Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в период пандемии

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в период пандемии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

• Авторы: Павел Кисловский, Ирина Оникиенко , Игорь Горохов, Елена Степанова, Денис Осипчук, Анна Силинская
• Услуги: Трудовое право, Налоговое право, Договорное право, Недвижимость и строительство
• Дата: 01.04.2020

В данном материале юристы Capital Legal Services подготовили ответы на часто задаваемые вопросы, возникающие в период пандемии коронавируса. Список вопросов и ответов постоянно дополняется.

Трудовые вопросы / Налоги / Форс-мажор / Договоры аренды

Переход на дистанционную работу в условиях коронавируса: возможные способы

Как оформить перевод сотрудников на удаленную работу?

Для перевода сотрудников на «удаленку» необходимо подписать с ними дополнительные соглашения о дистанционной работе. По согласованию сторон таким дополнительным соглашением может быть изменен объем выполняемой работы, продолжительность рабочего времени и размер заработной платы. С учетом того, что все сотрудники находятся дома в связи с Указом Президента, очевидно, что оформить соглашения можно только дистанционно.

Изменение размера заработной платы возможно по согласованию между работником и работодателем на основании дополнительного соглашения о дистанционной работе. По инициативе работодателя изменение условий трудового договора возможно только в порядке ст. 74 ТК РФ, то есть с предупреждением за два месяца. Это может касаться удаленной работы, сокращения продолжительности рабочего времени, размера заработной платы в связи с изменением объема работы и других условий трудового договора, кроме трудовой функции работника. Работник имеет право не согласиться на изменение условий трудового договора, в этом случае трудовой договор прекращает свое действие по истечении двухмесячного срока предупреждения без выплаты каких-либо дополнительных компенсаций со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Никакие имеющиеся на данный момент нормативно-правовые акты, а также разъяснения органов государственной власти, не ограничивают имеющийся в Трудовом Кодексе РФ перечень оснований для прекращения трудового договора. Соответственно, основания для увольнения остаются те же. Исключения составят только ситуации, когда увольнение сотрудника связано с нарушением работником трудовых обязанностей на рабочем месте, например, прогул. Как показывает судебная практика, увольнение сотрудника, который работает на удаленном режиме за прогул возможно только при систематическим (2 и более) неисполнении им трудовым обязанностей.

Как пандемия повлияла на трудовые отношения

На данный момент Правительством и субъектами РФ принимаются беспрецедентные меры для предотвращения распространения коронавирусной инфекции. По большей части это достигается за счет максимальной изоляции граждан друг от друга.

Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 с 30 марта по 30 апреля 2020 г. (не исключено, что этот период будет продлен) в России установлены нерабочие дни для всех, за исключением ограниченного перечня организаций (медицинские и аптечные организации; непрерывно действующие организации; организации, обеспечивающие население продуктами питания и непродовольственными товарами первой необходимости; организации, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств; некоторые гос. организации). Работники таких организаций обязаны выйти на работу.

Выход на рабочее место работников иных организаций прямо противоречит не только упомянутому Указу и нормативным актам субъектов РФ, но и целям законодательного регулирования в связи с распространением коронавируса в целом. Соответственно, такое распоряжение работодателя незаконно.

Согласно статье 193 ГК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В соответствии с Указом Президента РФ №239 от 2 апреля 2020 года, дни с 4 по 30 апреля 2020 года объявлены нерабочими днями. При этом данное регулирование предусмотрено для целей нераспространения эпидемии, и не распространяется на ряд предприятий, включая финансовые организации, осуществляющие платежи и расчеты.

Указ №239 не содержит прямого разъяснения о том, как должны исполняться гражданско-правовые обязательства, срок которых приходится на апрель.

С учетом этого, в рассматриваемой ситуации возможны 2 подхода к тому, как считать сроки исполнения обязательств по оплате. Оба подхода описаны ниже. На наш взгляд, в сложившейся ситуации более верным и менее рискованным является «Первый подход» с оплатой в апреле.

Первый подход (оплата в апреле). Поскольку основная цель Указа №239 – это нераспространение эпидемии, а также поскольку он не распространяется на финансовые организации, производящие платежи и расчеты, Указ №239 может быть истолкован таким образом, что он не откладывает исполнение денежного обязательства и оплата должна быть произведена без учета вводимых нерабочих дней. Такой подход может быть обоснован следующем:

• Указ направлен на то, чтобы не допустить нахождение людей на рабочих местах из-за эпидемия, но при этом не направлен на приостановку исполнения обязательств участников гражданского оборота. Если же из-за эпидемии или Указа №239 денежное обязательство фактически не может быть исполнено, то в этом случае стороны могут быть освобождены от ответственности за просрочку по причине форс-мажора (ст. 401 ГК РФ). Однако если у должника есть фактическая возможность произвести платеж (поскольку банки в апреле работают), то форс-мажор для него не наступил.

• В Указе №239 прямо указано, что он не распространяется на финансовые организации, осуществляющие платежи и расчеты. Следовательно, расчеты между участниками гражданского оборота можно производить. Из этого можно сделать вывод, что Указ №239 не распространяется на обязательства по оплате и не продлевает их сроки.

• В случае спора суд может применить расширительное толкование условий договора и посчитать, что указание в договоре на «рабочие дни» следует рассматривать, как указание на «банковские рабочие дни», то есть дни, в которые банки производят платежи. При этом банки в апреле работают.

• Если обязательства одной стороны исполнены, и у второй стороны наступило встречное обязательство по оплате (ст. 328 ГК РФ), то в такой ситуации уклонение от оплаты со ссылкой на Указ №239 может быть расценено судом как злоупотребление правом (ст. 10 ГК РФ).

Второй подход (оплата в мае). Согласно позиции, изложенной в Информационном письме ЦБ РФ от 27.03.2020, если исполнение обязательства приходится на нерабочий день, то согласно ст. 193 ГК РФ, оно должно исполнятся в ближайший рабочий день. Однако впоследствии (после продления нерабочего периода) данный подход ЦБ РФ был скорректирован, что отражено в пресс-релизе от 03.04.20.

Коронавирус внес в нашу жизнь коррективы, затронув не в последнюю очередь работу и бизнес. Изменения, происходящие с марта 2020 года в сфере трудового законодательства, влияют на большинство процессов в компаниях. У работодателей возникают вопросы, например:

• Как оформлять увольнение или отпуск, если они приходятся на нерабочие дни?
• Можно ли объявить простой в нерабочие дни?
• Как принять нового сотрудника на дистанционную работу?
• Как перевести сотрудника на дистанционку?

Рассмотрим подробнее, какие перемены в трудовых отношениях произошли в период пандемии и какие изменения в ТК РФ вступят в силу в ближайшем будущем.

Из-за пандемии коронавируса Президент РФ в марте объявил нерабочие дни (указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294). Они длились с 25 марта по 8 мая 2020 года. За работниками на этот срок сохранялась заработная плата (письмо Минтруда РФ от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696).

В этот период продолжал функционировать ряд организаций (список этих организаций можно посмотреть в п. 4 Указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239).

Трудовые правоотношения во время пандемии

Введение простоя, пожалуй, наиболее затратный вариант из подробно рассматриваемых нами в этой статье. В период простоя сотрудники не работают, но должны получать не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Ведь пандемия и связанные с ней последствия ограничительных и иных мер властей – это независящее от сторон трудовых отношений обстоятельство. Кстати, время простоя можно оплатить и в повышенном размере. Законодательство не ограничивает компанию в этом праве, о чем суды высказываются уже давно (см., например, определение Белгородского областного суда от 05.07.2016 по делу № 33-3237/2016, апелляционное определение Мурманского областного суда от 29.06.2016 по делу № 33-1853/2016). Но сомнительно, что в сложившихся обстоятельствах работодатели захотят воспользоваться такой возможностью.

Чтобы ввести простой, нужно издать соответствующий приказ (Пример 5). Если этого не сделать, работникам придется выплачивать полную зарплату (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 46-КГ12-6). Срок, за который нужно издать приказ до начала простоя, в ТК РФ тоже не установлен. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с ним под подпись.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений выпустила рекомендации с мерами по сохранению рабочих мест и обеспечению деятельности организаций. В частности, там говорится о возможности введения неполного рабочего времени по соглашению сотрудника и работодателя, за исключением случаев возникновения угрозы массового высвобождения работников¹⁴.

По соглашению между работодателем и сотрудником, последнему как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Такой режим работы может действовать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Этим она отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается в силу закона для отдельных групп работников и оплачивается не пропорционально, а как за полное рабочее время.

Порядок введения неполного рабочего времени зависит от того, чья была инициатива: работодателя или работника.

Наиболее выгоден для работодателя перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работника. Данная процедура не затягивается во времени, не требует дополнительных материальных вложений. Попробуйте предложить сотруднику изменить режим работы по соглашению сторон.

Шаг 1. Работник обращается к работодателю с заявлением о переходе на режим неполного рабочего времени. ТК РФ не требует обязательно письменной формы. Доказательством желания сотрудника будет подписанное дополнительное соглашение. Однако рекомендуем все же запросить от работника заявление. В заявлении он может как указать срок, на который просит ввести новый режим, так и не указывать его.

Шаг 2. Работодатель согласен на изменение режима рабочего времени и оформляет допсоглашение к трудовому договору. В нем нужно прописать все условия трудового договора, которые меняются (Пример 9).

Если не удалось достичь с работником согласия, чтобы он выступил инициатором введения неполного рабочего времени, то остается перевод на неполное рабочее время в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Когда в связи с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В данном ракурсе возможны различные ситуации:

• если есть угроза массового увольнения или ее нет, а также
• согласен работник на новый режим труда или нет.

Отличие от предыдущего случая, когда инициатором выступает сотрудник, заключается в том, что о предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима работы (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором (при наличии), соглашениями в рамках социального партнерства (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание: поменять режим рабочего времени, в т.ч. установить неполное рабочее время, а также условия оплаты труда работника можно только с его согласия, за исключением изменений в связи с новыми организационными или технологическими условиями труда¹⁵. Однако имейте в виду, что, по мнению Роструда, снижение объема работ и тем более введение периода «нерабочих дней» не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда¹⁶.

• Свежие
• Посещаемые

Объявленная пандемия приравнена законом к чрезвычайной ситуации, в условиях которой возможно изменение обязательств сторон договора. Соответственно, установлены особые правила, регулирующие отношения в данный период. Эпидемия и пандемия объявляются правительством РФ для всей территории страны, либо органами власти регионов в отношении отдельных территорий.

В настоящее время такое решение правительством РФ принято. Соответственно на всей территории страны действуют правила, предусмотренные для чрезвычайных ситуаций.

В связи с распространением заболевания и с целью предотвратить его неблагоприятные последствия форма трудовых отношений может быть изменена. Изменение условий труда при этом регламентировано Трудовым кодексом.

В условиях изменений за работником сохраняются все гарантии в соответствии с законом и трудовым договором. В том числе право на отпуск, на оплату сверхурочной работы, на безопасные условия труда и т. п.

По письменному соглашению с работодателем работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года. В условиях эпидемии или пандемии, которые представляют угрозу жизни и здоровью населения, перевод возможен без согласия работника на срок до одного месяца. Перевод на другую работу без согласия работника возможен только для предотвращения или устранения последствий эпидемии.

В условиях чрезвычайной ситуации работодатель вправе предложить работнику перевод на нижестоящую должность или на работу с меньшим размером зарплаты. Такой перевод возможен только с согласия работника.

Временный перевод на другую работу оформляется отдельным письменным соглашением. В тексте соглашения должны быть определены сроки перевода, должность, размер оплаты и другие существенные условия труда.

В условиях пандемии многие работодатели организуют перевод сотрудников на работу вне офисов. На такие изменения трудовых условий в полной мере распространяются правила трудового законодательства. При этом работодатель обязан обеспечить работника необходимыми принадлежностями для работы, оборудованием, расходными материалами и т. п. либо возместить их приобретение работником. Привлечение к удаленной работе возможно только по согласию работника.

Что делать с работниками после пандемии

В соответствии с трудовым кодексом РФ оплата простоя в работе должна быть оплачена. Работодатель не вправе отправить работников в неоплачиваемый отпуск в связи с приостановкой деятельности предприятия. Оплата времени простоя в работе производится в размере ⅔ заработной платы.

Если работник не вышел на работу в срок по причине невозможности своевременного возвращения из поездки, прогулом это считаться не будет. Данное правило действует не только в отношении отпуска. Если по причине ограничений, связанных с эпидемией, работник не смог вовремя прибыть на работу (в т. ч. из дома по дороге на работу) — санкции к нему применены быть не могут. При этом работник обязан предоставить обоснование пропуска рабочего дня или его части.

В Трудовом Кодексе есть такое понятие «принудительный труд» — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Но, конечно же, такой труд запрещен. Однако трудовое законодательство разрешает работодателям в случае форс — мажора, чрезвычайной ситуации привлекать сотрудников к работе без их согласия.

Вот только, как вы знаете наверняка, ситуация с коронавирусом и весной 2020 года практически во всех регионах относилась не к ЧС, а к режиму повышенной готовности к ЧС, что далеко не одно и то же. И сейчас ситуация та же, поэтому, чтобы изменить режим работы, переложить на оставшихся в офисе, на производстве и т.д. работников труд тех, кто на рабочем месте отсутствует надо получить письменное согласие.

Давайте разберемся, как все-таки организовать работу на время отсутствия части персонала.

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Есть ограничение по работникам, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.

Также, работодатель обязан следить, чтобы продолжительность сверхурочной работы не превышала для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для этого необходимо обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Как работнику защитить свои права во время эпидемии коронавируса

Данная норма трудового законодательства разрешает работодателям в условиях пандемии, «ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия… населения», переводить своих работников без их согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.

Такие ситуации возможны, например, в отношении медицинских работников, которые вынуждены контактировать с больными. И для предотвращения распространения инфекции работодатель вправе организовать временное проживание этих работников в непосредственной близости от места работы по окончании рабочего дня (смены). В таких случаях, как правило, меняется режим рабочего времени (вводится суммированный учет рабочего времени, устанавливается иной график сменности).

В приказе руководителя организации и в дополнительных соглашениях с работниками следует указать о том, что данные работники должны будут:

• круглосуточно находиться в месте работы без права выйти за пределы его территории до снятия карантина;
• выполнять свои обычные трудовые функции на рабочих местах по графику смен;
• отдыхать в междусменные перерывы в отделенных от рабочих мест помещениях.

Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Кстати, перевод на «удаленную работу» по статье 72.2 ТК РФ невозможен.

Дистанционная работа («удаленка») — это разновидность трудовых отношений, которые допускаются только по обоюдному согласию сторон (ст. 312.1 ТК РФ). И заключение такого договора никак не связано с чрезвычайными обстоятельствами. Но в сегодняшней реальности работодатели вынуждены переводить своих работников в режим удаленной работы, в том числе, путем изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ.

Это совершенно неверно — изменение работодателем условий труда на основании ст. 74 ТК РФ требует предварительного уведомления работника не менее чем за 2 месяца. Как уже было отмечено выше, трудовой договор с условием дистанционной работы заключается добровольно обеими сторонами. И в таком случае тогда нужно расторгнуть с работником действующий трудовой договор и заключить новый о дистанционной работе как того требует ст. 312.1 ТК РФ.

В случае заключения дополнительное соглашение к обычному трудовому договору с условием о том, что действующий договор считается трудовым договором о дистанционной работе ситуация не так критична, так как данный вопрос с допсоглашением четко не урегулирован ТК РФ.

Работникам, переведенным на дистанционную работу, заработная плата выплачивается в прежнем порядке и размере.

• Можно ли произвести замену лет расчетного периода после назначения пособия

  446 0

  Работникам, находящимся на удаленной работе из-за эпидемии коронавируса, можно установить неполное рабочее время с оплатой за фактически отработанное время.

  Обоснован такой вывод следующим.

  По соглашению между работодателем и работником последнему может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время может быть установлено как при заключении трудового договора, так и впоследствии.

  После заключения трудового договора ввести неполное рабочее время можно также по заявлению самого сотрудника, причем даже если сотрудник работает дистанционно.

  Переход на неполное рабочее время оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В нем следует указать:

  • режим неполного рабочего времени – неполная рабочая неделя, неполный рабочий день и пр.;
  • дату, с которой такие изменения в трудовой договор вступают в силу.

  Кроме того, работодатель должен издать приказ об установлении работнику (работникам) режима неполного рабочего времени.

  Ситуация с коронавирусом показала, что многие работодатели не готовы в случае необходимости быстро перейти на удаленную работу. В первую очередь сложности возникают на фоне грамотного оформления перевода кадров. Работодатель не может просто сказать: «начинайте работать удаленно». Это должно быть четко зафиксировано на бумаге и отображено в ряде нормативных документов.

  Второй момент: переводить специалистов на дистанционную работу в связи с коронавирусом можно в том случае, если компания в состоянии обеспечить его технически. Даже если сотрудник может использовать личный компьютер, ноутбук, нужно еще позаботиться о наличии у него доступа к различным программам и платформам, которые устанавливаются на ПК, интернету, оплатить сотовую связь.

  Правильно организовать удаленную работу в условиях пандемии можно, следуя Трудовому кодексу РФ. В нем содержится ряд положений относительно организации труда во время эпидемии.

  Положениями кодекса регулируются следующие вопросы:

  • специалист может самостоятельно определять чередование работы и отдыха (Статья 312.4);
  • в трудовом договоре могут быть указаны конкретные часы, когда специалист обязан находиться на рабочем месте (Статья 57);
  • оплата больничных осуществляется на общих основаниях, лист нетрудоспособности человек передает по почте заказным письмом с уведомлением (Статья 312.1);
  • увольнение или расторжение трудового договора осуществляется по инициативе сотрудника (Статья 80) или работодателя (Статья 81).

  Общее положение для дистанционной работы прописано в Трудовом кодексе РФ. Но этого недостаточно. Чтобы компания могла нормально работать, нужно создать и собственную нормативно-правовую базу с учетом особенностей деятельности конкретной организации.

  Известный юрист Москвы Оксана Гордиенко рекомендует следующий алгоритм действий:

  1. Создать локальный нормативно-правовой акт, в котором указать, на какое время, по каким причинам и с какой целью персонал переводится на удаленную работу.
  2. Создать приказ с пофамильным списком тех, кто отправляется на удаленку.
  3. Если кому-то из специалистов нужно посещать офис (например, они работают с документами, которые нельзя выносить за пределы компании), установить для этого конкретные дни. Например, в понедельник и среду юрист работает в офисе, а во вторник, четверг и пятницу – дома.
  4. Ознакомить всех работников с нормативными документами под роспись.

  Основная проблема, связанная с переводом сотрудника на удаленку, заключается в том, что в ТК РФ нет прямых норм, которые регулируют данный процесс в период пандемии. А вот принять человека на удаленную работу можно. Глава 49.1 содержит четкие инструкции, как это сделать.

  При переводе на дистанционку Руслан Качкаев, руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» видит два варианта развития событий:

  1. Заключить с работником дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нем указываются основные изменения условий труда (Статья 72 ТК РФ).
  2. Временно перевести персонал на удаленную работу, оформив все документально. Максимальный срок временного перевода может составлять до 1 месяца (Статья 72.2 ТК РФ).

  Такое видение ситуации поддерживает и старший юрист Асият Культербаева (юридическая компания «Алимирзоев и Трофимов»). Главное правило – работник обязательно должен дать письменное согласие на изменение условий труда. Федерация независимых профсоюзов России также обращает внимание на то, что любой член команды и сам может обратиться к работодателю с инициативой перехода на дистанционную деятельность для предупреждения распространения коронавирусной инфекции. Об этом ФНПР опубликовала на своем сайте соответствующее обращение.

  Как установить работнику неполный рабочий день в связи с эпидемией коронавируса

  Чтобы дистанционная работа имела законное основание, все должно быть подтверждено документально. Заявление на перевод пишется в произвольной форме. Его можно напечатать на компьютере или написать от руки. Подпись обязательно должна быть «живая».

  В заявлении указывают:

  • Ф.И.О. и должность работодателя и подчиненного;
  • на каком основании специалиста переводят;
  • саму просьбу о переводе;
  • с какого числа планируются вести трудовую деятельность в удаленном режиме;
  • на временной или постоянной основе осуществляется перевод.

  В конце – дата и подпись. Заявление регистрируют в соответствующем журнале. Запись в трудовую при этом можно не вносить.

  Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

  • реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • новые организационные или технологические формы труда;
  • введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • отстранение от работы.

  Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

  Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • изменения фамилии, имени или отчества;
  • изменения квалификации;
  • состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

  При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст. 74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует. Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

  Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами. Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке. Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

  1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
  2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

  В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора. Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях. Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении. Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

  К существенным изменениям в контракте также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

  Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

  К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

  Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

  Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

  Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.

  Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

  Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

  Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

  В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

  • женщины в период беременности;
  • одного из родителей ребенка до 14 лет;
  • человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

  При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

  Массовое увольнение работников во время пандемии

  При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

  Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

  В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

  Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

  Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.

  В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

  В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

  Организационными могут быть признаны:

  • изменения в структуре управления компании;
  • внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

  К технологическим изменениям могут относиться:

  • внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции и др.

  Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

  Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

  На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

  
  

  Похожие записи:

  • НДФЛ с процентов по займам в 2022 году
  • Можно ли переподать на алименты в фиксированной сумме
  • Будет ли подниматься пособие по ликвидаторам последствий Чернобыльской аварии в 2022 году