Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Может ли работник находясь в отпуске по основному месту работы работать по совместительству». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Сотрудник работает в организации на основной должности, и по двум внутренним совместитель. Когда он уходит в отпуск с основной должности, должен ли писать заявления и на должности по совместительству?
Может ли он уйти в отпуск с основной должности, с должностей по совместительству не уйти?
Ответ
1. Считаем, что заявление на отпуск внутренний совместитель может написать в случае, когда работник принят на работу после утверждения графика отпусков и в него еще не успели внести дополнения, или когда совместитель хочет воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском вне графика отпусков.
Однако оформлять такое заявление не обязательно. Так как вы являетесь для него работодателем как на работе по совместительству, так и на основной работе, вам достаточно знать даты его отпуска на основной работе и параллельно предоставить отпуск на работе по совместительству. То есть достаточно заявления на отпуск по основной должности.
2. Нет, работа по внутреннему совместительству во время ежегодного отпуска на основной работе законом не предусмотрена.
Единственное исключение — когда отпуск на работе по совместительству короче отпуска на основной работе и работник не хочет брать отпуск за свой счет, чтобы компенсировать недостающую часть. Отправить его в такой отпуск по своей инициативе вы не вправе. Поэтому в этот период работник будет трудиться на работе по внутреннему совместительству во время отпуска по основной работе.
Может ли работник находясь в отпуске работать по совместительству
- несовершеннолетние;
- водители, машинисты, трактористы, диспетчеры, бортмеханики, матросы — те, кто на основном месте управляет транспортом или управляет движением транспорта; полный список профессий смотрите ст. 329 Трудового кодекса;
- сотрудники, у которых основная и дополнительная работа с вредными и опасными условиями труда;
- военнослужащие, кроме тех, кто будет заниматься педагогической, научной или творческой деятельностью;
Как и из отпуска на основном месте работы, так и по совместительству допускается отзыв из отпуска работника. При условии, что он может продолжать отдыхать по основной должности. По общепринятым правилам прерывать отпуск подчинённого возможно только при наличии его согласия. Если согласия нет, вы не имеете права отзывать работника из отпуска.
Отзыв из отпуска — это, своего рода, нарушение права на отдых. А, если, отзывать внутреннего совместителя, то это нарушит его право на отдых и на основном месте работы. Именно поэтому, чиновники Роструда пришли к выводу, что вызвать сотрудника на работу из отпуска можно, но только в том случае, если будут прерваны два отпуска одновременно, и, конечно же, при условии согласия работника на это. Такие разъяснения можно найти в письме от 30.03.2021 № ПГ/05772-6-1.
Подведём итоги. Мы с вами освежили память предоставления отпуска совместителям, как внутренним, так и внешним. Разобрали продолжительность отпусков и выяснили, что они должны быть с одинаковой продолжительностью. Но есть одно исключение, когда сотрудник отказался от отпуска за свой счёт на разницу дней.
В очередной раз нам указали, что ответственность лежит полностью на бухгалтере за отслеживанием продолжительности отпусков совместителей. Также выяснили, как правильно отозвать из отпуска совместителя, не нарушив его право на отдых. Работайте правильно, не нарушайте нормы закона и права работников, ведь это может привести к никому ненужным судебным разбирательствам и штрафам от государственных ведомств.
-
Можно ли произвести замену лет расчетного периода после назначения пособия
453 0
СОВМЕСТИТЕЛЬ РАБОТАЕТ ВО ВРЕМЯ ОТПУСКА НА ОСНОВНОЙ РАБОТЕ
Перечень практически полностью повторяет список документов, необходимых для трудоустройства основного сотрудника. Так, у совместителя следует запросить паспорт, СНИЛС и документы об образовании или квалификации (если должность предполагает их наличие). Военнообязанные дополнительно должны представить документы воинского учета.
В том случае, если женщина примет решение начать трудиться полный день, то она перестанет получать ежемесячную выплату от государства. Это единственное ограничение, прописанное в законе. Это значит, что женщина вправе пойти работать по совместительству, препятствий никаких со стороны закона нет. Пособие по уходу за ребенком при этом за ней сохраняется. Совместителем можно устроиться в любую организацию. То есть можно трудиться не только у того работодателя, от которого женщина ушла в декретный отпуск, а вообще в любую другую компанию на позицию внешнего совместителя.
Оформление трудового договора или соглашения производится по общим правилам, которые регламентированы 41 и 44 главой ТК.
Будущему совместителю-декретнице необходимо выполнить следующие действия:- написать заявление о приеме на работу по совместительству;
- предоставить запрашиваемый пакет документов для трудоустройства;
- подписать трудовой договор. В договоре обязательно указать, что женщина находится в декретном отпуске и прописать конкретные условия работы, не противоречащие законодательству;
- подписать приказ или распоряжение о приеме.
Никаких ограничений для женщин, находящихся в декретном отпуске, в части трудоустройства в российском трудовом законодательстве нет.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ст. 66 ТК РФ).
В данном случае порядок заполнения трудовой книжки выглядит следующим образом2:
- в графе 1 ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
- в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
- в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
В аналогичном порядке производится запись об увольнении с работы по совместительству.
Исходя из вышеизложенных разъяснений специалистов Роструда, можно сделать следующие выводы:
- совместительство – это не вид договора, а одно из его условий;
- сведения о совместительстве могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее – работодателем по месту основной работы;
- если совместитель расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы;
- переоформление трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу противоречит законодательству;
- трудовые отношения с совместительства на основную работу можно оформить путем составления соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако в этом случае не понятно, какую запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. данный вопрос не урегулирован законодательством.
Как видите, вам для оформления трудовой книжки следует либо воспользоваться рекомендациями Роструда, либо переоформить отношения с работником путем расторжения трудового договора на совместительство и заключением нового трудового договора по основному месту работы. С нашей точки зрения, второй вариант наиболее оптимальный, т.к. только в этом случае не возникает никаких противоречий с позицией законодательства. Кстати, иногда дополнительным аргументом в пользу этого варианта приводят ст. 288 ТК РФ, где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной.
Обратите внимание: Роструд в письмах от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 и от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 напомнил, что расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника.
- Свежие
- Посещаемые
В Письме от 28.04.2021 № 14-2/ООГ-3822 Минтруд разъясняет, что ст. 98 ТК РФ, ранее устанавливавшая для внутреннего совместительства ограничение в виде запрета на работу по той же профессии, специальности или должности, которая предусмотрена основным трудовым договором, утратила силу с 6 октября 2006 года (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Таким образом, работа по внутреннему и по внешнему совместительству может быть по любой профессии, специальности, должности, в том числе аналогичной той, которая выполняется по основному месту работы.
При этом ни ТК РФ, ни другие нормативные правовые акты не содержат ограничений по количеству заключаемых договоров по совместительству как у того же работодателя на условиях внутреннего совместительства, так и (или) у другого работодателя на условиях внешнего совместительства.
Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ч. 5 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Как было отмечено выше, работа по совместительству может выполняться на условиях (ст. 282 ТК РФ):
-
внутреннего совместительства (по месту основной работы);
-
внешнего совместительства (у других работодателей).
Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).
На дистанционных работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ (ст. 312.1 ТК РФ).
Как разъяснил Роструд в Письме от 26.02.2021 № ПГ/02324-6-1, работник вправе заключить с работодателем трудовой договор о выполнении удаленной (дистанционной) работы на условиях совместительства, если трудовая функция будет осуществляться удаленно вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Как мы уже говорили, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Статьей 285 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Кроме того, в соответствии с нормами данной статьи лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Как отмечено в Письме Минтруда РФ от 13.05.2019 № 14-1/В-345, оплата труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с условиями, определенными трудовым договором (на основании системы оплаты труда в организации), пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях. Следовательно, выплата оклада в полном размере возможна только в случае, если работник по основной работе не работал (предположим, находился в отпуске без сохранения заработной платы) и выработал полностью норму часов.
Согласно ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Следует учитывать, что трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе внутреннего, заключаются отдельно. Соответственно, достижение МРОТ также осуществляется отдельно. Если работник занят неполное рабочее время, то его заработная плата должна быть не ниже МРОТ в пересчете на полное рабочее время (Письмо Минтруда РФ от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085).
Нюансы оформления отпуска совместителям
Статьей 286 ТК РФ определено, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству сотрудник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если сотрудник работает в одной организации сразу по двум штатным единицам (по трудовому договору по основному месту работы и по совместительству), то ему должен быть предоставлен ежегодный отпуск по двум основаниям. Эта обязанность работодателя возникает исходя из ч. 1 ст. 122 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя ежегодно предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск.
Согласно ч. 2 ст. 286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе сотрудника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Как отмечено специалистами Минтруда в Письме от 26.03.2021 № 14-2/ООГ-2680, специфика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у сотрудника основной работы. Отсюда и общий подход к решению проблемы:
-
работодатель по работе по совместительству обязан учитывать наличие у сотрудника основной работы. Применяя особый режим труда и отдыха работника, он должен, в частности, разрешить увеличить продолжительность отпуска (пусть и путем предоставления отпуска без сохранения заработной платы);
-
работодатель по основному месту работы ограничен лишь обязанностью предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основной работе), в том числе по его просьбе, не дает указанному работнику гарантий, что он сможет полноценно использовать такой отпуск. Другими словами, сотрудник, находясь в отпуске по основному месту работы, будет продолжать работать по совместительству, и наоборот.
На период отпуска за работниками сохраняется средняя заработная плата. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ст. 139 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что заработная плата, полученная работником по внутреннему совместительству, в расчет среднего заработка по основному месту работы не включается, поскольку она выплачивается в рамках другого трудового договора. Ежегодный отпуск на основной работе и отпуск на работе по совместительству оплачиваются отдельно.
Исходя из разъяснений в Письме Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37451-6-1 при направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Чиновники ведомства считают, что если работника направляют в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству можно оформить отпуск без сохранения зарплаты. Работодатель вправе предоставить такой отпуск по его письменному заявлению. По мнению Минтруда, изложенному в Письме от 05.03.2018 № 14-2/В-149, при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы.
Существуют два вида совместителей: внутренние и внешние. Внутренние работают у одного работодателя по двум разным трудовым договорам. Соответственно, внешние работают у разных работодателей. Так же, как и основные работники, совместитель имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Отдых на обоих местах работы должен предоставляться одновременно. При этом на основном месте каникулы начинаются в соответствии с утвержденным графиком, а на второй работе — на основании заявления работника. Наниматель со второго места труда не имеет права отказать в предоставлении такого отдыха, равно как и требовать от подчиненного какие-либо документальные доказательства того, что даты отпуска совпадают. Наниматель может лишь попросить сотрудника предоставить справку с первого места занятости, но не более того.
Что касается внутренних совместителей, то им работодатель просто предоставляет каникулы по двум должностям одновременно. Если сотрудник трудится на втором месте занятости менее полгода, то отдых предоставляется ему авансом.
Если каникулы на основной работе длиннее, чем на второй, тогда разницу дней сотрудник может отгулять за свой счет. В таком случае отпуск совместителям (ТК РФ) предоставляется после предоставления справки с основного места труда.
При составлении графика отпусков на работе по совместительству часто даты отдыха подчиненного неизвестны. Поэтому в примечаниях графика делается отметка о том, что сотрудник является совместителем.
Энциклопедия решений. Отпуска совместителям
Размер отпускных определяется по общим правилам расчета этих выплат, исходя из средней зарплаты.
Что касается приказа на отпуск внутреннего совместителя, то в нем указываются даты обоих периодов. Для подготовки этого документа обычно используется форма Т-6а. Она применяется, когда необходимо оформить приказ на нескольких человек. В данном случае она будет содержать две строчки, заполненные на одного специалиста. Однако в таблице будут различаться табельный номер, должность и, возможно, структурное подразделение. Ф.И.О. и даты будут совпадать. Образец этого документа представлен ниже.
Контракт
Трудовой договор
Ответственность работника и нанимателя
Наименование должностей и профессий
Отпуска и свободные дни
Конституция РФ гарантирует право на отпуск всем работающим гражданам, следовательно, на его получение имеют право и совместители. Более того, такой отпуск сотрудник может взять в то же время, что и отпуск по своей основной работе, то есть одновременно с ним.
Если сотрудник работает на двух работах в разных предприятиях, такое совместительство называют внешним. В этом случае на первой работе даты отпусков утверждаются в графике отпусков, а по второй он предоставляется по заявлению совместителя. Такое заявление нужно подавать в письменном виде на имя руководителя организации.
Заявление должно содержать дату, с которой сотрудник просит предоставить ему отпуск, а также продолжительность отпуска.
Важно знать! Даже если Вы работаете на второй работе менее 6 месяцев, Вам все равно обязаны дать возможность отгулять отпуск одновременно с отпуском по первой работе без требования полугодовой отработки, то есть авансом.
С отпуском по внутреннему совместительству (когда сотрудник работает по двум должностям в одном и том же предприятии) все гораздо проще. Руководство просто предоставляет сотруднику один отпуск по обеим занимаемым должностям.
При этом, несмотря на то, что оба отпуска предоставляются работнику в один и тот же период, в приказе на отпуск отдельно указывается его отпуска по обеим должностям.Возможно будет интересно!
В некоторых случаях сотрудники имеют право на дополнительные дни отпуска. Такие дополнительные дни должны предоставляться на обоих предприятиях, если для этого имеются соответствующие основания.
Кроме того, дополнительные дни отпуска могут предоставляться сотрудникам по инициативе и за счет самого работодателя, входить в, так называемый, социальный пакет.
На практике может случиться ситуация, когда отпуск по первой работе оказывается продолжительнее, чем отпуск по второй.
В этом случае, сотрудник-совместитель вправе просить продления отпуска по второй работе на количество недостающих дней за свой счет.
В этом случае, необходимость предоставления дополнительных дней отпуска должна быть подтверждена либо справкой с основного места работы, либо выпиской из графика отпусков.
Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника
Отпускные сотруднику, работающему по двум трудовым договорам у одного работодателя, рассчитываются по среднему заработку по каждому из трудовых договоров. То есть в этом случае отпускные выплачиваются двумя суммами.
Важно знать! Выплатить отпускные по обоим трудовым договорам работодатель обязан не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.
Оплата отпускных при внешнем совместительстве должна производиться обоими работодателями. Каждый из них производит расчет сумм по среднему заработку сотрудника в его организации. Исключение составляют случаи, когда отпуск по первой работе более длительный, чем по совместительству. В этом случае разница в днях вторым работодателем не оплачивается.
Рассмотрим ситуацию, когда совместитель работает по срочному трудовому договору. Если срок заключенного договора не превышает двух месяцев, то отпуск ему предоставляется из расчета 2 дня (рабочих) за один месяц работы. Так же рассчитывается количество дней отпуска при сезонных работах, которые, как правило, не превышают 6 месяцев.
Во всех остальных случаях, сотруднику за каждый отработанный день полагаются 2,33 дня (календарных) (28дн./12 мес.).
ТК РФ не запрещает в определенных законом случаях, а также просто по взаимной договоренности с работодателем, трудиться на предприятии не полный день, а несколько часов, то есть работать неполное время, например, на полставки.
Отпуск сотрудникам, работающим на полставки, рассчитывается исходя из его отпускного стажа, в который входят те же самые периоды, которые входят в стаж при работе на условиях полного времени. При этом, неполные отработанные дни засчитываются как полные. Таким образом, отпуск для таких сотрудников не может быть меньше 28 дней.
Как начать работать по совместительству, оставаясь в декретном отпуске
Ведь норма о ежегодном предоставлении отпусков относится не только к основным работникам, но и к совместителям. Учтите, что рабочий год — каждые 12 месяцев с первого дня работы сотрудника в вашей организации.
Если мы не отпустим совместителя в отпуск в то же время, что и по основной работе, потому что он не сообщил нам заранее об этом, то нарушим закон. Как этого избежать? — Чтобы избежать подобной недобросовестности со стороны внешнего совместителя, нужно составлять график отпусков и обязательно включать в него совместителей.
При составлении графика отпусков можно попросить совместителя принести справку с основного места работы о времени отпуска там. Правда, у внешнего совместителя нет обязанности представлять такую справку.
Поэтому если он не принесет справку, можно взять у него заявление о предоставлении отпуска на работе по совместительству в конкретный период времени.
Продолжительность основного оплачиваемого ежегодного отпуска всех работников составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Это правило распространяется и на совместителей, несмотря на то, что они и трудятся неполный рабочий день (ст.
284, ч. 2 ст. 287 ТК РФ). На основном месте работы сотруднику положено 36 дней отпуска, а в компании, где он трудится как внешний совместитель, только 28 дней. Обязана ли компания, в которой сотрудник работает как совместитель, предоставить ему отпуск на эти 8 дней? Да, отпустить сотрудника в отпуск необходимо на все 36 дней, но оплатить надо будет только 28 дней.
Если работник в той же организации выполняет дополнительную работу за пределами основного рабочего времени, то он работает как внутренний совместитель.
На такие отношения не распространяются гарантии работникам в соответствии с ТК РФ.
Предоставление отпуска как раз и является одной из таких гарантий.
- Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Норма, содержащаяся в гл. 19 ТК РФ, гласит, что каждый работник ежегодно может воспользоваться правом на отпуск длительностью 28 календарных дней.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ Внутреннее совместительство — выполнение работы в свободное от основной работы время у того же работодателя, что и по основному месту работы.Внешнее совместительство — осуществление работы по совместительству у других работодателей, не по основному месту работы.
Такого же мнения придерживается и Роструд. Он отмечает, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основному месту работы), в т. ч.
и по просьбе работника, не гарантирует работнику, что он сможет полноценно использовать Ежегодный оплачиваемый отпуск, т. к., находясь в отпуске по основному месту работы, работник будет продолжать работать по совместительству, и наоборот (письмо Роструда от 08.05.2009 № 1248-6-1).
Резюме Отпуск на работе по совместительству должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основному мест у работы.
Важно знать, что перевес оплачивается за каждый чемодан, а не за суммарный вес. Поэтому, если летит семейная пара с двумя чемоданами весом в 25 и 10 кг каждый, а ограничение составляет 20 кг, то заплатить за перевес в 5 кг придется. При полете в Америку ограничивается обычно количество мест багажа и отображается это знаками 1pc или 2pc.
Важно
Более подробно о том, что такое 1рс смотри ниже. Помимо веса существует ограничение и по габаритам багажа. То есть чемодан должен весить не более чем и быть не больше чем. Обычно для измерения габаритов применяется правило трех измерений.
№ 1048-6-1 от 21 апреля 2011 г.).
Сообщать по месту основной работы о трудоустройстве по внешнему совместительству, как правило, не нужно. Исключение составляют лишь некоторые случаи.
Например, разрешение на совместительство у другого работодателя потребуется, если на основной работе Вы являетесь руководителем организации (ст. 276 Трудового кодекса РФ).
Нужно учитывать, что Вашим работодателям так или иначе будут нужны сведения о других местах трудоустройства при предоставлении отпусков, поскольку по совместительству ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (ст.
Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если по совместительству сотрудник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе сотрудника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
И тут возникает немало вопросов, особенно для внешних совместителей.
Вопрос:
Обязан ли сотрудник-совместитель подтверждать время предоставления ему отпуска по основному месту работы?
Ответ:
Поскольку такого требования ни в ст. 286, ни в других статьях ТК РФ нет, напрашивается ответ, что не обязан. Но такая обязанность работника следует из обязанности работодателя предоставлять отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы. И работодателю нужно точно знать, когда будет отпуск на основной работе.
Поэтому считаем, что запросить у работника справку или выписку из графика отпусков с основного места работы нужно. Особенно когда приходится давать отпуск авансом.
Вопрос:
Нужно ли включать совместителя в график отпусков?
Ответ:
Этот вопрос Трудовым кодексом также не урегулирован. Исходя из ст. 123 ТК РФ график отпусков является обязательным документом и для работников, и для работодателя. Но назначение графика – устанавливать очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Совместителю же отпуск предоставляется не по очереди, а одновременно с отпуском по основному месту работы.
Значит, если работодатель не считает нужным включать внешнего совместителя в график отпусков, он может спокойно этого не делать.
Тем более, существует вероятность, что сотрудник перенесет свой отпуск по основному месту работы, и работодателю на работе по совместительству придется вносить изменения в график отпусков.
Вопрос:
Может ли работник, находясь в отпуске по основному месту работы, трудиться на работе по совместительству?
Ответ:
По этому вопросу общего мнения нет.
Одни специалисты считают, что отпуск на работе по совместительству должен быть предоставлен одновременно с отдыхом по основному месту работы в силу формулировки в ст. 286 ТК РФ, согласно которой «отпуска предоставляются», а не «могут предоставляться». То есть предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе для работодателя обязательно и не зависит ни от желания работника, ни от желания работодателя. Данное правило распространяется как на внутренних, так и на внешних совместителей.
Роструд в Письме от 08.05.2009 № 1248-6-1 отмечает, что предоставление совместителю ежегодного оплачиваемого отпуска в иной период (не одновременно с отпуском по основному месту работы), в том числе и по просьбе работника, не гарантирует работнику, что он сможет полноценно использовать ежегодный оплачиваемый отпуск. Ведь, находясь в отпуске по основному месту работы, он будет продолжать трудиться по совместительству – и наоборот. Непредоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы является нарушением трудового законодательства.
Другие специалисты апеллируют к ст. 60.1 ТК РФ, согласно которойработник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). То есть это отдельная работа по отдельному трудовому договору. Значит, работник может не воспользоваться своим правом на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе, а вправе использовать его в другое время с соблюдением требований ТК РФ об отпусках. Такое мнение, в частности, высказывают должностные лица ГИТ.
Напомним, что в силу ст. 116 ТК РФ дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:
-
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
-
занятым на работе, имеющей особый характер;
-
с ненормированным рабочим днем;
-
трудящимся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Кроме этого, дополнительные отпуска предоставляются:
-
спортсменам и тренерам (ст. 348.10 ТК РФ);
-
отдельным категориям медицинских работников (ст. 350 ТК РФ);
-
работникам представительств РФ за границей (ст. 339 ТК РФ).
К дополнительным относится и учебный отпуск лиц, совмещающих работу с обучением (гл. 26 ТК РФ).
Обязанность предоставлять дополнительные отпуска устанавливается и некоторыми законами, например Федеральным законом от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
По поводу дополнительных отпусков в ст. 287 ТК РФ установлено, что:
-
гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.
-
другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
То есть совместители обладают всеми правами, которыми обладают основные работники, кроме прав:
-
на учебный отпуск и другие компенсации, связанные с получением образования;
-
на гарантии при работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Причем, хотя в ст. 287 ТК РФ это прямо не указано, исключением для совместителей, трудящихся на Крайнем Севере (исходя из Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом ВС РФ), является право на дополнительный отпуск.
К сведению: Президиум ВС РФ отмечает, что положения ст. 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, согласно которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях предоставляется на общих основаниях – соответственно 24 и 16 календарных дней. Для работников-совместителей общая (суммарная) продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в общем порядке: путем суммирования основного и дополнительного отпусков соответствующей продолжительности.
Таким образом, совместители должны получать все дополнительные оплачиваемые отпуска, предусмотренные законодательством, за исключением учебного. Учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы. Чем руководствовался законодатель – неизвестно, возможно, тем, что случаев, когда работник-студент занят на двух работах, довольно мало.
Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в предусмотренном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам женщины, работающей по совместительству, оформляется на основании ее заявления и листка нетрудоспособности, выданного для соответствующего места работы (ст. 255, 287 ТК РФ).
Вопрос:
Должен ли работодатель на работе по совместительству выплачивать пособие по беременности и родам?
Ответ:
Пособие по беременности и родам женщина может получать как по одному месту работы, так и по нескольким.
Чтобы узнать, кто должен выплачивать пособие, надо обратиться к ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ).
работа по совместительству в период отпуска по беременности и родам
По общему правилу, установленному ч. 4 ст. 343 ТК, для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами. Так, например, требуется согласие нанимателя по месту основной работы для работы по совместительству:
- спортсменам и тренерам, занимающимся профессиональным спортом (ч. 1 ст. 314-7 ТК);
- лицам, осуществляющим полномочия единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, и членам коллегиального исполнительного органа, при трудоустройстве на работу на должности в органах управления других организаций, если иное не предусмотрено уставом или законодательными актами (ч. 6 ст. 54 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»; в ред. от 15.07.2015).
ВОПРОС
Директор ООО «А» согласно уставу организации является единоличным исполнительным органом данного общества, трудоустроен с согласия общего собрания собственников ООО «А» в качестве внешнего совместителя в ООО «Б» на должность директора. Спустя полгода работы в качестве внешнего совместителя наниматель с основного места работы направил в ООО «Б» письмо с требованием уволить данного работника. Какие будут последствия отзыва разрешения (согласия) на работу по совместительству у другого нанимателя?
В данной ситуации Трудовой кодекс, равно как и другие законодательные акты, не предусматривает для нанимателя, у которого работник занят как совместитель, обязанности по расторжению с ним трудового договора. То есть в таком случае трудовой договор с внешним совместителем может быть прекращен только по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде.
Заметим, что при продолжении работы по совместительству, несмотря на отозванное разрешение уполномоченным органом юридического лица, риски несет только сам работник, поскольку это может привести к применению к нему мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с основной работы.
По общему правилу, совместители — это работники с неполным рабочим временем (см. ч. 2 ст. 118, п. 3 ч. 2 ст. 289, ч. 1 ст. 345 ТК).
Неполное рабочее время может быть выражено, в частности, в форме неполной рабочей недели, когда согласно ч. 4 ст. 118 ТК сокращается число рабочих дней в неделю. Однако сокращение количества рабочих дней не означает увеличение выходных дней.
В качестве иллюстрации приведем комментарий Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, размещенный на официальном сайте министерства[1].
ВОПРОС
В организации установлен режим неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели (например, трехдневной — понедельник, вторник, среда). В случае привлечения к работе работника в четверг или пятницу, будет ли являться работа в указанные дни работой в выходные дни?
Согласно статьям 136 и 137 Трудового кодекса Республики Беларусь право на выходные дни имеют все работники и могут использовать их по своему усмотрению.
При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.
Общим выходным днем для всех является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Согласно статье 118 ТК при неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Таким образом, если в организации с пятидневной рабочей неделей работникам установлен режим неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели (например, понедельник, вторник, среда), то выполненная ими в отдельные нерабочие дни (четверг, пятница) работа в пределах рабочего времени, определенного с учетом норм статей 112–117 ТК, не является работой в выходной день. Следовательно, оплата ее производится в соответствии с нормами статьи 290 ТК.
Когда работник трудоустраивается к тому же нанимателю в качестве внутреннего совместителя, возникает вопрос о необходимости заново знакомить его с ЛНПА нанимателя, коллективным договором и т.п.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. В связи с тем, что исключений из этого правила не предусмотрено, работника, принимаемого на работу по совместительству, следует ознакомить с указанными документами.
Согласно п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК одним из обязательных условий трудового договора является режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). В пункте 4 ст. 226 ТК указано, что наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе режим труда и отдыха работников, установленный законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Режим труда и отдыха является в данном случае эквивалентом режима рабочего времени и времени отдыха (см. п. 14 Примерной формы трудового договора[3], п. 11 Примерной формы контракта нанимателя с работником[4]).
НАШИ РЕКОМЕНДАЦИИ
Не следует указывать в трудовом договоре (контракте) в качестве выходных дней дни, которые не являются для работника рабочими, исходя из работы в условиях неполной рабочей недели.
Согласно ст. 136 и 137 ТК у работника может быть не более двух выходных дней в неделю.
Таким образом, в трудовом договоре, если режим труда и отдыха для работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, оговариваются следующие условия труда и отдыха (режима рабочего времени):
- время начала и окончания рабочего дня (смены);
- время обеденного и других перерывов;
- последовательность чередования смен (если у работника режим сменной работы);
- рабочие и выходные дни (обычно достаточно указать только выходные).
Следовательно, законодательство о труде не обязывает нанимателя специально оговаривать в трудовом договоре (контракте) дни, которые не являются рабочими и выходными согласно режиму неполного рабочего времени. С другой стороны, законодательство и не запрещает этого делать, т.к. стороны свободны в описании условий трудового договора, если они не противоречат требованиям законодательства.
Фрагмент трудового договора совместителя о режиме труда и отдыха
…
14. Работнику устанавливается неполное рабочее время со следующим режимом рабочего времени и времени отдыха:
14.1. рабочие дни — понедельник, вторник, среда.
14.2. время начала рабочего дня — 09:00.
14.3. время перерыва для отдыха и питания — с 13:00 по 14:00.
14.4. время окончания рабочего дня — 18:00.
14.5. выходные дни — суббота и воскресенье.
14.6. отдых во время государственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими.
<...>
ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Режим рабочего времени — порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ч. 1 и 2 ст. 123 ТК).
Основными признаками работы по совместительству являются следующие:
- работа выполняется в свободное от основной работы время;
- выполняется на регулярной (постоянной) основе, а не разово;
- должна быть оплачиваемой;
- выполняется по трудовому договору, заключенному с тем же или другим нанимателем.
На практике наниматели часто путают работу по совместительству с другими, схожими по разным признакам, видами работ: совмещением профессий (должностей), выполнением обязанностей временно отсутствующего работника, работой на условиях неполного рабочего времени и временным заместительством.
Как их отличать, расскажем далее.
Правила поведения пользователей на сайте
Согласно ст. 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Отличия совмещения профессий (должностей) от работы по совместительству заключаются в следующем:
- работа осуществляется у одного и того же нанимателя по вакантной должности (профессии), которая продолжает рассматриваться как вакансия (в отличие от совместительства);
- работник не освобождается от своей основной работы;
- работник выполняет дополнительные обязанности в течение установленной продолжительности рабочего дня (рабочей смены) по основной работе в рамках одного (не отдельного) трудового договора.
Как уже отмечалось ранее, работодатель не должен требовать от совместителя какие-либо справки в отношении отпуска по основному месту работы. И сразу же возникает еще один вопрос: как быть, если работник не сообщил или отказывается сообщать о времени отпуска по основной работе?
Лично связываться с работодателем совместителя по основной работе и просить его представить справку нельзя.
В этом случае единственное, что можно сделать – это поговорить с сотрудником. Объяснить ему, что по закону отпуска по совместительству и по основному месту работы должны совпадать. Чем позднее он сообщит о дате предстоящего отпуска, тем меньше будет времени у бухгалтерии, чтобы рассчитать отпускные и перечислить их.
Кроме этого, если трудовая инспекция выяснит, что сотрудник работает по совместительству и отдыхает на основной работе, второго работодателя привлекут к ответственности за нарушение трудового законодательства. Но предприятие может обратиться в суд и представить доказательства, что работник сам не сообщил о начале отпуска по основному месту работу. В этом случае суд может стать на сторону работодателя, указав, что отсутствие извещения о начале отпуска на основной работе от совместителя исключает возможность своевременно предоставить отпуск на дополнительной работе.
Несмотря на то, что отпуск совместителя «привязан» к отпуску по основному месту работы, его все равно надо вносить в график отпусков.
Даже если работник в конце года сообщил, когда у него запланирован отпуск по основному месту работы, это все равно не означает, что именно в это время он будет отдыхать – даты предоставления отпуска могут меняться, например, если сотрудник купил горящую путевку и работодатель готов его отпустить в другое время. Или же по производственной необходимости работника не могут отправить в отпуск, так как это скажется на рабочем процессе.
Поэтому в графике отпусков напротив совместителя следует поставить соответствующую пометку. Такие работники относятся к отдельной категории сотрудников, которым отпуск предоставляется в любое время по заявлению. Заполнив график отпусков таким образом, работодатель не нарушит трудовое законодательство и будет знать, что данный сотрудник является совместителем.
Если у работника отпуск по основному месту работы дольше, чем по совместительству, то он может:
- взять отпуск за свой счет до конца отпуска по основному месту работы;
- выйти на работу по совместительству после окончания стандартного отпуска.
Причем это именно выбор сотрудника, работодатель не имеет права принуждать к какому-либо варианту действий.
Если совместитель хочет взять отпуск за свой счет не на всю разницу между отпусками, то он также имеет на это право. Давайте разберем данную ситуацию на примере.
Иванова О.А. работает воспитательницей в детском саду и ей предоставляется отпуск в количестве 42 рабочих дня. По совместительству она работает специалистом отдела кадров в ООО «Ромашка» (продолжительность отпуска 28 календарных дней). Каким образом она может взять отпуск в ООО «Ромашка»?
Иванова О.А. может взять отпуск в ООО «Ромашка» тремя способами:
- 28 дней;
- 42 дня (основной отпуск + 14 дней отпуска за свой счет);
- от 29 до 41 дня (основной отпуск + от 1 до 13 дней отпуска без сохранения заработной платы).
Похожие записи: