», выполняли ту же трудовую функцию, но без преимуществ и гарантий, которые имели штатные сотрудники. Более того, на них не распространялись требования по охране труда и внутренний трудовой распорядок.
Таким образом, работодатель не нес никакой ответственности перед своими сотрудниками, при работе на вредных производствах они не получали компенсаций, так как формально были трудоустроены в «безопасном» кадровом агентстве, что и было отражено в трудовых сотрудников.
В 2016 году был введён запрет заёмного труда во всех случаях, кроме специально оговорённых; с этого момента предоставлять временных сотрудников могли только специально аккредитованные кадровые агентства — но с серьёзными ограничениями, о которых будет рассказано ниже.
Ни одному из этих понятий, до сих пор не дано определение в нормативных актах. На практике и в научной литературе за ними закрепились следующие значения:
Аутстаффинг (outstaffing) — временное усиление собственной команды сторонними специалистами, не требующее оформления их в свой штат. То есть «заёмный персонал». Аутсорсинг (outsoursing) — это передача второстепенных функций компании сторонней организации, которая специализируется в данной области. Иными словами, заказ услуг у стороннего исполнителя. Чаще всего компании или индивидуальные предприниматели пользуются услугами бухгалтеров и кадровых специалистов, а также дизайнеров, копирайтеров, корректоров. Кроме этого, компания может использовать услуги неквалифицированного персонала: кассиров, грузчиков, фасовщиков, разнорабочих.
Можно встретить мнение, что аренда персонала запрещена. Чтобы понять, так это или нет, нужно понять, что означает это выражение. Иногда оно используется для описания обоих вышеописанных явлений, следовательно, ответ будет зависеть от того, что имеется в виду.
Следует также помнить, что это выражение неправомерно, поскольку в российских нормативных актах понятие аренды применимо только к материальным объектам. Лучше не употреблять его совсем или использовать другое — «предоставление персонала/услуг».
Единого закона об аутстаффинге нет, но есть совокупность нормативных актов, регулирующих это явление. Так, с 1 января 2016 года начали действовать изменения, введённые федеральным законом № 116-ФЗ от 05.05.2014 года.
Так, статья 56.1 ТК РФ запрещает заёмный труд, то есть «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся его работодателем». Можно сделать вывод, что теперь аутстаффинг персонала в России запрещён, ведь это то же самое, что и заёмный труд. Это не совсем так.
Компания-аутстаффер может направить сотрудника компании-заказчику в следующих случаях:
если штатный сотрудник временно отсутствует (например, болеет или находится в декрете), и его нужно заменить;
если планируется расширение объёма производства или услуг (не более 9 месяцев);
если необходимо обслуживание и помощь в ведении домашнего хозяйства.
Заказчиками в таком случае могут выступать как юридические, так и физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели.
Компанией-аутстаффером может быть только частное агентство занятости, которое является российским резидентом, использует общую систему налогообложения и получило специальную аккредитацию.
Запрещён ли аутсорсинг и аутстаффинг в России: закон об аренде персонала
Согласно статье 18.1 ТК РФ строго запрещено предоставлять временных сотрудников для:
замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
замены сотрудников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утверждён Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех сотрудников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определённому виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.
С 2021 года Трудовым кодексом РФ установлены следующие правила в отношении таких сотрудников:
Условия труда у них должны быть не хуже, а вознаграждение — не меньше, чем у штатных сотрудников компании-заказчика на аналогичных должностях.
Запись о работе в компании-заказчике должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника. К его трудовому договору с кадровым агентством должно быть составлено приложение с указанием наименования/имени заказчика, сведения о документах, удостоверяющих его личность, ИНН (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
При работе на вредных производствах исполнитель должен получать соответствующие компенсации.
Сотрудник не может привлекаться к выполнению отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности.
Фактическое использование труда работников, направленных кадровым агентством, должно соответствовать их трудовым функциям, определенных трудовыми договорами. Должны соблюдаться нормы трудового права. Частное агентство занятости должно контролировать это, а заказчик не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении такого контроля.
Если с сотрудником происходит несчастный случай, его расследует специально созданная компанией-заказчиком комиссия, в состав которой входит представитель агентства. Важно: в случае невыплаты или несвоевременной выплаты зарплаты или иных денежных сумм, компенсаций, оплаты отпуска, выплат при увольнении субсидиарную ответственность несёт компания-заказчик.
Первым удачным экспериментом по расчету налога в онлайн-режиме без участия бухгалтеров стал налог на профессиональный доход. Да, эта категория «самозанятых» граждан не является безусловными клиентами бухгалтерских фирм, но все же отток потенциальных клиентов в эту налоговую нишу есть.
Следующий эксперимент начнется в 2022 году и будет более масштабным. Это новый режим — автоматизированная упрощенная система налогообложения.
Основа нового режима в том, что налогоплательщиков (организаций и индивидуальных предпринимателей) освободят от ведения учета и сдачи деклараций, а инспекции сами будут рассчитывать налог. Сведения о доходах и расходах будут брать с помощью ККТ и от уполномоченных банков, а налог будет считаться ежемесячно.
Новый режим освобождает от уплаты страховых взносов, а ИП — и от уплаты фиксированных платежей. Но ставки при этом будут повышены относительно «обычной упрощенки»:
8% — для доходов;
20% — для доходов, уменьшенных на расходы;
3% — минимальный налог.
Выплачивать заработную плату сотрудникам будет можно только через банк, который будет удерживать и перечислять в бюджет НДФЛ.
Новый налоговый режим — «автоматизированная УСН» — будет возможен при численности не более 5 человек и при доходах не выше 60 млн рублей.
Понятно, что вовлеченными в уплату налогов станут сами инспекции и банки, и участие бухгалтерских фирм в этом процессе уже не потребуется.
Пока это только эксперимент и только для налогоплательщиков с ограничениями по численности даже еще меньше, чем разрешено предпринимателям на патентной системе. Но концептуально «автоматизированная УСН» — это огромный шаг в сторону самого сложного: дистанционно в автоматизированном режиме учитывать не только доходы, но и расходы налогоплательщиков силами налоговой инспекции.
Тем самым намечен путь эволюции налоговой системы, постепенный переход на учет налоговых обязательств не налогоплательщиками, а налоговиками. Основа такого учета — фиксация доходов и расходов через ККТ и банковские платежи.
Что это значит для бухгалтерского бизнеса? Передел рынка и отток части действующих и потенциальных клиентов.
Скала, которую тяжело сдвинуть и забрать у работодателя и аутсорсера — это расчет заработной платы. Автоматизированная УСН этот вопрос решила хирургически в части взносов, удалив их за счет увеличения налоговых ставок, а в части расчета заработной платы — пока нет.
Но учитывая ограничения по численности, вряд ли расчет заработной платы имеет сложный характер и, скорее всего, сводится к типовым сценариям, которые в принципе можно унифицировать.
Электронный кадровый документооборот и взаимодействие через портал «Работа в России» могут быть стратегически направлены на решение этих вопросов.
Вывод: блок трудовых отношений постепенно будет размываться. И для простых решений, где не требуется многофакторный расчет заработной платы, а также в части функций, будет переходить на аутсорсинг напрямую к государству.