Увольнение в связи с сокращением штата выплаты

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с сокращением штата выплаты». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

• зарплату за последний месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «еще одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок. Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается еще одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы.

• Заявление на выплату сохраняемого заработка;
• Паспорт;
• Оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;
• Справка из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

• За второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
• За третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
• Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению. Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения. При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя. Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

\n\n

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

\n\n

\n\n

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

\n\n

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

\n\n

\n\n

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

Что делать, если вас сократили на работе

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

1. Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.

   Пример

   У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
3. Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
4. Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
5. Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

где:

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

• за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
• за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
• за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.

Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.

Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

Выплаты при сокращении работника в 2021 году

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

3. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

4. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

5. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

6. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
7. Расторжение трудового договора.
8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Как провести сокращение штата в 2022 году

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

• беременные женщины;
• работницы с детьми до трех лет;
• матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
• мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
• другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей. Исходные данные: за 2017 год Иванов И.И. отработал 247 дней, 28 календарных дней и 19 рабочих он находился в отпуске: с 01.08.2017 по 28.08.2017. Размер заработной платы Иванова И.И. был за весь 2017 года неизменным и составлял 30 000 в месяц.

Формула расчета выходного пособия Иванова И.И. при увольнении по сокращению штата:

• фактически отработанные смены: 247 — 19 = 228;
• средняя заработная плата в день: 331 428,57 / 228 =1453,63;
• сумма за январь: 1453,63 × 17=24 711,71;
• сумма за февраль: 26 165,34;
• сумма за март: 31 979,86.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата.
При сокращении численности или штата работников согласно статье 178 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На практике, конечно же определить квалификацию и производительность труда сложно. Нужно проводить официальную оценку работников, аттестацию, создавать комиссию и т. п. Поэтому чаще всего при сокращении работодатели исходят из того, что у отдельных категорий работников есть гарантии.

Очень важно при сокращении проверить семейное положение, количество и возраст детей сотрудников. Предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более детей; лицам, в семье которых нет других работников с заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не допускается увольнение по сокращению беременных женщин. Их можно уволить только в случае полной ликвидации организации. Также нельзя сократить следующие категории:

1. женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
2. одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет
3. родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье
4. мама, воспитывающая трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности. То есть воспитывающая их без отца, в том числе, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, отбывает наказание в спец. учреждениях и иных ситуациях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1)

Если работник находится на больничном или в отпуске, такого работника можно сократить только после выхода его на работу (Статья 81 ТК РФ).

Главное правило при увольнении по сокращению — работник должен быть извещен о сокращении штата не менее чем за два месяца. Уведомление должно быть подписано лично работником. В течение этих двух месяцев работодатель может предложить перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемую работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Если работника согласен, то можно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении. В этом случае необходимо оформить письменное согласие, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени до истечения срока предупреждения. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Если работодатель — физическое лицо, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия и других выплат определяются в трудовом договоре.

Российское законодательство при сокращении работников на стороне увольняемых. Сумма всех положенных выплат и компенсаций, при условии что Вы работаете с «белой» зарплатой, при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему человеку надо еще два, а то и все три месяца платить зарплату.
По общему правилу при сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

1. заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
3. выходное пособие — в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника. С 13 августа 2021 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.
Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке. Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.
Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.

Свои правила по выплате выходного пособия установлены для следующих категорий:

1. сезонные работники и лица, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ):
   Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
2. совместители:
   Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие выплачиваются на общих основаниях. Вопрос в выплатах за 2 и 3 месяц. Трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным и поэтому в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Если же у совместителя нет другой основной работы, то при сокращении он становится безработным и претендует на все компенсации.
3. работники Крайнего Севера:
   В соответствии с ст. 318 ТК РФ работники в районах Крайнего Севера вправе получить пособие за 4-6 месяцы со дня сокращения. Выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Размер компенсации при увольнении по сокращению рассчитывается по стандартному алгоритму. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Компенсация за неиспользованный отпуск=Средний дневной заработок*Количество дней неиспользованного отпуска

Отличия от выплаты выходного пособия в расчете среднего дневного заработка. Нужно учитывать, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается за последние 12 календарных месяцев. (п.4 Положения 922) путем деления всей суммы начисленной заработной платы на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,3.
В случае если один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок считают путем деления суммы зарплаты за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Кажется сложно, поэтому тоже разберем на примере:
Все тот же продавец Семенов из нашего примера был принят в организацию 01.07.2019, увольняется в связи с сокращением штата 17.02.2021. За годы работы в организации он был в отпуске 21 дней.

1. Сначала посчитаем количество дней неиспользованного отпуска, за которые надо будет выплатить компенсацию:
   12 месяцев с 01.07.2019 по 30.06.2020 — 28 дней отпуска
   8 месяцев с 01.07.2020 по 17.02.2021 — 18,64 дней — февраль считаем как полный месяц, так как продавец отработал больше 15 дней. Если в месяце отработано меньше половины, то месяц исключают. Всего отработано 20 месяцев.
   28 дн. / 12 мес. х 20 мес. — 21 день = 47 дн.-21 дн. = 26 дн.
2. Вспомним, что за расчетный период с 01.02.2020 по 31.01.2021 Семенову были начислены выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка, в размере 360 000 руб. 21 день своего ежегодного отпуска он отгулял с 01.10.2020 по 21.10.2020. Этот период надо исключить из расчета.
   Количество календарных дней в расчетном периоде:
   11 — количество полностью отработанных месяцев,
   29,3 — среднемесячное число календарных дней
   В октябре календарные дни считаем по формуле: 29,3 / 31 х (31 — 21) = 9,45
   Всего календарных дней для расчета 11 мес. x 29,3 дн. + 9,45 = 331,75
3. Далее рассчитаем средний дневной заработок. 360 000 руб. / 331,75 дн = 1085,15 руб.
4. Компенсация Семенову за неиспользованный отпуск составит. 1085,15 руб. х 26 дн. = 28213,90 руб.

Компенсацию за отпуск не начисляют работающим по договорам ГПХ, а также отработавшим по трудовому договору меньше двух недель.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращение персонала (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.

К сведению

Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.

Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.

Действия работодателя	Примечание
Издать приказ о сокращении	Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить: формулировку причины сокращения численности работников (штата); должности, подлежащие сокращению; лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий; иную необходимую работодателю информацию. При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19‑В07-34)
Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать	Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1): беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет; лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права; лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67‑ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании
Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе	Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают: семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы: свидетельство о рождении ребенка; свидетельство о расторжении брака; копию судебного приказа о взыскании алиментов; справку о наличии задолженности по уплате алиментов. Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать. К сведению В Постановлении Пленума ВС РФ № 1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания). Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации? Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10 % в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному. Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты. Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы: решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено; трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период. При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты. Можно ли сократить работника в выходной день? В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33‑18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли. В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными. Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы. К сведению В Письме от 28.02.2018 № 14‑2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует: направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки; произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). Рассчитаем выходное пособие увольняемой по сокращению бухгалтеру Скворцовой М.А., у которой оклад 25000 руб./мес. Скворцова работала по графику пятидневной рабочей недели. Никаких особенностей расчета трудовой договор и колдоговор относительно Скворцовой М.А. не содержит. День ее увольнения — 15 января. Среднедневной заработок рассчитаем по периоду за предшествующий увольнению год. 12 * 25000 = 300 000 рублей составил заработок в год. По производственному календарю отработано 247 дней. Среднедневной заработок 300 000 / 247 = 1214,57 руб. Выходное пособие = число раб. дней в первом месяце после увольнения * ср.дневной заработок. Берем месяц с 16 января по 15 февраля. Количество рабочих дней – 22. Выходное пособие = 1214,57 * 22 = 26720,54 руб. Скворцова М.А. официально имеет статус безработной. С 16 января по 15 февраля она не смогла найти работу, а в последующем трудоустроилась. Новый трудовой договор действует с 3 марта. Среднемесячный заработок за 16.01-15.02 компенсирован зачетом выходного пособия, т.е. дополнительно начислений не производится. С 16 февраля по 2 марта сократившая организация должна выплатить среднемесячный заработок Скворцовой М.А. Рабочих дней – 10. Среднемесячный заработок 1214,57 * 10 = 12145,70 руб. Рассмотрим теперь случай, когда Скворцова согласилась уволиться раньше 2-х месяцев с момента получения предупреждения. День ее фактического увольнения — 15 января, а двухмесячный срок истекает только 31 января, это день предполагаемого увольнения. Выходное пособие она получит в сумме 26720,54 руб. С 16 января по 31 января Скворцовой выплатят компенсацию за 12 раб. дней. 1214,57 руб. * 12 = 14574,48 руб. При увольнении она получит: 14574,48 + 26720,54 = 41295,02 руб. Поскольку после увольнения в этом примере Скворцова М.А. сразу трудоустроилась, среднедневной заработок за период безработицы ей не положен. Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней Изменения внесены также в Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»[3] (далее — Федеральный закон № 129) и вступили в силу 13.08.2020 (одновременно с Федеральным законом № 210-ФЗ). Новой редакцией Федерального закона № 129 установлено, что для государственной регистрации ликвидации юридического лица в регистрирующий орган представляется заявление, в котором теперь указывается не только то, что расчеты с кредиторами завершены (как было прежде), но также и то, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ для работников, увольняемых в связи с ликвидацией юридического лица. Таким образом, ликвидация возможна только после расчетов как с кредиторами, так и с работниками. Однако, увы, у ликвидируемых работодателей есть лазейка: ст. 62 ГК РФ содержит положение, согласно которому при невозможности ликвидации юридического лица ввиду отсутствия средств на расходы, необходимые для его ликвидации, и невозможности возложить эти расходы на его учредителей (участников) юридическое лицо подлежит исключению из ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц. А мы знаем, что минимальный размер уставного капитала общества с ограниченной ответственностью составляет всего лишь 10 000 руб., да и нули на счете при закрытии юридического лица давно уже никого не удивляют. А в заключение считаем необходимым напомнить, что в Постановлении от 13.11.2019 № 34-П[4] Конституционный Суд РФ разъяснил, как нужно правильно рассчитывать средний заработок для выплаты выходного пособия и оплаты месяцев трудоустройства. Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы[5], чтобы определить средний заработок, необходимо умножить средний дневной заработок на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Конституционный Суд РФ постановил, что не является «периодом, подлежащим оплате», период после увольнения работника, а размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника, — в т. ч. от наличия и количества нерабочих праздничных дней в месяце, за который производится выплата. Поэтому, как постановил Конституционный Суд РФ, выходное пособие не может быть начислено в размере меньшем, чем средний месячный заработок работника, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения (например, конец декабря) и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней. Несомненно, этот подход Конституционного Суда РФ следует распространять и при определении размера среднего заработка для выплат за любой месяц трудоустройства. Принудительное исполнение обязанности работодателя по выплате заработной платы и других выплат Увольнение иностранного работника в связи с окончанием срока действия патента Как правильно вести с работником беседу об увольнении Сокращение штата — это ликвидация одной или более вакансий, их вычеркивание из штатного списка. Увольнять сотрудников могут как в компании, так и у ИП работодателя. Например, торговая точка переходит из офлайна в онлайн-торговлю. Тогда должности продавцов, консультантов, кассиров исключаются, работникам либо предлагают другое место, либо увольняют по сокращению. При увольнении в связи с сокращением штата выплачивают выходное пособие. Для расчета его величины определите размер среднего дневного дохода. Его вычисляют с учетом предшествующих 12 месяцев до увольнения. Когда увольнение сотрудника происходит в последний день месяца, то весь месяц тоже попадает в расчетный период. ВП = РНд* СДЗ, где ВП — это выходное пособие. РНд — рабочие и нерабочие праздничные дни за первый месяц после сокращения. СДЗ — среднедневной заработок. Для тех, кто работает по сезонной оплате, учитывают рабочие и нерабочие праздничные дни за 2 последующие недели от для сокращения. Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2021 При сокращении пенсионеров никаких особых правил не предусмотрено. Поэтому их увольняют на таких же условиях, как и других работников. Следовательно, им положены те же выплаты, что и остальным сотрудникам. Кроме этого, пенсионеру также могут выплатить средний доход за первый месяц, если он не нашел работу. При сокращении тех, кто находится на испытательном сроке, предусмотрены отличия при вычислении суммы за неиспользованный отдых. В большинстве случаев испытательный срок длится 3 месяца. Значит, полную компенсацию за отсутствие отпуска ему не выплатят. Сумму рассчитают в соответствии с отработанным временем. Иногда испытательный срок может длиться полгода. Тогда, проработав 5,5 месяцев, сотруднику компенсируют полную сумму за заработанный отпуск. Сокращенные жители Крайнего Севера и приравненных регионов могут получить средний заработок не только за 2-3 месяца после увольнения, но и за 4-6. Так произойдет, если они не смогут устроиться на новую работу. При этом сведения из трудовой книжки используют до 3 месяца. Справка из центра занятости требуется только при выплатах за 4, 5 и 6 месяцы. Другая система расчета платежей и для совместителей. Это те граждане, которые помимо основной работы трудоустроены на дополнительную. Трудовая книжка находится у основного работодателя, поэтому средний заработок за 2 месяц выплачивать не будут, так как фактически сотрудник считается трудоустроенным. Но по законодательству не запрещено переоформить работу по совместительству из дополнительной в основную, если работника уволили с основной уже в период совмещения. Тогда сотрудник становится безработным и может получать выплаты и за 2-3 месяцы. Остальные полагающиеся компенсации выдают по общим правилам. Если работодатель не выплатит в полной сумме или просрочит выдачу всех полагающихся уволенному гражданину платежи, то его оштрафуют: Для индивидуальных предпринимателей размер штрафа — от 1000 до 5000 рублей. Для компаний — от 30 до 50 тысяч рублей. Помимо штрафа работодатель обязан выплатить работнику проценты за задержку компенсаций. Размер за каждый просроченный день прибавляют 1/150 ключевой ставки, установленной ЦБ РФ. Начислять эту ставку начнут со следующего за установленным днем выплаты вплоть до дня фактической выдачи денег. 5 / 5 ( 1 голос ) До того, как рассчитать выходное пособие при сокращении, необходимо обязательно вычислить среднедневной или среднечасовой (при суммированном учете) заработок. Во всех случаях расчет среднего заработка производят исходя из заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев до месяца, в котором проводят вычисление. Для этого проводят следующий комплекс действий: Выявляют фактическое количество рабочих дней или часов в расчетном периоде. Определяют сумму заработной платы, начисленной трудящемуся за этот период. Высчитывают средний за день или за час заработок в формуле деления полученной заработной платы на дни (часы) за расчетный период. Сотрудницу увольняют в связи с сокращением 10.03.2021. Она трудится по пятидневному графику работы. За период с 01.03.2020 по 28.02.2021 ее заработок составил 586 213 руб. Всего ею отработано за это время 238 рабочих дней. Как считать выходное пособие при сокращении штата для этого примера? 1. Определим среднедневной заработок: 586 213 / 238 = 2463,08 руб. 2. Определим количество рабочих дней в расчетном периоде: с 11.03.2021 по 10.04.2021 – 22 рабочих дня. 3. Проведем расчет пособия по сокращению штата: 2463,08 × 27 = 54 187,76 руб. Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия: Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5. Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще. В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже. Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д. Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности. Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия. Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008. В основном причины для сокращения таковы: банкротство; кризисные явления; переезд; оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации; реорганизация; ликвидация. В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия. Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других. Здесь же нужно остановиться и на обратной стороне вопроса — кого нельзя уволить по сокращению. Сразу скажем, что ситуация не относится к случаям ликвидации предприятия, а также некоторым вариантам реорганизации (при которых действия аналогичны ликвидации). В соответствии со ст.261 ТК РФ, нельзя сократить: Женщину: беременную, работающую по бессрочному или срочному контракту (который при его истечении во время беременности обязан быть продлен по заявлению работницы), за исключением случаев срочного договора на замену, который оказался выполненным и других предложений у работодателя нет. Мать-одиночку либо отца, воспитывающего детей без матери: при наличии хотя бы одного малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет. Родителя или опекуна: воспитывающего ребенка до 3 лет при наличии в семье минимум 3 малолетних детей (до 14 лет) и отсутствии работы у второго родителя / опекуна. Здесь и далее надо понимать, что речь идет о нормах Федерального законодательства, однако могут существовать акты другого уровня, в том числе коллективные договора, соглашения с профсоюзами и т.п., которые, не противореча законам РФ, вводят дополнительные условия, защиту работников и др. После принятия ответственными лицами предприятия решения о сокращении, об этом должен быть издан приказ. Точная форма документа не установлена, но он должен содержать: Дату увольнения. Перечень сокращаемых должностей. Сведения об ответственных лицах. Кроме этого, здесь же или отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание. Статья 180 ТК РФ так же требует, чтобы сокращаемому работнику, в рамках его компетенции и квалификации, было предложено занять вакантные должности на предприятии (при их наличии). Предлагать работу предприятие обязано на постоянной основе (по факту появления вакансий) вплоть до последнего дня работы сотрудника. Оповещение так же происходит письменно. Сделать это можно одновременно (в одном документе) с уведомлением о сокращении или отдельным документом. Предлагаются все вакансии, вне зависимости от оплаты труда и других параметров, которые сотрудник мог бы занять по состоянию здоровья, в том числе нижестоящие и менее оплачиваемые. Предложения должны иметь отношение к той же местности, но, если это подразумевается коллективным договором, могут иметь и другое географическое расположение. Согласие занять вакансию работник должен выказать письменно. При этом право на компенсацию за сокращение на работе теряется. Похожие записи: Если квартира куплена в 2022 году то налоговый вычет за какие года Должность снабженец как правильно называется по классификатору Сколько дней гулять в январе в 2022 году