Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Считается ли увольнение с работы административным взысканием в РК». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
1. Приостановление или запрещение деятельности или отдельных ее видов заключается во временном прекращении деятельности или запрещении деятельности или отдельных ее видов физических и (или) юридических лиц, в том числе филиалов, представительств, структурных подразделений юридического лица, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, зданий и сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг.
2. Приостановление или запрещение деятельности или отдельных ее видов производится в судебном порядке или органом (должностным лицом), уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях, если за совершение административного правонарушения возможно назначение санкции в виде приостановления либо запрещения деятельности. Рассмотрение таких дел осуществляется в течение десяти суток.
3. Приостановление деятельности или отдельных ее видов устанавливается на срок до трех месяцев.
4. До рассмотрения дела к физическому или юридическому лицу может быть применена мера обеспечения в виде приостановления или запрещения деятельности или отдельных ее видов в порядке, предусмотренном статьей 801 настоящего Кодекса. В этом случае срок приостановления или запрещения деятельности или отдельных ее видов включается в срок приостановления либо запрещения деятельности или отдельных ее видов, если данная мера административного взыскания будет применена при рассмотрении дела.
Об административных правонарушениях
Принудительный снос незаконно возводимого или возведенного строения налагается судьей в случаях, предусмотренных статьями Особенной части настоящего раздела.
Статья 50. Административный арест
1. Административный арест устанавливается на срок до тридцати суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения — до сорока пяти суток. Административный арест назначается судьей в исключительных случаях в пределах, предусмотренных в статьях Особенной части настоящего раздела.
2. Административный арест не может применяться к беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, инвалидам 1 и 2 групп, а также женщинам в возрасте свыше пятидесяти восьми лет, мужчинам свыше шестидесяти трех лет и мужчинам, в одиночку воспитывающим детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста.
3. Срок административного задержания включается в срок административного ареста.
1. Административное выдворение за пределы Республики Казахстан иностранцев или лиц без гражданства применяется судьей как мера административного взыскания в порядке и по основаниям, которые предусмотрены Особенной частью настоящего Кодекса.
Положения настоящей части не распространяются на случаи выдворения иностранцев или лиц без гражданства, осуществляемого в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством Республики Казахстан.
2. В случае если в ходе административного производства лицо, в отношении которого может быть применена мера административного взыскания в виде административного выдворения за пределы Республики Казахстан, сообщит о совершенном в отношении него деянии, признаваемом в соответствии с Уголовным кодексом Республики Казахстан тяжким или особо тяжким преступлением, то рассмотрение дела об административном правонарушении в отношении этого лица откладывается до принятия решения по сообщению или заявлению в порядке, установленном статьей 179 Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан.
В соответствии с пунктом 18 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины 3 и более часов подряд за рабочий день необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
- оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, а равно до истечения месячного срока предупреждения;
- оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
- нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.
В числу вышеуказанных случаев административный арест не относится.
Кроме того, в случае задержания работника за совершение какого-либо административного правонарушения, при условии того, что это правонарушение не связано с выполнением должностных обязанностей, работник физически не имеет возможности появиться на рабочем месте, что не может считаться неуважительной причиной неявки на работу.
Поскольку административный арест не является прогулом, увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, незаконно и необоснованно.
- Получить консультацию
- Составить документ
- Юридические заключения
- Абонентское обслуживание
- Адвокаты в Нур-Султане
- Адвокаты в Алматы
- Адвокаты в Петропавловске
- Ценовая политика
Часто руководители задаются вопросом, можно ли по своей инициативе уволить «нерадивого» сотрудника, который регулярно нарушает свои должностные обязанности.
Ответ – да, безусловно можно, но при соблюдении определенных условий. В некоторых случаях даже нужно, с учетом занимаемой должности.
К принятию кадровых решений по таким вопросам следует подходить индивидуально, «без шаблонов». Необходимо учитывать в совокупности ряд факторов, таких как: значимость занимаемой сотрудником должности в общей структуре организации, интеллектуальные и/ или физические способности сотрудника (в зависимости от выполняемых функций), его личностные качества, тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, регулярность нарушений.
Иногда стоит дать шанс, так как причиной нарушений могут быть временные трудности у сотрудника, например, со здоровьем или в личной жизни.
В отличие от гражданско-правовых отношений, трудовые отношения достаточно строго регламентированы Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее — ТК РК). Поэтому любые процедуры, связанные с увольнением, требуют тщательной подготовки и правильного документального оформления.
Следует иметь ввиду, что уволенные лица часто не согласны с таким решением и обращаются за защитой своих прав в компетентные органы либо в суд. Как известно, одну и ту же ситуацию противоположные стороны склонны воспринимать по-разному.
Несоблюдение установленных процедур грозит для работодателя серьезными негативными последствиями, в частности:
- судебное разбирательство по иску о восстановлении на работе с последующим восстановлением по решению суда;
- дополнительные расходы в виде выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, морального ущерба;
- уголовная ответственность.
Исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 52 ТК РК. Это значит, что по другим основаниям увольнение без согласия работника не допускается.
Какое основание применить?
В зависимости от конкретной ситуации можно применить следующие основания:
Подпункт 8) пункта 1 статьи 52 (отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)).
Подпункт 16) пункта 1 статьи 52 (повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание).
Подпункт 25) пункта 1 статьи 52 (отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам).
Если речь идет о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, при рассмотрении дела в суде потребуется предоставить доказательства того, что выполнение тех или иных функций действительно относилось к компетенции (сфере ответственности) уволенного сотрудника. Подтверждением этому может служить должностная инструкция и/ или иные акты работодателя (приказы, положения, инструкции и другие), определяющие функции персонала. Важным является наличие подписи сотрудника об ознакомлении с указанными документами.
Если речь идет о прогуле, потребуется предоставить акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Трудовые споры по применению дисциплинарных взысканий
При увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 ТК РК, должен быть в наличии приказ о наложении взыскания, с которым работник ознакомился под роспись, а также его письменное объяснение. Поскольку увольнение допускается за повторное неисполнение/ ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В данном случае за первое нарушение налагается дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора или строгого выговора. За повторное – в форме расторжения трудового договора.
Если с даты наложения предшествующего взыскания прошло 6 месяцев либо оно было досрочно снято работодателем, такое взыскание не может быть принято во внимание.
При увольнении по другим основаниям наличие предшествующего дисциплинарного взыскание не обязательно.
В приказе необходимо правильно указать основание расторжения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом. Копия приказа вручается уволенному лично либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.
Форму приказа можно получить здесь.
Расторжение ТД по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 16), 25) пункта 1 статьи 52 ТК РК не допускается в период временной нетрудоспособности работника или его нахождения в отпуске.
То есть, если работник в отпуске или на больничном, приказ нужно составлять по окончании отпуска или периода временной нетрудоспособности. На сроки наложения дисциплинарного взыскания это не повлияет, так как в этих случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.
Расторжение ТД по основаниям, предусмотренным подпунктами 8) и 16) пункта 1 статьи 52 (отсутствие на работе более трех часов и повторное неисполнение) также не допускается в период:
| (0) |
1. Нарушение законодательства Республики Казахстан о социальной защите инвалидов, совершенное в виде:
1) необеспечения инвалидам доступа к объектам социальной и транспортной инфраструктуры;
2) необеспечения условий для доступа инвалидов к культурно-зрелищным мероприятиям;
3) несоблюдения работодателем обязанностей в сфере занятости и профессиональной реабилитации инвалидов от трудового увечья и (или) профессионального заболевания, полученных по вине работодателя, –
влечет штраф на должностных лиц в размере пятидесяти, на субъектов малого предпринимательства – в размере ста двадцати, на субъектов среднего предпринимательства – в размере двухсот, на субъектов крупного предпринимательства – в размере четырехсот месячных расчетных показателей.
2. Действие (бездействие), предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влечет штраф на должностных лиц в размере восьмидесяти, на субъектов малого предпринимательства – в размере ста пятидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере двухсот пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере шестисот месячных расчетных показателей.
1. Допуск работодателем к работе лица без заключения трудового договора –
влечет штраф на должностных лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста пятидесяти месячных расчетных показателей.
2. Действие (бездействие), предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влечет штраф на должностных лиц в размере шестидесяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере восьмидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства – в размере двухсот месячных расчетных показателей.
3. Действие (бездействие), предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное в отношении несовершеннолетних, –
влечет штраф на должностных лиц в размере пятидесяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере восьмидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере двухсот месячных расчетных показателей.
4. Действие (бездействие), предусмотренное частью третьей настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влечет штраф на должностных лиц в размере семидесяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере ста пятидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере двухсот, на субъектов крупного предпринимательства – в размере трехсот месячных расчетных показателей, с приостановлением действия лицензии.
1. Невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым законодательством Республики Казахстан, а равно неначисление и невыплата пени за период задержки платежа по вине работодателя –
влекут штраф на должностных лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста пятидесяти месячных расчетных показателей.
2. Действия, предусмотренные частью первой настоящей статьи, совершенные повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влекут штраф на должностных лиц в размере шестидесяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере восьмидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере двухсот месячных расчетных показателей.
3. Нарушение требований трудового законодательства Республики Казахстан по оплате сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, а также оплате труда в ночное время –
влечет штраф на должностных лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере восьмидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста двадцати расчетных показателей.
4. Действия, предусмотренные частью третьей настоящей статьи, совершенные повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влекут штраф на должностных лиц в размере шестидесяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере восьмидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста пятидесяти месячных расчетных показателей.
Для информации !
Выдержки из Трудового кодекса РК:
Подпункт 80) пункта 1. статьи 1 Кодекса:
«сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период);»
Статья 108. Оплата сверхурочной работы
При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.
По соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной работы.
Непредоставление работодателем оплачиваемого ежегодного трудового отпуска либо его части в течение двух лет подряд –
влечет штраф на должностных лиц в размере двадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере сорока, на субъектов среднего предпринимательства – в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей.
1. Незаконное превышение работодателем нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени и ежедневной работы (рабочей смены), предусмотренной трудовым законодательством Республики Казахстан, –
влечет предупреждение.
2. Действие, предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влечет штраф на должностных лиц в размере сорока, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере восьмидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста двадцати месячных расчетных показателей.
Для информации !
Выдержки из Трудового кодекса РК:
Статья 68. Нормальная продолжительность рабочего времени
1. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
2. В трудовом договоре может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.
3. Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную пунктом 4 статьи 71 настоящего Кодекса, более чем на 4 часа.
Пункт 4. статьи 71 Кодекса:
4. Продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
Подпункт 80) пункта 1. статьи 1 Кодекса:
«сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период);»
Статья 78. Предельное количество сверхурочных работ
1. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда – один час.
2. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год.
3. Ограничение предельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в случаях, предусмотренных подпунктами 1) и 4) пункта 2 статьи 77 настоящего Кодекса.
Административные штрафы трудового законодательства
1. Допущение работодателем дискриминации в сфере труда, выраженное в нарушении права работника на равную оплату за равный труд, –
влечет штраф на должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере тридцати, на субъектов среднего предпринимательства – в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей.
2. Действие, предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влечет штраф на должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере восьмидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста двадцати месячных расчетных показателей.
3. Размещение уполномоченным органом по вопросам занятости, физическим и юридическим лицом, оказывающим трудовое посредничество, а также работодателем информации о вакансиях для приема на работу, содержащей требования дискриминационного характера в сфере труда, –
влечет штраф на физических лиц в размере пятнадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере тридцати, на субъектов среднего предпринимательства – в размере пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей.
4. Действие, предусмотренное частью третьей настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, –
влечет штраф на физических лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере пятидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства – в размере двухсот месячных расчетных показателей.
Работодатель, в соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс), имеет право расторгнут трудовые отношения с работником по сокращению численности или штата работников, если иное не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
В соответствии с пунктом 1 статьи 56 Кодекса работодатель при сокращении численности или штата работников обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.
При этом, работодатель при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.
Кроме того работодатель, в соответствии со статьей 157 Кодекса, производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц.
Работодатель обязан информировать орган занятости о предстоящем сокращении работников за два месяца.
Наверх
В соответствии со ст. 195 Трудового кодекса РК отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника.
За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность).
В случае выхода на работу до истечения отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник обязан предупредить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы.
Таким образом, работник имеет право выйти на работу до истечения срока отпуска. Если работник напишет заявление за месяц до выхода на работу, работодатель не имеет права отказать ему в выходе на работу.
а
Центр Правовой Поддержи — компания, ориентированная на комплексную юридическую поддержку представителей различных сфер бизнеса и на эффективное решение отдельно поставленных задач.
- Юридические услуги в Алматы
- Юридическое сопровождение бизнеса
- Юридический аутсорсинг
- Юридический аудит
- Юридическое абонентное обслуживание
- Юридическая помощь
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Нет, в данной статье не было внесено никаких изменений. Но стоит учитывать, что статья 49 лишь перечисляет основания для расторжения договора.
Более подробно порядок расторжения описан в ст. 50 Трудового договора. Также необходимо упомянуть, что Законом РК от 04.05.2020 № 321-VI из ст. 50 был исключен пункт 3, ранее позволявший прекратить отношения с сотрудником при выплате оговоренной в договоре компенсации, без соблюдения требований пункта 2.
Ответ:
Данный вопрос регулируется статьей 133 Трудового Кодекса РК (далее – Кодекс), которая обязывает Работодателя за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.
Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.
Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.
Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.
Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.
Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Трудовые споры
1. Административное взыскание за административное правонарушение налагается в пределах, предусмотренных в статье Особенной части настоящего раздела за данное административное правонарушение, в точном соответствии с положениями настоящего Кодекса.
2. Административное взыскание должно быть справедливым, соответствующим характеру правонарушения, обстоятельствам его совершения, личности правонарушителя.
3. При наложении административного взыскания на физическое лицо учитываются характер совершенного административного правонарушения, личность виновного, в том числе его поведение до и после совершения правонарушения, имущественное положение, обстоятельства, смягчающие и отягчающие ответственность.
4. При наложении административного взыскания на юридическое лицо учитываются характер административного правонарушения, имущественное положение, обстоятельства, смягчающие и отягчающие ответственность.
5. Наложение административного взыскания не освобождает лицо от исполнения обязанности, за неисполнение которой было наложено указанное взыскание, устранения допущенных нарушений и возмещения ущерба.
6. За одно административное правонарушение может быть наложено одно основное либо основное и дополнительное административные взыскания.
1. Обстоятельствами, смягчающими ответственность за административное правонарушение, признаются:
1) раскаяние виновного;
2) предотвращение лицом, совершившим административное правонарушение, вредных последствий правонарушения, добровольное возмещение ущерба или устранение причиненного вреда;
3) совершение административного правонарушения под влиянием сильного душевного волнения либо при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств;
4) совершение административного правонарушения несовершеннолетним;
5) совершение административного правонарушения беременной женщиной или женщиной, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
6) совершение административного правонарушения в результате физического или психического принуждения;
7) совершение административного правонарушения при нарушении условий правомерности необходимой обороны, задержании лица, совершившего противоправное посягательство, исполнении приказа или распоряжения;
8) совершение административного правонарушения впервые по неосторожности.
2. Суд (судья), орган (должностное лицо), рассматривающие дело об административном правонарушении, могут признать смягчающими и обстоятельства, не указанные в части первой настоящей статьи.
Обстоятельствами, отягчающими ответственность за административные правонарушения, признаются:
1) продолжение противоправного поведения, несмотря на разъяснения закона прокурором и (или) требование уполномоченных на то лиц прекратить его;
2) повторное совершение однородного административного правонарушения, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию, в течение срока, предусмотренного статьей 61 настоящего Кодекса;
3) вовлечение несовершеннолетнего в административное правонарушение;
4) привлечение к совершению административного правонарушения лиц, которые заведомо для виновного страдают тяжелым психическим расстройством, либо лиц, не достигших возраста, с которого наступает административная ответственность;
5) совершение административного правонарушения по мотиву национальной, расовой и религиозной ненависти или вражды, из мести за правомерные действия других лиц, а также с целью скрыть другое правонарушение или облегчить его совершение;
6) совершение административного правонарушения в отношении лица или его близких в связи с выполнением данным лицом своего служебного, профессионального или общественного долга;
7) совершение административного правонарушения в отношении женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, а также в отношении малолетнего, другого беззащитного или беспомощного лица либо лица, находящегося в зависимости от виновного;
8) совершение административного правонарушения группой лиц;
9) совершение административного правонарушения в условиях стихийного бедствия или при других чрезвычайных обстоятельствах;
10) совершение административного правонарушения в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения. Суд (судья), орган (должностное лицо), налагающие административное взыскание, в зависимости от характера административного правонарушения могут не признать данное обстоятельство отягчающим.
1. При совершении одним лицом двух или более административных правонарушений административное взыскание налагается за каждое правонарушение в отдельности.
2. Если лицо совершило несколько административных правонарушений, которые рассматриваются одним и тем же судьей, уполномоченным органом (должностным лицом), то в случае наложения на это лицо взысканий одного и того же вида окончательный размер взыскания не может превышать трехкратный максимальный предел, установленный настоящим Кодексом для данного вида взыскания, для административного ареста не может превышать срок, установленный частью первой статьи 50 настоящего Кодекса, а для лишения специального права — сроки, установленные частями второй и третьей статьи 46 настоящего Кодекса.
3. В случае, если административные штрафы выражены в процентах, при наложении их за совершение нескольких административных правонарушений штраф взыскивается за каждое административное правонарушение отдельно.
Считается ли увольнение с работы административным взысканием в РК
Лицо, на которое наложено административное взыскание за административное правонарушение, считается подвергнутым данному взысканию в течение года со дня окончания исполнения административного взыскания, а по административным правонарушениям в области охраны окружающей среды, совершенным субъектами крупного предпринимательства, — в течение трех лет.
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
- десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
- три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.
После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.
Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.
Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:
- сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
- описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
- исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
- приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
- подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
К иску прикладываются следующие бумаги:
- документы — основания для ваших требований;
- копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
- документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
На основе трудового законодательства
Сначала разберемся, что же такое незаконное увольнение? Подобное понятие содержится в Трудовом кодексе. Строго говоря, любое увольнение работника без его согласия или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.
Вот лишь самые распространенные случаи, когда работодатель при увольнении игнорирует букву закона:
- увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
- увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;
- указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
- увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т. п.);
- невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
- увольнение с формулировкой «сокращение численности или штата» без проведения реальной процедуры сокращения;
- нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
- увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
- увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.
Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление «по собственному…». Если на самом деле имел место дисциплинарный проступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, с такой записью в трудовой книжке можно согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант. С подобной формулировкой вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. Доказать факт принуждения будет крайне трудно.
На сегодняшний день почти единственный вариант — обращение в суд. И хотя Трудовой кодекс предусматривает альтернативу — создание согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, — такие органы на практике нигде не создаются.
Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Он имеет право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы вам будет рекомендовано обратиться в суд.
Прежде чем обращаться в суд, вам необходимо основательно подготовиться к будущим тяжбам.
Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако не все работодатели выдают работнику экземпляр этого документа. Очень желательно наличие на руках подобной бумаги с указанным реальным размером зарплаты. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. В момент увольнения это будет сделать очень сложно.
В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.
Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя справку о размере вашей заработной платы за период работы. Она понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если эти данные нигде не будут отражены, то они устанавливаются со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что, реально получая значительную сумму, вы сможете взыскать только установленный минимальный размер заработной платы, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.
По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе.
Если работодатель не выдает вам на руки вообще никаких документов, в исковом заявлении необходимо изложить просьбу к суду потребовать эти бумаги. Даже если ваш прием на работу не был официально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора. При этом не исключена вероятность, что, если ваш прием на работу и вовсе не был оформлен, работодатель заявит, что вы у него никогда не работали и он вообще видит вас впервые.
В этом случае нужно обратиться в местный департамент труда с жалобой. Укажите в ней все допущенные работодателем нарушения (отсутствие трудового договора, незаконное увольнение, невыплата заработной платы).
До предъявления иска следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.
По общему правилу иск подается в районный или городской суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя.
К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.
Помните, если вы воспользуетесь услугами адвоката или юриста, необходимо заявить ходатайство о возмещении с работодателя расходов на оплату юридической помощи.
Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.
В случае расторжения трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев.
В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.
Обращаясь в суд, вы, наверное, предполагаете, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления непродолжительное время.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.
В случае признания причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.
Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.
Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике суды ограничиваются взысканием компенсации морального вреда в небольшом размере.
Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы подлежит немедленному исполнению. Это один из немногих случаев, когда решение исполняется еще до вступления его в законную силу (15-дневный срок).
Егор Феоктистов по материалам юридической службы Defacto.kz
Когда стоит применять дисциплинарные взыскания
Почему стоит спорить в судебной плоскости с компанией, которая без законных оснований увольняет работников? Это, пожалуй, главный вопрос, так как человеку важно знать, стоит ли применять усилия и тратить свое драгоценное время на это вместо того, чтобы забыть горький случай и пойти найти новое рабочее место. Давайте разбираться:
- Если вы выигрываете дело, то все издержки и затраты, которые связаны с судебным процессом оплачивает работодатель.
- Компания обязана вас восстановить в должности
- Организация будет обязана судом выплатить вам всю заработную плату за вынужденный прогул
- Общество (в случае ошибки при указании причины увольнения) должно внести правки в соответствии с законодательством РК и реальными фактами, доказанными в суде, в трудовую книжку работника.
- Если ошибка препятствовала получению новой высокооплачиваемой должности или была следствием отказа в трудоустройстве, то прежний работодатель обязуется выплатить средний заработок специалиста за время вынужденного прогула.
Также, уволенный сотрудник может затребовать компенсации за причинение морального вреда, если увольнение происходило со скандалом, оскорблениями и так далее. Решение по соответствующему вопросу также выносит суд, но отдельной строкой.
Таким образом, вы можете не только вернуть работу, но и получить зарплату, несмотря на то что вы не работали, а простаивали. А соответственно, вам не придется в критический момент обращаться за онлайн займом или брать деньги в долг у знакомых, не имея ни малейшего понятия из каких средств ссуду возвращать.
Конечно, многие после таких скандалов вряд ли захотели бы оставаться работать на прежнем месте. Это также предусмотрено законом. Получив компенсацию, сотрудник может отказаться от восстановления в должности и затребовать изменение причины увольнения на «Уход по собственному желанию». Такая причина вряд ли смутит будущего работодателя, и вы без труда сможете найти новую работу.
Если вам интересно, какая сегодня ситуация на рынке труда Казахстана и стоит ли бояться увольнений, то советуем вам прочитать наш материал «Самые востребованные профессии в Казахстане».
Итак, мы разобрались в каких случаях стоит спорить, почему это нужно делать и какие плоды это может принести. Теперь осталось выяснить, как правильно провести соответствующий процесс и не допустить ошибок, которые приведут к отрицательному решению суда.
Во-первых, можно обратиться не только в суд, но и в другие инстанции. Если в вашей организации или регионе проживания была создана комиссия из числа работодателей и работников, то вы можете написать туда заявление в свободной форме и коллегия рассмотрит вашу проблему. Однако юристы отмечают, что такие комиссии редкость в Казахстане. Кроме того, вы можете написать заявление и направить его в трудовую инспекцию. Она также уполномочена решать проблемы в области нарушений ТК РК. Однако работодатель может после проверки инспектором не признать незаконность своих действий и тогда единственным путем решения вопроса останется суд.
Во-вторых, большинство споров в области трудового законодательства решаются в пользу работников. Тем не менее, не стоит спускать все на тормозах и ограничиваться собственными силами и знаниями. Настоятельно рекомендуем либо пройти консультацию у юриста, либо позаботиться о найме специалиста, который сможет сопровождать спор. Напомним, все издержки судопроизводства выплачивает проигравшая сторона, а наличие на вашей стороне опытного адвоката практически гарантирует вам победу в деле.
В-третьих, нужно хорошо подготовиться. Вам необходимо иметь на руках копию или оригинал трудового договора, трудовую книжку, в которой будет указана вся информация о приеме на работу и причинах увольнения, также стоит потребовать у работодателя дополнительную справку о квалификации, заработной плате и времени работы. Характеристика от работодателя лишней не будет, даже если она негативная. И в конце концов, вы должны точно определиться с требованиями к работодателю, которые вы укажете в иске.
Если все вышеуказанное вы сделали, а именно наняли юриста, подготовили все документы, определились с тем, чего вы хотите добиться в результате судебного процесса, то остается только одно – оформить исковое заявление и направить его в районный или городской суд по месту регистрации или нахождения работодателя. Можно предъявить иск и по месту собственного проживания, но в таком случае его рассмотрение перед вынесением на судебное разбирательство может затянуться.
На этом все. Что же касается действий внутри процесса, то они в каждом конкретном случае уникальны и здесь нельзя показать какую-то общую картину и огласить подходящие для всех случаев варианты. Хотелось бы отметить одно, часто подобные дела заканчиваются мировым соглашением. Также часто работодатели пользуются слабыми знаниями работника и выставляют условия заведомо негативные для истца. Наша редакция и юристы Казахстана настоятельно рекомендуют дотошно подойти к рассмотрению условий мирового соглашения.
Немного о решениях суда. При удовлетворении исковых требований служители Фемиды четко формулируют, что должна сделать проигравшая сторона и в какие сроки. По компенсациям и прочим денежным выплатам указывается конкретная сумма, которая должна до определенного дня появиться на конкретном счету победившей стороны.
Решение районного суда может быть обжаловано в вышестоящем гражданском суде в течение 15 дней с момента вынесения решения.
Понравилось? Vote up!
271
Добавить отзыв Сортировать по:
- Рейтингу
- Дате
Трудовой договор можно расторгнуть досрочно:
- По инициативе работника
- По инициативе работодателя
- По соглашению сторон
Если увольнение по своему желанию или по соглашению сторон не вызовет вопросов на собеседовании, то к увольнению работодателем эйчары относятся не так спокойно.
Впрочем, тебя могут уволить по не зависящим от работника и работодателя причинам ‒ например, если предприятие ликвидируется, проводит сокращение штата или терпит убытки. Это вполне безобидные причины увольнения, их смело можно указывать в резюме.
А вот причины, которые заставят насторожиться потенциального работодателя:
- Не соответствовал должности ‒ если не справлялся с работой или не можешь работать по здоровью
- Не прошёл испытательный срок
- Прогуливал работу
- Приходил на работу в нетрезвом виде
- Нарушал правила охраны труда
- Что-то украл на рабочем месте
- Утратил доверие работодателя
- Совершил аморальный поступок (для работников в сфере образования и воспитания)
- Разгласил государственную тайну
- Устроился на работу по поддельным документам
- Брал взятки
- Участвовал в незаконной забастовке