Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в период пандемии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
- Авторы: Павел Кисловский, Ирина Оникиенко , Игорь Горохов, Елена Степанова, Денис Осипчук, Анна Силинская
- Услуги: Трудовое право, Налоговое право, Договорное право, Недвижимость и строительство
- Дата: 01.04.2020
В данном материале юристы Capital Legal Services подготовили ответы на часто задаваемые вопросы, возникающие в период пандемии коронавируса. Список вопросов и ответов постоянно дополняется.
Трудовые вопросы / Налоги / Форс-мажор / Договоры аренды
Как оформить перевод сотрудников на удаленную работу?
Для перевода сотрудников на «удаленку» необходимо подписать с ними дополнительные соглашения о дистанционной работе. По согласованию сторон таким дополнительным соглашением может быть изменен объем выполняемой работы, продолжительность рабочего времени и размер заработной платы. С учетом того, что все сотрудники находятся дома в связи с Указом Президента, очевидно, что оформить соглашения можно только дистанционно.
Изменение размера заработной платы возможно по согласованию между работником и работодателем на основании дополнительного соглашения о дистанционной работе. По инициативе работодателя изменение условий трудового договора возможно только в порядке ст. 74 ТК РФ, то есть с предупреждением за два месяца. Это может касаться удаленной работы, сокращения продолжительности рабочего времени, размера заработной платы в связи с изменением объема работы и других условий трудового договора, кроме трудовой функции работника. Работник имеет право не согласиться на изменение условий трудового договора, в этом случае трудовой договор прекращает свое действие по истечении двухмесячного срока предупреждения без выплаты каких-либо дополнительных компенсаций со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Никакие имеющиеся на данный момент нормативно-правовые акты, а также разъяснения органов государственной власти, не ограничивают имеющийся в Трудовом Кодексе РФ перечень оснований для прекращения трудового договора. Соответственно, основания для увольнения остаются те же. Исключения составят только ситуации, когда увольнение сотрудника связано с нарушением работником трудовых обязанностей на рабочем месте, например, прогул. Как показывает судебная практика, увольнение сотрудника, который работает на удаленном режиме за прогул возможно только при систематическим (2 и более) неисполнении им трудовым обязанностей.
Как пандемия повлияла на трудовые отношения
На данный момент Правительством и субъектами РФ принимаются беспрецедентные меры для предотвращения распространения коронавирусной инфекции. По большей части это достигается за счет максимальной изоляции граждан друг от друга.
Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 с 30 марта по 30 апреля 2020 г. (не исключено, что этот период будет продлен) в России установлены нерабочие дни для всех, за исключением ограниченного перечня организаций (медицинские и аптечные организации; непрерывно действующие организации; организации, обеспечивающие население продуктами питания и непродовольственными товарами первой необходимости; организации, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств; некоторые гос. организации). Работники таких организаций обязаны выйти на работу.
Выход на рабочее место работников иных организаций прямо противоречит не только упомянутому Указу и нормативным актам субъектов РФ, но и целям законодательного регулирования в связи с распространением коронавируса в целом. Соответственно, такое распоряжение работодателя незаконно.
Согласно статье 193 ГК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
В соответствии с Указом Президента РФ №239 от 2 апреля 2020 года, дни с 4 по 30 апреля 2020 года объявлены нерабочими днями. При этом данное регулирование предусмотрено для целей нераспространения эпидемии, и не распространяется на ряд предприятий, включая финансовые организации, осуществляющие платежи и расчеты.
Указ №239 не содержит прямого разъяснения о том, как должны исполняться гражданско-правовые обязательства, срок которых приходится на апрель.
С учетом этого, в рассматриваемой ситуации возможны 2 подхода к тому, как считать сроки исполнения обязательств по оплате. Оба подхода описаны ниже. На наш взгляд, в сложившейся ситуации более верным и менее рискованным является «Первый подход» с оплатой в апреле.
Первый подход (оплата в апреле). Поскольку основная цель Указа №239 – это нераспространение эпидемии, а также поскольку он не распространяется на финансовые организации, производящие платежи и расчеты, Указ №239 может быть истолкован таким образом, что он не откладывает исполнение денежного обязательства и оплата должна быть произведена без учета вводимых нерабочих дней. Такой подход может быть обоснован следующем:
- Указ направлен на то, чтобы не допустить нахождение людей на рабочих местах из-за эпидемия, но при этом не направлен на приостановку исполнения обязательств участников гражданского оборота. Если же из-за эпидемии или Указа №239 денежное обязательство фактически не может быть исполнено, то в этом случае стороны могут быть освобождены от ответственности за просрочку по причине форс-мажора (ст. 401 ГК РФ). Однако если у должника есть фактическая возможность произвести платеж (поскольку банки в апреле работают), то форс-мажор для него не наступил.
- В Указе №239 прямо указано, что он не распространяется на финансовые организации, осуществляющие платежи и расчеты. Следовательно, расчеты между участниками гражданского оборота можно производить. Из этого можно сделать вывод, что Указ №239 не распространяется на обязательства по оплате и не продлевает их сроки.
- В случае спора суд может применить расширительное толкование условий договора и посчитать, что указание в договоре на «рабочие дни» следует рассматривать, как указание на «банковские рабочие дни», то есть дни, в которые банки производят платежи. При этом банки в апреле работают.
- Если обязательства одной стороны исполнены, и у второй стороны наступило встречное обязательство по оплате (ст. 328 ГК РФ), то в такой ситуации уклонение от оплаты со ссылкой на Указ №239 может быть расценено судом как злоупотребление правом (ст. 10 ГК РФ).
Второй подход (оплата в мае). Согласно позиции, изложенной в Информационном письме ЦБ РФ от 27.03.2020, если исполнение обязательства приходится на нерабочий день, то согласно ст. 193 ГК РФ, оно должно исполнятся в ближайший рабочий день. Однако впоследствии (после продления нерабочего периода) данный подход ЦБ РФ был скорректирован, что отражено в пресс-релизе от 03.04.20.
Коронавирус внес в нашу жизнь коррективы, затронув не в последнюю очередь работу и бизнес. Изменения, происходящие с марта 2020 года в сфере трудового законодательства, влияют на большинство процессов в компаниях. У работодателей возникают вопросы, например:
- Как оформлять увольнение или отпуск, если они приходятся на нерабочие дни?
- Можно ли объявить простой в нерабочие дни?
- Как принять нового сотрудника на дистанционную работу?
- Как перевести сотрудника на дистанционку?
Рассмотрим подробнее, какие перемены в трудовых отношениях произошли в период пандемии и какие изменения в ТК РФ вступят в силу в ближайшем будущем.
Из-за пандемии коронавируса Президент РФ в марте объявил нерабочие дни (указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294). Они длились с 25 марта по 8 мая 2020 года. За работниками на этот срок сохранялась заработная плата (письмо Минтруда РФ от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696).
В этот период продолжал функционировать ряд организаций (список этих организаций можно посмотреть в п. 4 Указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239).
Трудовые правоотношения во время пандемии
Введение простоя, пожалуй, наиболее затратный вариант из подробно рассматриваемых нами в этой статье. В период простоя сотрудники не работают, но должны получать не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Ведь пандемия и связанные с ней последствия ограничительных и иных мер властей – это независящее от сторон трудовых отношений обстоятельство. Кстати, время простоя можно оплатить и в повышенном размере. Законодательство не ограничивает компанию в этом праве, о чем суды высказываются уже давно (см., например, определение Белгородского областного суда от 05.07.2016 по делу № 33-3237/2016, апелляционное определение Мурманского областного суда от 29.06.2016 по делу № 33-1853/2016). Но сомнительно, что в сложившихся обстоятельствах работодатели захотят воспользоваться такой возможностью.
Чтобы ввести простой, нужно издать соответствующий приказ (Пример 5). Если этого не сделать, работникам придется выплачивать полную зарплату (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 46-КГ12-6). Срок, за который нужно издать приказ до начала простоя, в ТК РФ тоже не установлен. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с ним под подпись.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений выпустила рекомендации с мерами по сохранению рабочих мест и обеспечению деятельности организаций. В частности, там говорится о возможности введения неполного рабочего времени по соглашению сотрудника и работодателя, за исключением случаев возникновения угрозы массового высвобождения работников14.
По соглашению между работодателем и сотрудником, последнему как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Такой режим работы может действовать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Этим она отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается в силу закона для отдельных групп работников и оплачивается не пропорционально, а как за полное рабочее время.
Порядок введения неполного рабочего времени зависит от того, чья была инициатива: работодателя или работника.
Наиболее выгоден для работодателя перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работника. Данная процедура не затягивается во времени, не требует дополнительных материальных вложений. Попробуйте предложить сотруднику изменить режим работы по соглашению сторон.
Шаг 1. Работник обращается к работодателю с заявлением о переходе на режим неполного рабочего времени. ТК РФ не требует обязательно письменной формы. Доказательством желания сотрудника будет подписанное дополнительное соглашение. Однако рекомендуем все же запросить от работника заявление. В заявлении он может как указать срок, на который просит ввести новый режим, так и не указывать его.
Шаг 2. Работодатель согласен на изменение режима рабочего времени и оформляет допсоглашение к трудовому договору. В нем нужно прописать все условия трудового договора, которые меняются (Пример 9).
Если не удалось достичь с работником согласия, чтобы он выступил инициатором введения неполного рабочего времени, то остается перевод на неполное рабочее время в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Когда в связи с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В данном ракурсе возможны различные ситуации:
- если есть угроза массового увольнения или ее нет, а также
- согласен работник на новый режим труда или нет.
Отличие от предыдущего случая, когда инициатором выступает сотрудник, заключается в том, что о предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима работы (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором (при наличии), соглашениями в рамках социального партнерства (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Обратите внимание: поменять режим рабочего времени, в т.ч. установить неполное рабочее время, а также условия оплаты труда работника можно только с его согласия, за исключением изменений в связи с новыми организационными или технологическими условиями труда15. Однако имейте в виду, что, по мнению Роструда, снижение объема работ и тем более введение периода «нерабочих дней» не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда16.
- Свежие
- Посещаемые
Объявленная пандемия приравнена законом к чрезвычайной ситуации, в условиях которой возможно изменение обязательств сторон договора. Соответственно, установлены особые правила, регулирующие отношения в данный период. Эпидемия и пандемия объявляются правительством РФ для всей территории страны, либо органами власти регионов в отношении отдельных территорий.
В настоящее время такое решение правительством РФ принято. Соответственно на всей территории страны действуют правила, предусмотренные для чрезвычайных ситуаций.
В связи с распространением заболевания и с целью предотвратить его неблагоприятные последствия форма трудовых отношений может быть изменена. Изменение условий труда при этом регламентировано Трудовым кодексом.
В условиях изменений за работником сохраняются все гарантии в соответствии с законом и трудовым договором. В том числе право на отпуск, на оплату сверхурочной работы, на безопасные условия труда и т. п.
По письменному соглашению с работодателем работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года. В условиях эпидемии или пандемии, которые представляют угрозу жизни и здоровью населения, перевод возможен без согласия работника на срок до одного месяца. Перевод на другую работу без согласия работника возможен только для предотвращения или устранения последствий эпидемии.
В условиях чрезвычайной ситуации работодатель вправе предложить работнику перевод на нижестоящую должность или на работу с меньшим размером зарплаты. Такой перевод возможен только с согласия работника.
Временный перевод на другую работу оформляется отдельным письменным соглашением. В тексте соглашения должны быть определены сроки перевода, должность, размер оплаты и другие существенные условия труда.
В условиях пандемии многие работодатели организуют перевод сотрудников на работу вне офисов. На такие изменения трудовых условий в полной мере распространяются правила трудового законодательства. При этом работодатель обязан обеспечить работника необходимыми принадлежностями для работы, оборудованием, расходными материалами и т. п. либо возместить их приобретение работником. Привлечение к удаленной работе возможно только по согласию работника.
Что делать с работниками после пандемии
В соответствии с трудовым кодексом РФ оплата простоя в работе должна быть оплачена. Работодатель не вправе отправить работников в неоплачиваемый отпуск в связи с приостановкой деятельности предприятия. Оплата времени простоя в работе производится в размере ⅔ заработной платы.
Если работник не вышел на работу в срок по причине невозможности своевременного возвращения из поездки, прогулом это считаться не будет. Данное правило действует не только в отношении отпуска. Если по причине ограничений, связанных с эпидемией, работник не смог вовремя прибыть на работу (в т. ч. из дома по дороге на работу) — санкции к нему применены быть не могут. При этом работник обязан предоставить обоснование пропуска рабочего дня или его части.
В Трудовом Кодексе есть такое понятие «принудительный труд» — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Но, конечно же, такой труд запрещен. Однако трудовое законодательство разрешает работодателям в случае форс — мажора, чрезвычайной ситуации привлекать сотрудников к работе без их согласия.
Вот только, как вы знаете наверняка, ситуация с коронавирусом и весной 2020 года практически во всех регионах относилась не к ЧС, а к режиму повышенной готовности к ЧС, что далеко не одно и то же. И сейчас ситуация та же, поэтому, чтобы изменить режим работы, переложить на оставшихся в офисе, на производстве и т.д. работников труд тех, кто на рабочем месте отсутствует надо получить письменное согласие.
Давайте разберемся, как все-таки организовать работу на время отсутствия части персонала.
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Есть ограничение по работникам, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.
Также, работодатель обязан следить, чтобы продолжительность сверхурочной работы не превышала для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для этого необходимо обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Данная норма трудового законодательства разрешает работодателям в условиях пандемии, «ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия… населения», переводить своих работников без их согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.
Такие ситуации возможны, например, в отношении медицинских работников, которые вынуждены контактировать с больными. И для предотвращения распространения инфекции работодатель вправе организовать временное проживание этих работников в непосредственной близости от места работы по окончании рабочего дня (смены). В таких случаях, как правило, меняется режим рабочего времени (вводится суммированный учет рабочего времени, устанавливается иной график сменности).
В приказе руководителя организации и в дополнительных соглашениях с работниками следует указать о том, что данные работники должны будут:
- круглосуточно находиться в месте работы без права выйти за пределы его территории до снятия карантина;
- выполнять свои обычные трудовые функции на рабочих местах по графику смен;
- отдыхать в междусменные перерывы в отделенных от рабочих мест помещениях.
Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.
Кстати, перевод на «удаленную работу» по статье 72.2 ТК РФ невозможен.
Дистанционная работа («удаленка») — это разновидность трудовых отношений, которые допускаются только по обоюдному согласию сторон (ст. 312.1 ТК РФ). И заключение такого договора никак не связано с чрезвычайными обстоятельствами. Но в сегодняшней реальности работодатели вынуждены переводить своих работников в режим удаленной работы, в том числе, путем изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ.
Это совершенно неверно — изменение работодателем условий труда на основании ст. 74 ТК РФ требует предварительного уведомления работника не менее чем за 2 месяца. Как уже было отмечено выше, трудовой договор с условием дистанционной работы заключается добровольно обеими сторонами. И в таком случае тогда нужно расторгнуть с работником действующий трудовой договор и заключить новый о дистанционной работе как того требует ст. 312.1 ТК РФ.
В случае заключения дополнительное соглашение к обычному трудовому договору с условием о том, что действующий договор считается трудовым договором о дистанционной работе ситуация не так критична, так как данный вопрос с допсоглашением четко не урегулирован ТК РФ.
Работникам, переведенным на дистанционную работу, заработная плата выплачивается в прежнем порядке и размере.