Перевод в другой город по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод в другой город по инициативе работодателя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

• Шаг 1

  Перевод работника в другую местность

  Для начала обратимся к основному документу – ​ТК РФ. Как в нем определены эти два понятия? Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника
  • и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя,
  • а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

  Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

  Под перемещением, не требующим согласия работника, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ понимает переход работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

  А вот если перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или поручение работы на другом механизме или агрегате влечет изменение условий трудового договора, то такое изменение по общему правилу должно быть оформлено путем подписания с работником соглашения к трудовому договору. Этого требует ст. 72 ТК РФ.

  Таким образом, исходя из описанных положений ТК РФ, можно сделать два важных вывода:

  1. Если меняется трудовая функция или структурное подразделение работника, закрепленное в трудовом договоре, то речь идет о переводе.
  2. Если работник перемещается на рабочее место по другому адресу работодателя, то согласие на такое перемещение не требуется. Но только в том случае, если прежний адрес не был указан в трудовом договоре. Иначе потребуется подписание соглашения к трудовому договору.

  Такой подход разделяют и чиновники ¹, и суды.

  Судебная практика

  Перед выходом сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком работодатель (медицинский центр) сообщил ей, что теперь она должна работать не в том же здании, в котором она трудилась ранее, а в соседнем, также принадлежащем работодателю. Сотрудница сочла, что без ее согласия произошел незаконный перевод, и не вышла на работу. Работодатель произвел увольнение за прогул. Она обратилась в суд с иском о восстановлении. В возражениях на исковое заявление работодатель указал, что в трудовом договоре с сотрудницей не был указан конкретный адрес, в связи с чем перемещение на работу по другому адресу работодателя – ​в соседнее здание, не требовал ни согласия истицы, ни подписания с ней соглашения.

  Суд согласился с доводами работодателя и отказал в удовлетворении требований о восстановлении на работе, указав, что «вопреки доводам стороны истца, согласия истца на перемещение на другое рабочее место в соседнее здание, заключение дополнительного соглашения и письменное уведомление об этом не требовалось».

  • Свежие
  • Посещаемые

  Для начала процедуры «движения» предприятия надо решение о переезде закрепить. В большинстве случаев такой компетенцией обладают общие собрания участников (акционеров), то есть высший орган управления предприятием (в зависимости от компетенции органов управления организации, разграниченной в уставе).

  Соответственно в уведомлении, которое работодатель будет обязан вручить каждому работнику (об этой части процедуры читайте далее) будет ссылка именно на указанное решение общего собрания.

  Но оно не является распорядительным документом, на основании которого начнут действовать различные службы предприятия, в том числе кадровая служба. Руководству необходимо будет разработать приказ по производственной деятельности об утверждении плана мероприятий по изменению дислокации предприятия.

  Однако издание данного приказа не есть уведомление всех работников — скорее это план действий для ответственных лиц. По нему они будут работать ближайшее время вплоть до начала работы на новом местоположении предприятия.

  • Что нужно сделать кадровику на новом месте работы
  • Сокращение численности или штата работников: ответы по существу
  • Как работники злоупотребляют своими правами при сокращении штата

  Если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место (например, адрес филиала), то перевод работника в другое структурное подразделение, расположенное в границах одного населенного пункта, не является изменением условий трудового договора и не требует его согласия (апелляционные определения СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2015 по делу № 33-19889/2015, Московского городского суда от 30.09.2015 № 33-35607/15).

  При этом отказ от переезда и выполнения работы может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины с привлечением к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 189, ст. 419 ТК РФ).

  Компания в случае несогласия работника на изменение условий трудового договора обязана в письменной форме предложить ему другую вакансию или работу (в том числе нижестоящую, нижеоплачиваемую должность), соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Отказавшийся сотрудник может быть уволен по соответствующему основанию (ст. 192 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

  Если трудовой договор содержит условие о структурном подразделении как о рабочем месте, то произвести перевод работника в другое структурное подразделение компания вправе только с его письменного согласия.

  Изменить данное условие в одностороннем порядке работодатель вправе лишь в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может быть сохранено (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

  Например, работодатель переводит работника в другое структурное подразделение в связи с прекращением деятельности по месту нахождения подразделения (например, закрытием филиала). Такой перевод работника, по мнению автора, может признаваться обусловленным изменением организационных условий труда.

  Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин является открытым и носит оценочный характер (ст. 74 ТК РФ). Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в перечне указаны обстоятельства, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (апелляционные определения СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-2165-2012, СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу № 33-2511).

  Компания обязана в письменной форме (см. образец) не позднее чем за два месяца уведомить работника, у которого в трудовом договоре в качестве места работы указано конкретное структурное подразделение, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

  Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

  Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

  Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

  Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

  Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

  Правила поведения пользователей на сайте

  Как видно из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом российское трудовое законодательство подразумевает постоянное или временное изменение трудовых функций работника и / или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

  Переводы делятся на постоянные и временные. В первом варианте требуется, чтобы работник дал письменное согласие на перевод. А временный перевод может быть осуществлен как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

  Есть еще один вид перевода работника — к другому работодателю. В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие сотрудника, и перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.

  Наиболее распространенный тип перевода — постоянный. Он требует письменного согласия работника, поскольку влечет за собой существенные изменения условий трудового договора. Изменения могут быть трех видов:

  1. Меняется трудовая функция работника. Законодательство, как видно из ст. 60 ТК РФ, запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
  2. Трудовая функция не меняется, но меняется структурное подразделение. Письменное согласие на перевод необходимо, если структурное подразделение было закреплено в трудовом договоре.
  3. Требуется перевод работника в другую местность вместе с работодателем. В случае отказа работника от перевода в другую местность трудовой договор прекращается, сотрудник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и трудовую книжку.

  Обратите внимание, что перемещение сотрудника на другое рабочее место, поручение ему работы на другом механизме и т п. не требует согласия работника, если при перемещении не изменяются условия труда, обозначенные в трудовом договоре. Однако если в трудовом договоре было четко указано, в каком помещении или на каком механизме работает сотрудник, то перемещение сотрудника влечет за собой изменение условий трудового договора, соответственно, необходимо оформить приказ и дополнительное соглашение с сотрудником.

  Согласно ст. 72.2 гл. 12 ТК РФ, особенность временного перевода заключается в том, что он имеет четкие сроки. По соглашению с работником срок перевода составляет не более одного года либо до выхода замещаемого сотрудника.

  Без согласия работника работодатель может перевести его на другую работу для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, несчастных случаев, простоев и в других ситуациях, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ. Но при этом за работником закрепляются гарантии:

  1. Срок перевода в этом случае составляет не более одного месяца.
  2. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
  3. Перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с согласия работника.

  Информация о временном переводе не вносится в трудовую книжку работника.

  Процедура возврата сотрудника на предыдущее место работы по окончании временного перевода в трудовом законодательстве не прописана. Многие эксперты рекомендуют оформить приказ, в котором указать, что в день выхода на работу замещаемого работника либо по окончании срока перевода временно переведенному сотруднику предоставляется прежняя работа. Унифицированной формы приказа нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. С приказом стоит ознакомить сотрудника под подпись. Для чего это нужно? Дело в том, что, согласно ст. 72.2 ТК РФ, если срок перевода истек, а работник не потребовал возвратить его на предыдущее место работы, то соглашение о временном переводе утрачивает силу и временный перевод признается постоянным. При наличии подписанного сотрудником приказа о его возвращении на предыдущее рабочее место работодателю будет проще доказать свою правоту, если работник будет настаивать на том, что договоренности об обратном переводе не было.

  • Арбитражный процессуальный кодекс РФ

  • Бюджетный кодекс РФ

  • Водный кодекс Российской Федерации РФ

  • Воздушный кодекс Российской Федерации РФ

  • Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ

  • ГК РФ

  • Гражданский кодекс часть 1

  • Гражданский кодекс часть 2

  • Гражданский кодекс часть 3

  • Гражданский кодекс часть 4

  • Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

  • Жилищный кодекс Российской Федерации РФ

  • Земельный кодекс РФ

  • Кодекс административного судопроизводства РФ

  • Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ

  • Кодекс об административных правонарушениях РФ

  • Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ

  • Лесной кодекс Российской Федерации РФ

  • НК РФ

  • Налоговый кодекс часть 1

  • Налоговый кодекс часть 2

  • Семейный кодекс Российской Федерации РФ

  • Таможенный кодекс Таможенного союза РФ

  • Трудовой кодекс РФ

  • Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ

  • Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

  • Уголовный кодекс РФ

  • ФЗ об исполнительном производстве

  • Закон о коллекторах

  • Закон о национальной гвардии

  • О правилах дорожного движения

  • О защите конкуренции

  • О лицензировании

  • О прокуратуре

  • Об ООО

  • О несостоятельности (банкротстве)

  • О персональных данных

  • О контрактной системе

  • О воинской обязанности и военной службе

  • О банках и банковской деятельности

  • О государственном оборонном заказе

  • Закон о полиции

  • Закон о страховых пенсиях

  • Закон о пожарной безопасности

  • Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств

  • Закон об образовании в Российской Федерации

  • Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации

  • Закон о защите прав потребителей

  • Закон о противодействии коррупции

  • Закон о рекламе

  • Закон об охране окружающей среды

  • Закон о бухгалтерском учете

    Перевод работника в другой регион

    • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015)

      «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 N 52

      «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»

    Все документы >>>

    • Постановление Пленума ВАС РФ от 25.12.2013 N 99 (ред. от 23.12.2021)

      «О процессуальных сроках»

    • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)

      (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)

    • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16

      «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»

    Все документы >>>

    • Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 30.12.2021)

      «О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

    • Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 30.12.2021)

      «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

    • Федеральный закон от 29.12.2010 N 437-ФЗ (ред. от 30.12.2021)

      «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации»

    Все документы >>>

    • Указ Президента РФ от 20.10.2021 N 595

      «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в октябре — ноябре 2021 г.»

    • Указ Президента РФ от 25.02.2011 N 233 (ред. от 17.05.2021)

      «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов

    • Приказ Управления делами Президента РФ от 15.03.2021 N 90

      «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2021 N 63777)

    Все документы >>>

    • Постановление Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467 (ред. от 18.02.2022)

      «Об утверждении перечня нормативных правовых актов и групп нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов, отдельных положений нормативных правовых актов и групп нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, правовых актов, отдельных положений правовых актов, групп правовых актов исполнительных и распорядительных органов государственной власти РСФСР и Союза ССР, решений Государственной комиссии по радиочастотам, содержащих

    • Распоряжение Правительства РФ от 25.01.2022 N 76-р

      «О проекте федерального закона «О внесении изменений в статью 351.5 Трудового кодекса Российской Федерации»»

    • Постановление Правительства РФ от 21.01.2022 N 27

      «О внесении изменений в Правила аттестации, переаттестации на право подготовки заключений экспертизы проектной документации и (или) экспертизы результатов инженерных изысканий, в том числе продления срока действия квалификационного аттестата на право подготовки заключений экспертизы проектной документации и (или) экспертизы результатов инженерных изысканий»

    Все документы >>>

    Ошибки работодателей при смене рабочего места сотрудника

    Андрей Пешков с ноября 2015 г. работал по трудовому договору в филиале ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» по Мурманской области рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. Трудовые обязанности он фактически выполнял в г. Оленегорске Мурманской области.

    С 1 июля 2016 г. Андрей Пешков был переведен в отдел № 3 регионального филиала ФКУ «ЦОКР» в г. Санкт-Петербурге. В качестве места исполнения трудовых обязанностей в допсоглашении к договору был указан г. Мурманск, где находилось данное подразделение.

    В апреле 2017 г. Андрею Пешкову было вручено уведомление об изменении условий трудового договора касательно места работы. Изменение было связано с передачей функционала, ранее выполняемого им, третьему лицу (ИП) по госконтракту. В качестве нового места работы Пешкову были предложены Архангельская область и Республика Карелия. Изменение трудовой функции при этом не предполагалось. Андрей Пешков с изменением условий договора не согласился. Позднее (в апреле, мае и июне 2020 г.) ему были предложены иные вакантные должности в межрегиональном филиале ФКУ «ЦОКР» – в г. Архангельске и г. Петрозаводске, однако Пешков от них также отказался. В итоге в июне 2020 г. он был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) ТК РФ.

    Не согласившись с основанием увольнения, Андрей Пешков обратился в суд с требованием изменить формулировку на п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата организации) ТК, а также компенсировать моральный вред. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, в результате которых у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания зданий силами работников, к категории которых относился истец, что повлекло невозможность сохранения для них прежних условий трудовых договоров. При этом работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Сохранение в штатном расписании на момент увольнения Андрея Пешкова должностей рабочих по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствовало, по мнению суда, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших изменение условий труда заявителя. Решение устояло в апелляции и кассации. В передаче жалобы на рассмотрение Верховного Суда РФ также было отказано.

    В жалобе в Конституционный Суд Андрей Пешков указал на неконституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК как позволяющих судам признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику имеющиеся вакантные должности в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, и в случае отказа от предложенных вакантных должностей допускающих увольнение такого работника по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата работников организации.

    Рассмотрев жалобу, КС со ссылкой на свои ранее высказанные правовые позиции напомнил, что свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда и свободе трудового договора: именно в рамках трудового договора на основе соглашения работника и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, включая место работы. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами при заключении договора, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон.

    Наряду с этим, добавил Суд, Конституция гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Поскольку предпринимательская и иная экономическая деятельность, как правило, предполагает использование наемного труда, работодатель наделяется необходимыми полномочиями на организацию и управление трудом, позволяющими не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и – при наличии объективных причин производственного, экономического или организационного характера – изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения. При этом законодательство должно содержать правовые меры защиты работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

    КС заметил, что когда работник принимается на работу в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, то условие трудового договора о месте работы должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения. При этом ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (ст. 72 ТК).

    Вместе с тем, отмечается в постановлении, из общего правила о взаимном согласии сторон на изменение условий трудового договора предусмотрены исключения, одно из которых связано с объективной невозможностью сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен ТК). Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. «Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором», – обратил внимание КС.

    В этом смысле положения ст. 74 ТК, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя – в случае отказа работника – обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости, подчеркивается в постановлении.

    В свою очередь, ч. 4 ст. 74 Кодекса, предусматривающая прекращение трудового договора при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77, закрепляющим соответствующее основание увольнения, призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением условий трудового договора из-за изменения организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность его правового положения в возникшей ситуации. При этом специальной гарантией является выплата такому работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК).

    Таким образом, указал Конституционный Суд, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, что непосредственно установлено ч. 1 ст. 74 ТК, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, где трудится работник. Это касается и изменения условия договора о месте работы в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. «Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации)», – пояснил КС.

    Понятие и правила перевода закреплены в статьях 72 – 73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2. определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это. По общим правилам мнение сотрудника учитывается обязательно. Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, т. к. если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. При этом ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

    В ст. 72.2 ТК РФ перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно:

    • при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
    • если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
    • если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

    По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

    При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а наоборот — допускается.

    Предприятие «уходит» из региона: как поступить с работниками и как это оформить

    Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон.

    Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, назначение на эту должность запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

    Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

    Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

    Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

    Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

    Чтобы перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ был признан законным, в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ №2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний. Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, сотрудник вправе оспорить действия организации. Это можно сделать тремя способами:

    • направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
    • подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
    • подать иск в суд.

    Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.