Сокращение штата при ликвидации организации запись в трудовой

Работник был уволен в связи с ликвидацией организации. Должен ли бывший работодатель выплатить ему средний заработок за 2-й и 3-й месяцы после увольнения? После увольнения человек обратился в службу занятости населения и признан безработным.

\r\n\r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t

Средний заработок за 2-й месяц после увольнения полагается в том случае, если в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве.

\r\n\r\n\t\t\t

Средний заработок за 3-й месяц после увольнения полагается в том случае, если:

\r\n\r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t\t
• в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве;

\r\n\t\t\t\t

• имеется решение службы занятости о выплате работнику среднего заработка.

\r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t

Работодатель уведомил работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, но затем решил продлить срок работы на 10 дней. Нужно ли вручить новое уведомление, указав в нем новую дату увольнения?

\r\n\t\t\t

Если работодатель хочет изменить дату увольнения, указанную ранее в уведомлении, он обязан вручить работнику новое уведомление.

\r\n\r\n\t\t\t

Если же в первоначальном уведомлении точная дата увольнения не значилась, то выдавать новое уведомление не требуется.

\r\n\r\n\t\t\t

В любом случае срок между датой вручения уведомления и датой увольнения не может быть менее двух месяцев.

\r\n\t\t\t

Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Работодатель считает, что сотруднику в день увольнения нужно перечислить:

\r\n\r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t\t
• зарплату;

\r\n\t\t\t\t

• компенсацию за неиспользованный отпуск;

\r\n\t\t\t\t

• выходное пособие.

\r\n\t\t\t

\r\n\r\n\t\t\t

Полагаются ли работнику еще какие-либо выплаты?

\r\n\t\t\t

Да, полагаются. Работодатель обязан выплатить также:

\r\n\r\n\t\t\t

\r\n\t\t\t\t
• дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

\r\n\t\t\t\t

• сохранить на период трудоустройства средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного

\r\n\t\t\t

\r\n\r\n\t\t\t

пособия.

Ликвидация организации: а как же кадры?

Решение о ликвидации принимают собственники — учредители, акционеры компании. Если их несколько, проводится общее собрание. Если речь об ООО, то за закрытие бизнеса должны проголосовать все собственники, что следует отразить в протоколе. Если учредитель один, он принимает единоличное решение и оформляет его в бумажном виде.

Также формируется ликвидационная комиссия, которая будет заниматься вопросами закрытия, в том числе увольнением. Ее работа будет длиться вплоть до того, пока в Единый государственный реестр юридических лиц будет внесена запись о прекращении существования компании.

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Далее нужно предупредить работников о том, что компанию ждет ликвидация. Сделать это нужно заблаговременно, но не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Такое требование содержится в статье 180 ТК РФ. То есть работодатель вручил сотруднику уведомление, допустим, 15 июля, значит, уволить его можно не ранее 15 сентября. Это правило действует, если с сотрудником заключен стандартный трудовой договор. Но есть ситуации, когда срок уведомления может быть иным:

• если заключен срочный договор, предупредить об увольнении нужно за 3 дня;
• если заключен договор на выполнение сезонных работ — за 7 дней.

Предупреждать об увольнении нужно письменно. Для этого можно составить уведомление в свободной форме, в котором указать:

• что по решению собственников организация ликвидируется, поэтому договор с работником подлежит расторжению на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
• что договор будет расторгнут по истечении 2 месяцев с момента уведомления, а также указать дату расторжения;
• что сотрудник получит все полагающиеся ему при увольнении выплаты;
• что если работник уволится по своему желанию раньше, за оставшееся до истечения двух месяцев время ему будет выплачена компенсация в размере среднего заработка.

Бывшему работнику полагается среднемесячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев, с зачетом выходного пособия. Если он сможет найти новое место работы раньше, то выплата прекращается.

Служба занятости может вынести решение о том, что пособие должно быть выплачено и за третий месяц поиска работы. Это происходит в исключительных случаях, если бывший работник встал на учет в Центр занятости населения в течение двух недель после увольнения, но трудоустроен не был.

По общим правилам, на все выплаты имеет полное право постоянный сотрудник, а также внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие при увольнении не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Выплаты работникам при ликвидации предприятия производятся в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся денежных средств на следующий день после обращения. Это прописано в статье 140 ТК РФ.

Расчет должен быть получен работником за все отработанное время. Компенсация при ликвидации предприятия за неотгулянный отпуск выплачивается всем работникам, из числа тех, кто не успел воспользоваться данным правом, а не только тем, кто проработал более полугода, что следует из ст. 127 ТК РФ.

Законодательством предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор и до истечения установленных 2 месяцев. В этом случае согласно ст. 180 ТК РФ ему будет положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся по закону периода трудовой деятельности, то есть с согласованной даты увольнения до истечения двухмесячного срока предупреждения.

Размер выходного пособия при сокращении штата равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работников предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ). Но последнее возможно только в том случае, если работник встал на учет в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен на основании решения органа занятости (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам также положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя, но только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работникам, трудящимся в условиях Крайнего Севера, выходное пособие выплачивается в течение трех месяцев, в течение следующих трех по решению органа службы занятости, если работник обратился в службу занятости в течение месяца с момента увольнения и не был трудоустроен.

Расчет среднего заработка для определения выходного пособия производится на основании Постановления Правительства №922 от 24.12.2007 г. Учитываются в общей сумме все виды выплат, предусмотренные выбранной системой оплаты труда, такие как зарплата, премии, надбавки, доплаты за отработанное время в течение расчетного периода. А последним считается календарный год перед прекращение контракта (12 месяцев). Не учитываются для определения суммы среднего заработка доплаты социального характера и суммы, полученные по разным причинам за неотработанные дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте по объективным причинам или был в командировке.

В соответствии со с ч. 3 ст. 217 НК РФ выходное пособие не подлежит обложению по НДФЛ, но только в следующих пределах:

• сверх шестикратного размера среднего заработка для северян;
• сверх трехкратного размера среднего заработка для всех остальных работников.

Это основные правила, которых надо придерживаться при сокращении подчиненных в связи с прекращением деятельности организации и осуществлении выплат штату предприятия. Таким образом производится увольнение по ликвидации, выплаты необходимо производить в строгом соответствии с законом. Соблюдайте описанную инструкцию по увольнению и осуществлению выплат, и сможете избежать возможных проблем с недовольными экс-работниками и контролирующими органами.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может обратиться в ликвидационную комиссию с заявлением.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Предупреждая вопросы читателей, отметим, что увольнение декретницы в результате ликвидации предприятия ничем не отличается от остальных случаев сокращения штата. Восстановиться на работе даже через суд в данном случае у такой сотрудницы не получится.

Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА либо на базе всем известной формы Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Изменения внесены также в Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»^[3] (далее — Федеральный закон № 129) и вступили в силу 13.08.2020 (одновременно с Федеральным законом № 210-ФЗ). Новой редакцией Федерального закона № 129 установлено, что для государственной регистрации ликвидации юридического лица в регистрирующий орган представляется заявление, в котором теперь указывается не только то, что расчеты с кредиторами завершены (как было прежде), но также и то, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ для работников, увольняемых в связи с ликвидацией юридического лица.

Таким образом, ликвидация возможна только после расчетов как с кредиторами, так и с работниками.

Однако, увы, у ликвидируемых работодателей есть лазейка: ст. 62 ГК РФ содержит положение, согласно которому при невозможности ликвидации юридического лица ввиду отсутствия средств на расходы, необходимые для его ликвидации, и невозможности возложить эти расходы на его учредителей (участников) юридическое лицо подлежит исключению из ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц. А мы знаем, что минимальный размер уставного капитала общества с ограниченной ответственностью составляет всего лишь 10 000 руб., да и нули на счете при закрытии юридического лица давно уже никого не удивляют.

А в заключение считаем необходимым напомнить, что в Постановлении от 13.11.2019 № 34-П[4] Конституционный Суд РФ разъяснил, как нужно правильно рассчитывать средний заработок для выплаты выходного пособия и оплаты месяцев трудоустройства.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы[5], чтобы определить средний заработок, необходимо умножить средний дневной заработок на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Конституционный Суд РФ постановил, что не является «периодом, подлежащим оплате», период после увольнения работника, а размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника, — в т. ч. от наличия и количества нерабочих праздничных дней в месяце, за который производится выплата.

Поэтому, как постановил Конституционный Суд РФ, выходное пособие не может быть начислено в размере меньшем, чем средний месячный заработок работника, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения (например, конец декабря) и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней.

Несомненно, этот подход Конституционного Суда РФ следует распространять и при определении размера среднего заработка для выплат за любой месяц трудоустройства.

• Принудительное исполнение обязанности работодателя по выплате заработной платы и других выплат

• Увольнение иностранного работника в связи с окончанием срока действия патента

• Как правильно вести с работником беседу об увольнении

Правила поведения пользователей на сайте

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:

1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

При ликвидации предприятия порядок действий увольнения сотрудников определено частью 1 статьи 81 ТК РФ. В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса расторгнуть трудовые договоры можно со всеми работниками, в том числе с беременными женщинами, сотрудниками, которые пребывают в отпуске, а также с сотрудницами, имеющих детей до 3 лет.

Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ персонал уведомляется о предстоящей ликвидации предприятия за 2 месяца до увольнения. Регламент процедуры следующий:

• подготавливают в 2 экземплярах уведомление, форма произвольная;
• вручают уведомление сотруднику;
• работник организации подписывает документ, информирующий о ликвидации предприятия, подтверждая при этом согласие.

Трудовую книжку заполняют и отдают уволенному сотруднику. В соответствии с законодательством РФ, информацию в трудкнижку заносят по графам, в которых прописсывают:

• дату увольнения в связи с ликвидацией организации, порядковый номер записи;
• делают пометку о ликвидации предприятия, указывая статью 81, пункт 1 Трудового кодекса Российской Федерации без сокращений;
• заверяют документ подписью ответственного лица, печатью;
• проставляют номер, дату приказа окончания трудового договора;
• ставит свою подпись бывший работник.

Решение о прекращении деятельности компании служит основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по статье 81 пункту 1 ТК РФ. Таким образом, права и обязанности юридического лица вследствие решения о ликвидации в порядке правопреемства не переходят к другим лицам, которое принято в установленном порядке законодательства РФ (ст. 61 Гражданского кодекса).

Основополагающим правовым актом здесь является ТК РФ. В частности, он устанавливает, что:

• в трудовую книжку должна быть внесена запись о том, что договор прекращен (ст. 66);
• предусматривается расторжение договора работодателем в случае, если организация или индивидуальный предприниматель прекращают свою деятельность (п. 1 ч. 1 ст. 81).

Нормы, непосредственно регулирующие внесение пометок в персональный документ работника при ликвидации предприятия, содержатся в «Правилах ведения и хранения трудовых книжек», которые были установлены в 2003 году Постановлением Правительства за номером 225.

Данные Правила содержат сведения о том, что:

• причина увольнения указывается в том виде, как она прописана в статье ТК РФ;
• если договор был расторгнут по инициативе работодателя, то при заполнении строки необходимо дать ссылку на один из пунктов 81 статьи ТК РФ;
• любая запись должна быть заверена:
  • печатью работодателя;
  • подписью сотрудника, который отвечает за их заполнение, или индивидуального предпринимателя;
  • подписью владельца.

Информация Еще один важный правовой акт – Постановление Минтруда за номером 69, принятое в 2003 году. Оно содержит Инструкцию по заполнению трудовых книжек, которая детально описывает процесс их ведения.

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации

Увольнению в рассматриваемых условиях обязательно должно предшествовать уведомление работника. Оно производится не позднее чем за 2 месяца до даты, когда предприятие будет окончательно ликвидировано. Такой срок установлен только для уведомления штатных сотрудников, для временных и сезонных он будет составлять 7 и более дней.

Подобное уведомление может быть составлено в произвольной форме, но оно должно содержать:

• причину, по которой планируется уволить сотрудника;
• дату, на которую назначено увольнение;
• гарантиях, предоставляемых лицу в этой ситуации.

Важно Факт уведомления должен быть подтвержден подписью работника.

Если же он отказывается расписываться на бланке, должен быть составлен акт, фиксирующий это обстоятельство.

В ходе процесса ликвидации предприятия работодатель предоставляет центру занятости сведения о сотрудниках, с которыми вскоре будет расторгнут договор, и определяет размер выплат в связи с окончанием её существования. Также должны быть подготовлены приказы об увольнении.

Важной особенностью прекращения трудового договора при ликвидации организации является то, что работы лишаются даже представители социально-защищенных групп:

• лица, находящиеся в декретном отпуске;
• несовершеннолетние;
• беременные;
• находящиеся в отпуске;
• матери-одиночки;
• лица, находящиеся на больничном.

Лицо, на которое возложена ответственность за ведение соответствующей документации заполняет персональный документ работника руководствуясь Инструкцией. Порядок следующий:

• первая графа предусмотрена для порядкового номера записи;
• вторая должна содержать число, месяц и год, которым датировано увольнение сотрудника;
• третья раскрывает причину, по которой произошло расторжение договора и её правовое обоснование: «Уволен в связи с ликвидацией организации пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ»;
• в четвертой главе пишется название, номер и дата локального акта, в соответствии с которым вносятся данные (как правило, это приказ).

Трудовая книжка по общему правилу выдается на руки в последний день работы, но иногда граждане намеренно не получают её. Впоследствии это может стать основанием для претензий к работодателю о несвоевременности выдачи документа.

Чтобы их избежать нужно предпринять следующие шаги:

1. Составление акта, в котором содержатся сведения об отказе лица в получении.
2. Занесение пометки об этом в книгу учета.
3. Отправка работнику почтой уведомления о том, что ему необходимо получить свой документ.
4. Занесение пометки об этом в книгу учета.
5. Получение согласия работника на отправку документа по почте.
6. Отправка документа почтой.

Помимо ссылки на статью 81 ТК РФ, заполнение остальных полей происходит в общем порядке:

Графа 1— порядковый номер.

Графа 2 — дата прекращения отношений.

Графа 3 — причина расторжения договора:

«Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ».

Графа 4 — приказ, дата и номер.

Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.

К слову сказать, когда просто выполняется сокращение штата или численности, работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по профессии, образованию, квалификации могут быть им заполнены. По сути, это и необходимость обязательного трудоустройства социально защищенных сотрудников является ключевой разницей между полной ликвидацией и частичным снижением численности.

1. Двойное наименование должности 106
2. Требования к участнику процедуры госзакупки 104
3. Импорт товара без ввоза на территорию Республики Беларусь 99

Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника

Внешнеэкономическая деятельность

Урегулирование споров

Договорная деятельность

Взаимодействие с государством

Задолженность и компенсации

Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают в соответствии с законодательством порядок и сроки ликвидации. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица.

Мероприятия, связанные с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор).

Поскольку при ликвидации организации деятельность юридического лица прекращается и отсутствуют правопреемники, возникает необходимость и прекращения трудовых отношений с работниками организации.

При ликвидации увольнению подлежат все работники организации без гарантии преимущественного права оставления на работе.

Увольнение работников по п. 1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому ТК установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

ЭТО ВАЖНО! На основании норм ст. 43 ТК увольнение работников в связи с ликвидацией организации допустимо и в период пребывания в отпуске, и в период нетрудоспособности. Кроме того, не требуется перевода работника с его согласия на другую работу.

При расторжении трудового договора по этому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

ЭТО ВАЖНО! Данная норма является императивной. Следовательно, минимальный срок для уведомления нанимателем работников – 2 месяца.

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Массовое высвобождение работников в организации определяется в случаях (подп. 1.2 п. 1 постановления № 47):

1) ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

2) если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47.

Законодательство о труде не исключает увольнения работника в связи с ликвидацией предприятия до истечения срока предупреждения. Это подтверждается нормой части четвертой ст. 43 ТК. Так, наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Следует отметить, что увольнение работников до истечения срока предупреждения является правом, а не обязанностью нанимателя.

Справочно:
ст. 43 ТК регулирует порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

В период срока предупреждения на работника в полном объеме распространяются нормы законодательства о труде.

Соответственно в период действия уведомления о предстоящей ликвидации работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.

До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается.

Кроме того, в период срока предупреждения работнику гарантировано предоставление одного свободного дня в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Справочно:
критерии массового высвобождения работников определены в постановлении Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 (постановление № 47).

В целях обеспечения функционирования организации до прекращения ее деятельности, т.е. до внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, наниматель вправе отказать работнику в увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией организации до истечения срока предупреждения.

ЭТО ВАЖНО! Увольнение ранее оговоренного срока без соблюдения 2-месячного срока предупреждения возможно только по решению нанимателя и с согласия работника. Независимо от того, от кого исходит инициатива, стороны должны прийти к соглашению.

В случае если наниматель согласен на увольнение работника до окончания срока предупреждения, компенсация пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения, выплачивается по усмотрению нанимателя.

При этом у нанимателя сохраняется обязанность выплатить работнику при увольнении по данному основанию выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Исключение составляют работники-совместители, так как в соответствии с частью шестой ст. 48 ТК выходное пособие совместителям не выплачивается.

Роструд рассказал об особенностях увольнения работника в связи с ликвидацией

Необходимо отметить, что дата принятия решения о ликвидации не обязательно должна совпадать с датой увольнения работников ликвидируемой организации по п. 1 ст. 42 ТК и работники при необходимости могут осуществлять свою трудовую деятельность в ней и в течение проведения ликвидационных процедур.

Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

В п. 25 постановления № 2 разъяснено, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Образец приказа об увольнении работника в связи с ликвидацией организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Как было отмечено, в период ликвидации организации на работников в полном объеме распространяются нормы законодательства о труде.

Следовательно, при продлении (заключении новых) контрактов с работниками наниматель должен руководствоваться нормами, установленными Указом.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 1-1 Указа).

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.

ЭТО ВАЖНО! При продлении контрактов с работниками их срок следует указывать в конкретных месяцах и днях. Указание срока продления контракта «до момента ликвидации» недопустимо.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Более длительный срок предупреждения может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

ЭТО ВАЖНО! Таким образом, если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В то же время нельзя исключать возможности увольнения работника в связи с ликвидацией организации в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок) или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

В период ликвидационного производства увольнение работников возможно и по другим основаниям, предусмотренным ТК, другими законодательными актами, например Декретом № 29, Декретом № 5.

Справочно:
массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановле-
нию № 47 (подп. 1.3 п. 1 постановления № 47).

Если ликвидируется организация со списочной численностью работников 25 человек и больше, тогда «грядет» массовое увольнение работников.

А в случае массового высвобождения работников наниматель не менее чем за 2 месяца (более продолжительные сроки могут быть предусмотрены коллективным договором) до массового увольнения в письменной форме уведомляет о таком увольнении органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя.

В уведомлении нужно дополнительно указать фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

Уведомление в зависимости от места нахождения нанимателя направляется в органы по труду, занятости и социальной защите:

— комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета;

— управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета.

Пропуск Шага 2 или его осуществление с опозданием влечет административную ответственность по ч.3 ст.9.15 КоАП — штраф от 5 до 20 б.в.

позвонить

+375 (29) 619-90-19 +375 (33) 662-53-02

Написать

Похожие записи:

• Минимальная выплата на бирже труда 2022 году по безработице в Новосибирске
• Материнский капитал размер 2022 точная сумма
• Срок возврата денег за товар по закону о защите прав