Увольнение осужденного работника основания для прекращения трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение осужденного работника основания для прекращения трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

• Шаг 1

  Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
  • приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
  • возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

  Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

  • фактическое наличие основания для увольнения;
  • соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
  • соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
  • верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

  Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

  В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти – для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) – для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

  Увольнение в связи с осуждением по приговору суда

  Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

  Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

  При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

  Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

  Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

  Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

  С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий – тем более.

  Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

  Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

  Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

  Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников. Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

  • Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
  • Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

  Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

  1. восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
  2. человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

  Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

  Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.

  Увольнение сотрудника, который попал в СИЗО

  Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется – используется стандартная Т-8. Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня. Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток – 20 сентября. Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

  Образец заполнения приказа:

  Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:

  • на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
  • дата внесения записи и увольнения;
  • ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).

  Запись в трудовой:

  Причины увольнения, возникающие вне зависимости от воли сторон, приведены в статье 83 ТК РФ (с комментариями 2021 года). Они могут быть обусловлены:

  1. Волей (решением) третьей стороны:
  • военкомата — призыв на военную или альтернативную ей службу (п. 1);
  • суда или государственной инспекции по труду — восстановление ранее работавшего сотрудника на прежнем месте (п. 2);
  • конкурсной комиссии — неизбрание на выборную должность (п. 3);
  • суда — лишение права заниматься определенной деятельностью или ограничение свободы (п. 4);
  • учреждения медико-социальной экспертизы — полное признание неспособным к труду (п. 5);
  • суда — дисквалификация (п. 8);
  • суда или иного специально уполномоченного органа — лишение возможности использовать имевшееся у работника специальное право (п. 9);
  • суда или иного специально уполномоченного органа — лишение доступа к государственной тайне (п. 10);
  • суда — отмена выполненного решения о восстановлении сотрудника на работе (п. 11);
  • законодателя — установление ограничений на занятие определенной деятельностью (п. 13).
• Посторонними факторами:
• смертью или безвестным отсутствием работника или работодателя-физлица (п. 6);
• чрезвычайными обстоятельствами: войной, аварией, катастрофой, стихийными бедствиями (п. 7).

Действие п. 12 ст. 83 ТК РФ и комментариев к нему с 13.12.2014 прекращено в связи со вступлением в силу закона «О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 13 Федерального закона “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации” изменений, связанных с особенностями регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства» от 01.12.2014 № 409-ФЗ.

Отличительными чертами увольнения по этим причинам являются:

• необходимость их документального подтверждения;
• ненужность заявления работника об увольнении;
• обязательность попытки трудоустройства подлежащего увольнению по пп. 2, 8–10, 13 ст. 83 работника на иную должность (при его согласии);
• необходимость выплаты 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) при увольнении по пп. 1, 2, 5 ст. 83;
• отсутствие необходимости в удержании излишне выплаченных отпускных (ст. 137 ТК РФ) при увольнении по пп. 1, 2, 5–7 ст. 83;
• отсутствие ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ) при увольнении по п. 4 ст. 83.

О том, каковы правила ведения трудовой книжки, читайте в материале «Порядок заполнения трудовой книжки — образец».

Признание того факта, что работник полностью неспособен к продолжению какой-либо работы, осуществляется медицинским учреждением, имеющим право делать такие заключения. Выданный им документ дает право на увольнение по п. 5 ст. 83 ТК РФ.

Если же работник признан ограниченно годным к труду, работодатель должен предложить ему другую работу, подходящую по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Если работник не согласен на перевод или у работодателя нет подходящей работы, действие трудового соглашения с этим работником будет прекращено по п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой, так же как при увольнении по п. 5 ст. 83 ТК РФ, 2-недельного выходного пособия.

О том, как рассчитывается выходное пособие, читайте в статье «Порядок расчета и выплаты выходного пособия при увольнении».

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

Если в отношении организации начата процедура банкротства, то арбитражный суд может отстранить от должности руководителя организации-должника[1].

Определение суда об отстранении может быть обжаловано, но формально оно служит основанием для расторжения трудового договора с директором.

В этом случае последним днем работы директора будет день, когда собственнику имущества или участникам организации станет известно о вступлении в законную силу определения суда.

Собственник имущества и участники организации не обязаны выплачивать директору выходное пособие. Однако если такая выплата предусмотрена в трудовом договоре или локальном акте организации, то пособие выплачивается в размере, который указан в документе.

Формулировки в кадровых документах:

Общее собрание участников общества или собственник имущества может в любое время принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации. Причем объяснять директору причины или мотивы такого решения необязательно. Срок трудового договора с ним не играет роли[2].

Также не установлено, за сколько дней до увольнения руководителя нужно предупредить о принятом решении. Суды даже считают, что вообще можно не уведомлять[3].

Следовательно, расторгнуть трудовой договор необходимо в тот день, который будет указан в протоколе общего собрания или решении участника. Своеобразная плата за такую внезапность — выплата денежной компенсации.

В качестве основания для расторжения трудового договора в приказе необходимо указать реквизиты определения арбитражного суда.

Казалось бы, какое замечательное основание! Захотели участники убрать директора — хлоп! и уволили в любое время без всяких объяснений. Однако это основание не такое уж и простое — по нему очень много судебных решений:

1) при вынесении указанного решения должны быть соблюдены принципы запрещения дискриминации в сфере труда и (или) недопустимости злоупотребления правом. В противном случае решение может быть признано судом незаконным (п. 9 Постановления № 21);

2) увольнение по этому основанию признается увольнением по инициативе работодателя. А это значит, что расторгнуть договор нельзя:

• с беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»);
• с лицом, относящимся к одной из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:

– женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;

– родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях;

3) по этому основанию нельзя уволить руководителя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если директор обжалует свое увольнение в суде и суд вынесет решение в его пользу, то директора нужно будет не только восстановить на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Так, Верховный Суд РФ признал незаконным расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации — одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 66-КГпр 14-2).

Основанием для издания приказа об увольнении будет протокол общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который вправе принимать решение об увольнении директора). Поэтому в приказе об увольнении в строке «Основание» указываем реквизиты протокола общего собрания (или документа, который составит собственник имущества).

Последним днем работы директора будет дата, указанная в протоколе. Если даты окончания полномочий в протоколе нет, то последним днем работы директора надо считать дату принятия решения, то есть дату составления протокола.

При заключении трудового договора с директором участникам разрешено сформулировать и включить в договор дополнительные основания для прекращения договора (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Причины могут быть разные, но достаточно серьезные, например:

• нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;
• разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, повлекшее значительные убытки организации.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:

• по инициативе работника (ст. 80);
• по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
• по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
• истечение срока договора (ст. 79);
• увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
• отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
• отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
• отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
• несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
• заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
• другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ. В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

• намерение устроиться на работу в другую компанию;
• переезд;
• несогласие с изменениями условий труда;
• болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
• выход на пенсию;
• иные обстоятельства.

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

• ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
• сокращение штата;
• смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

• систематические опоздания;
• прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
• появление в состоянии опьянения;
• подделка документов;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
• хищение на рабочем месте;
• нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
• другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной (ст. 193 ТК РФ).
3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

• непрохождение испытательного срока;
• выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
• выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

• размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
• сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
• работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
• ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Как уволить осужденного работника?

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Уволить работника, которого посадили в тюрьму, можно только при наличии документа, подтверждающего правомерность действий предприятия, поэтому первое, что следует сделать работодателю для прекращения трудовых отношений — истребовать копию обвинительного приговора.

Для этого можно обратиться к родственникам осуждённого либо направить официальный запрос в суд. Как правило, сотрудники органов правосудия идут навстречу предприятию и выдают копию документа.

После того как необходимые бумаги получены, процедура оформляется в соответствии с действующим законодательством, а именно:

Отдельно стоит упомянуть о случае, когда сотрудника приговаривают к наказанию, лишающему его права продолжать прежнюю деятельность. В этой ситуации организация не просто имеет право освободить его от занимаемой должности, а обязана это сделать в течение трёх дней с даты получения копии судебного решения и извещения уголовно-исполнительных органов. Увольнение должно происходить следующим образом:

Прекращение трудового договора

Если осуществляется прекращение сотрудничества с осужденным работником, нужно учитывать нюансы сложившейся ситуации. Так, работодатель не всегда может уволить специалиста.

Чтобы разобраться со всеми аспектами процедуры, рекомендуется ознакомиться с типовыми ситуациями.

Если сотрудника осудили условно, не стоит торопиться с его увольнением в 2019 году.

Закон разрешает прекратить сотрудничество только в том случае, если преступление связано с должностными обязанностями.

Аналогичное право у работодателя появляется и в том случае, если совершенное деяние бросает тень на профессиональные качества в той сфере, в которой работает человек

Сроки увольнения по собственному желанию определяются действующим законодательством.

Какие основания для увольнения сотрудника полиции? Смотрите тут.

Согласно части 4 пункта 4 статьи 83 ТК РФ, сотрудник может быть уволен в том случае, если примененное наказание исключает возможность продолжения осуществления деятельности на прежнем месте.

Обычно трудовые взаимоотношения со специалистом прекращаются, если:

• получен запрет на осуществление определенной деятельности;
• гражданина лишили возможности занимать определенные должности;
• человек арестован.

Если осуждение не связано с лишением свободы, то разорвать трудовой договор с сотрудником нельзя.

Появление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:

• арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
• лишение свободы (причем срок не важен – сам факт уже является основанием для увольнения);
• пожизненное наказание;
• наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

1. в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
2. в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
3. если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
4. сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела – на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) – это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет – увольнять придется по иным причинам.

Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника. Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность – удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении. Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 – 20%).

Если в отношении работника организации применено наказание, и приговор вступил в силу, работодатель, получивший извещение судебных органов, должен незамедлительно осуществить определенные действия.

Порядок действий следующий:

1. Расторгнуть трудовой договор, выполнив процедуру в соответствии с правилами. На осуществление действия отводится 3 дня.
2. Собрать документы, подтверждающие выполнение соответствующей процедуры.
3. Уведомить судебно-исполнительную инстанцию о том, что требования судебного приговора соблюдены. Работодатель должен быть готов предоставить при необходимости приказ и другую подтверждающую документацию.
4. Когда гражданин освободится, работодатель обязан предоставить ему трудовую книжку. При этом в записи, содержащейся в документе, не должна быть указана причина прекращения сотрудничества.

Трудовая книжка может быть выдана и в день увольнения, если человек передал полномочия на ее получение другому лицу.

Документ предоставляется другому гражданину только при наличии нотариально заверенной доверенности.

Кроме того, гражданин может попросить отправить трудовую книжку на определенный адрес.

Следует помнить, что сотрудника нельзя уволить, если вступление в силу решения суда еще не произошло.

Те,
кто все-таки решает отстаивать свои права, обычно начинают с обращения в
инспекцию труда, и это правильное решение. Но оно эффективно лишь тогда, когда
вполне очевидно, что увольнение не было законным. Если же это не так –
результат непредсказуем.

При этом обратиться в суд можно только в течение месяца со дня получения трудовой книжки или приказа (ст. 392 ТК РФ). После этого суд может принять иск, только если причина просрочки была уважительной. Но обращение в государственную инспекцию не относится к списку уважительных причин. Так что лучшим решением будет обратиться в обе инстанции одновременно.

Порядок расторжения трудового договора

В пункте 6 части 1 статьи 83 ТК РФ оговаривается возможность прекратить трудовой договор, если сотрудник умирает. Увы, люди умирают не только от старости.

Смерть может настичь и молодых – болезни, несчастные случаи, катастрофы, военные действия, стихийные бедствия и пр. подстерегают человека. И зачастую жертвами становятся люди работоспособного возраста.

Разумеется, оформляя прекращение трудового договора в связи со смертью сотрудника, руководство компании должно учесть ряд нюансов, отличающих этот случай от обычного увольнения. К примеру, по общему правилу при увольнении сотрудник должен ознакомиться с приказом об увольнении под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).

Полезная информация

В случае осуждения работника к наказанию в связи с совершением им преступления, трудовой договор может быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам, согласно п.4 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора из-за осуждения работника возможно при наличии следующих условий:

• приговор суда должен вступить в законную силу;
• применение к работнику наказания, которое исключает возможность продолжение работы: арест (ст. 54 УК РФ), лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ), пожизненное лишение свободы (ст. 57 ТК РФ), лишение права заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ) и т.д.

Виды наказаний не препятствующие выполнению работником своих трудовых обязанностей, например: исправительные работы (ст. 50 УК РФ) и т.д., не являются основанием для увольнения по п.4 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Датой прекращения трудового договора в случае осуждения работника к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является дата, предшествующая дате вступления в законную силу приговора. Если работник до вынесения обвинительного приговора находился под стражей, то датой прекращения трудового договора считается последний день его работы.

• Если сотрудник считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца после получения копии приказа (ст. 392 ТК РФ).
• После вынесения решения суда о восстановлении на работе работодатель обязан немедленно его исполнить (до вступления в законную силу). При задержке исполнения работник может обратиться в суд, который, в свою очередь, вынесет определение о выплате среднего заработка за период задержки (ст. 396 ТК РФ).
• Решение суда является основанием только при оформлении приказа о восстановлении на работе. При заполнении трудовой книжки нужно указывать не судебный документ, а акт, изданный работодателем.
• Если на место восстановленного сотрудника уже трудоустроен другой человек, директор имеет право его уволить по независящим от воли сторон обстоятельствам (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Кроме суда, незаконно уволенный работник может добиваться восстановления и через трудовую инспекцию, хотя для разрешения трудовых споров эффективнее обращаться именно в суд. Чтобы действовать через инспекцию, необходимо написать заявление и предоставить его по электронной почте или лично инспектору.

Как было сказано ранее, для прекращения трудовых отношений работодатель обязан дождаться вступления приговора суда в законную силу. Нередко бывает так, что сотрудник совершает правонарушение на работе и руководитель предпочитает не обращаться в полицию или проводить служебную проверку, а принуждает уволиться своего подчиненного по собственному желанию или иным основаниям.

Чтобы этого избежать, работодателям необходимо руководствоваться правовыми аспектами при увольнении и соблюдать порядок проведения процедуры:

• При выявлении кражи, растраты или иного проступка, попадающего под действие УК РФ, руководитель должен вызвать сотрудников полиции, которые осмотрят место происшествия, опросят свидетелей и подготовят соответствующие документы для судебных разбирательств.
• В течение 10 дней после вынесения приговора нельзя уволить работника, т.к. этот срок дается на обжалование, и если осужденный будет признан невиновным, его придется восстанавливать на рабочем месте.

Отдельно стоит рассмотреть случай нарушения требований охраны труда, который также является основанием для увольнения, если в результате были обнаружены тяжкие последствия. В такой ситуации требуется не только докладная записка от сотрудника, выявившего данное деяние, но и заключение комиссии по охране труда, которая установит наличие вины конкретного работника и то, что в результате его действий был причинен ущерб организации или здоровью других сотрудников. Без такого заключения увольнение будет считаться неправомерным.

Процедура увольнения по приговору суда, вступившему в законную силу, мало чем отличается от обычного прекращения трудовых отношений, за исключением некоторых моментов:

• Необходимо учитывать сроки обжалования приговора.
• Работодатель может издавать приказ об увольнении только после получения копии приговора, вынесенного в отношении работника.
• Если правонарушение было совершено на территории организации, нужно проводить служебную проверку комиссией или обращаться в правоохранительные органы.

Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников. Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

• Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
• Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

1. восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
2. человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

• арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
• лишение свободы (причем срок не важен – сам факт уже является основанием для увольнения);
• пожизненное наказание;
• наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

1. в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
2. в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
3. если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
4. сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела – на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) – это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Отдельные основания увольнения педагогов

Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется – используется стандартная Т-8. Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня.

Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток – 20 сентября.

Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.

Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.

Ознакомление сотрудника с приказом – один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным. В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61. Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.

Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу

1.

Получить приговор суда, вступивший в законную силу

Реквизиты данного документа применяются в качестве основания прекращения трудового договора, отражаемого в приказе о прекращении трудового договора.

2.

Издать приказ о прекращении трудового договора с работником

4.

Ознакомить работника с приказом

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

5.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

6.

Информацию об увольнении внести в сведения о трудовой деятельности

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

8.

Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов

9.

Направить сведения о трудовой деятельности работнику

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

12.

Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

09.02.2011

• Время чтения: 8 минут
• Отвечает: Леонид Данилов, советник управляющего партнера адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».
• В этом вопросе ключевым является то, что подразумевается под словосочетанием «посадили в тюрьму».
• Если сотрудник 1) осужден к реальному отбытию наказания в местах лишения свободы и 2) приговор суда вступил в законную силу, то тогда его можно уволить по пункту 4 статьи 83 ТК РФ, который гласит, что можно прекратить трудовой договор, если работника осудили к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В этом случае вступление в силу приговора суда о назначении наказания в виде лишения свободы и есть основание для увольнения. Вы вносите в трудовую книжку сотрудника запись об увольнении по п. 4 ст. 83 ТК РФ с даты заключения работника под стражу, так как период нахождения работника под стражей засчитывается в срок отбывания наказания.

Если же сотрудник «сидит» в связи с возбуждением уголовного дела и избранием ему меры пресечения в виде заключения под стражу, то уволить его по названной статье уже нельзя.

Если вы дожидаетесь решения суда и не увольняете сотрудника, зарплата на время следствия лишенному свободы сотруднику не выплачивается, так как в соответствии со ст.

129 ТК РФ «заработная плата — это вознаграждение за труд…» и, соответственно, в отсутствие работника на работе отсутствуют основания для оплаты.

В случае назначения наказания в виде условного отбывания срока, уволить сотрудника можно, если совершенное им преступление непосредственно связано с его должностными обязанностями или же бросает тень на его профессиональные качества в сфере, где он работает.

В процессе функционирования любой компании зачастую возникают случаи, когда кто-то из работников привлекается к уголовной ответственности за совершённое преступление. В результате труженик не способен выполнять возложенные обязанности в связи с отбыванием наказания в местах лишения свободы, а также наличия по решению суда определённых ограничений в правах.

В таком случае наниматель правомочен прекратить с таким сотрудником трудовые отношения. Вот только уволить осужденного следует строго с соблюдением всех норм законодательства.

Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней

Следует уяснить, что в соответствии с уголовным законодательством наказание лица может быть:

• условным (статья 73 УК РФ);
• реальным.

Существуют определённые тонкости при увольнении лица, осужденного к условному сроку наказания.

В такой ситуации следует не спешить увольнять труженика. Условное наказание, как правило, не исключает возможности выполнения трудовой деятельности по прежнему месту. Среди причин к увольнению такое основание в статьях 81 и 83 национального трудового законодательства не предусмотрено.

В ТК РФ законодатель закрепил таковое право за работодателем лишь в случае совершения лицом преступления, связанного с должностными полномочиями. К таким относятся деяния, предусмотренные статьями 285, 286 УК РФ и некоторые другие составы.

Такой же возможностью наделён наниматель в случае совершения специалистом деяния, порочащего определённую профессию или сферу, в которой занято лицо.

Очевидное, связанное с реальным лишением свободы наказание исключает возможность работы труженика на своей должности. С таким осужденным право расторгнуть контракт закреплено законодательно, если:

• гражданин определён в тюрьму, специализированную колонию;
• лицо лишёно права занимать определённые должности либо выполнять конкретную деятельность.

Датой увольнения с работы такого специалиста будет считаться день, когда сотрудник в последний раз выполнял свои трудовые обязанности.

При поступлении из судейских органов решения о привлечении работника к уголовной ответственности, исключающей дальнейшую трудовую деятельность, работодатель обязан выполнить следующие действия:

• в течение 3 дней, согласно статье 83 ТК РФ, прекратить трудовые отношения с осужденным лицом путём издания соответствующего приказа по форме Т-8;
• подготовить всесторонний пакет бумаг о выполнении данных операций, в том числе заполнить соответствующим образом личную карточку и трудовую книжку;
• уведомить судебно-исполнительные подразделения о соблюдении требований судейского приговора. При необходимости передать в данные инстанции указанный приказ об увольнении сотрудника и другие необходимые бумаги на осужденного;
• при освобождении бывшего работника предоставить лицу трудовую книжку.

В приказе на увольнение в обязательном порядке нужно отразить:

• сведение об организации-работодателе;
• дату и регистрационный номер бумаги;
• сведения об увольняемом лице (должность, ФИО и другие данные);
• приговор судейской инстанции — основание для прекращения трудового соглашения;
• сведения о руководителе, подписавшем приказ, с «живой» подписью и полным указанием должности.

Следует учесть, что ознакомить сотрудника, направленного для отбытия наказания в тюрьму или колонию, с приказом лично и выдать ему трудовую книжку не всегда может получиться. В этой связи в приказе делается соответственная отметка, а бумаги можно передать иному лицу, располагающему нотариально заверенной доверенностью на осуществление действий от имени осужденного.

Также трудовую книжку по просьбе человека, приговорённого к наказанию, дозволено выслать на им указанный адрес.

Этих сотрудников можно уволить, если:

• поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
• руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Инструкция о том, как правильно уволить главного бухгалтера

Похожие записи:

• В школу без манту и фтизиатра в 2022 году
• Прожиточный минимум пенсионера в 2022 году Ярославль
• Как оформить дом в собственность в СНТ построенный на своей земле в 2022 году