Прием на дистанционную работу гражданина Белоруссии

Последняя возможность легализовать иностранных сотрудников

5,0 тыс. 1

Платить или не платить НДФЛ за белоруса на удаленке, объясняет Письмо Минфина России от 04.10.2019 №03-04-06/76243.

С точки зрения налогообложения иностранцы делятся на резидентов и нерезидентов. Резидентами считаются иностранцы, которые пробыли в РФ не менее 183 дней.

Примечание редакции: подробнее об этом в статье «Резидент и нерезидент иностранец: как определить и для чего это важно».

НДФЛ платят все – и резиденты, и нерезиденты. Разница – в двух моментах:

1. резиденты РФ платят НДФЛ по ставке 13%, нерезиденты – 30%;

Примечание редакции: о тех иностранцах, для которых ставка будет 13% вне зависимости от налогового статуса, читайте в статье Базы Знаний «Налоги за иностранных работников».

2. с резидентов НДФЛ взимается с доходов, полученных в РФ и за ее пределами, а с нерезидентов – только с доходов, полученных в РФ (ст. 209 НК РФ).

И здесь есть нюанс. Работа, совершенная за пределами РФ, с точки зрения НК РФ является источником дохода, полученным за пределами РФ (пп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ).

Поэтому в ситуации, когда гражданин Белоруссии работает на российскую компанию по трудовому договору о дистанционной работе из Белоруссии, то:

• он сам платит НДФЛ, если является резидентом РФ;
• не платит НДФЛ, если резидентом не является.

Со страховыми взносами ситуация немного сложнее.

По закону страховые взносы начисляются тем гражданам, которые подлежат обязательному страхованию в трудовых отношениях (пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ). Но иностранцы, работающие не на территории РФ, страхованию не подлежат.

Иностранцы, которые работают по трудовым договорам с российскими компаниями, но не на территории РФ, обязательному социальному страхованию не подлежат.

Но у граждан Белоруссии особый статус в РФ. И в отношении трудоустройства, и в отношении медицинской помощи и т.д.

Примечание редакции: подробнее о том, как трудоустроить на работу белоруса на территории РФ, читайте в Базе Знаний «Алгоритм трудоустройства иностранцев из Белоруссии».

Поэтому еще один документ, который регулирует отношения между российской компанией и белорусским работником – Договор между РФ и Республикой Беларусь от 24.01.2006 г. «О сотрудничестве в области социального обеспечения». Он содержит прямое указание, что делать с социальными страховыми взносами:

• На работника, работающего на территории страны гражданства, на компанию, расположенную в другой стране, распространяется законодательство той страны, где зарегистрирован работодатель, либо законодательство страны по выбору работника.

На гражданина Белоруссии, работающего на территории Белоруссии, но на компанию, расположенную в России, распространяется законодательство России, если сам работник не выберет иначе.

Выбор того, чье законодательство будет применяться, оформляется путем подачи застрахованным работником заявления работодателю (п.1 ст. 3 «Соглашение между Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерством здравоохранения Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь о применении договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о сотрудничестве в области социального обеспечения от 24 января 2006 года», заключенного в г. Минске 15.03.2011).

Поэтому если работник из Белоруссии не написал заявления, что он хочет, чтобы в его отношении применялось законодательство Белоруссии, то страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством он облагается на условиях законов РФ. Так же, как и с любым работником, работающим в России, взносы уплачиваются за счет работодателя, а не удерживаются из зарплаты сотрудника.

Договор не распространяется на взносы об обязательном медицинском страховании.

Статус иностранца может легко измениться, если он, например, переедет в РФ. Или может измениться законодательство одной из стран. Поэтому при любом сотрудничестве с иностранными гражданами рекомендуем обращаться к миграционным специалистам за консультацией. Или передать им всю работу, связанную с регулированием сотрудничества с иностранцами, на полное сопровождение.

09.10.2019

Современные технологии стремительно развиваются. Всё чаще работников принимают на дистанционную работу. И всё чаще на такую работу принимаются работники из других регионов. Сотрудничество завязывается и со специалистами соседних братских государств. Сегодня мы поговорим о том, можно ли принять на дистанционную работу гражданина Белоруссии, какие при этом на практике возникают сложности. Данный вопрос стал популярен в последнее время.

Читать далее статью «Приём на дистанционную работу белоруса» (Доступ — 25 руб., оплатить и читать, подписчикам журнала «Кадровик-практик» — бесплатно)

О трудовом договоре с дистанционным режимом работы гражданина Белорусии

После оповещения сотрудников о переходе на дистанционную работу необходимо собрать подписанные заявления от работников, в которых должна быть указана причина перехода и временной диапазон. Рамки должны быть для того, чтобы потом сотрудник смог без проблем вернуться на свое рабочее место.

Например: «В связи с распространением коронавирусной инфекции COVID-19 прошу перевести меня, ФИО, на дистанционную работу с 01.11.2020 по 15.01.2021».

Далее следует составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут прописаны условия дистанционной работы, рабочее время, периодичность и способы отчетности, порядок взаимодействия и регламенты безопасности.

Заключительным этапом оформления сотрудников на удаленную работу будет подпись Приказа, в котором снова будут прописаны причины перевода, сроки и перечень сотрудников.

Важно, что для сотрудников на дистанционной работе наниматель обязан предоставить достойные условия труда. Сотрудник может потребовать возмещение расходов за амортизацию технического оснащения, затраты на электроэнергию и связь. Лучше сразу это предусмотреть в соглашении, которое подписывается при переходе на дистанционку.

Подробнее о порядке оформления положения о переходе на дистанционную работу можно узнать здесь.

Особенностью дистанционной работы является возможность использования электронного документооборота при взаимодействии дистанционного работника и нанимателя.

Следует различать электронный документ и документ в электронном виде. Электронный документ — это документ в электронном виде, подписанный ЭЦП (абз. 16 ст. 1, ч. 3 ст. 17 Закона N 113-З, абз. 7 п. 7 Инструкции N 20, ч. 5 Методических рекомендаций N 11).

В отличие от документов в электронном виде, которые, как правило, существуют и на бумажном носителе, и в электронном виде, оригинал электронного документа существует только в электронном виде. Все идентичные экземпляры электронного документа являются оригиналами и имеют одинаковую юридическую силу (ч. 1 ст. 19 Закона N 113-З).

С учетом изложенного при обмене электронными документами должны обязательно использоваться ЭЦП дистанционного работника и нанимателя в порядке, установленном законодательством.

Однако, если стороны используют обмен файлами с текстами документов в электронном виде, то при необходимости ознакомления с документами работника под подпись, необходимо после отправления файлов с текстами документов в электронном виде обязательно в течение двух рабочих дней направить работнику копии документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (ч. 5 ст. 307-1 ТК). Аналогичная норма содержится в ч. 1 ст. 307-2 ТК.

Более короткий срок для направления документов на бумажном носителе предусмотрен ст. 307-5 ТК при прекращении трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу. То есть если ознакомление работника с приказом нанимателя о прекращении трудового договора осуществляется путем обмена электронными документами, то наниматель в день прекращения трудового договора обязан направить работнику, выполняющему дистанционную работу, оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Кроме того, полагаем, что целесообразно обязать каждую из сторон указанного обмена направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны.

Трудовой договор с дистанционным работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет, в том числе в виде контракта (ст. 17 ТК).

При этом заключение трудового договора с дистанционным работником допускается только при личном присутствии такого работника. Местом заключения трудового договора является место нахождения нанимателя (ч. 1 ст. 307-2 ТК).

При приеме на работу, но до подписания трудового договора о дистанционной работе наниматель обязан ознакомить дистанционного работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛПА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника, коллективным договором (п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 54 ТК).

Особый случай также представляет собой изменение условий трудового договора с дистанционным работником путем заключения соответствующего дополнительного соглашения. Местом заключения такого дополнительного соглашения, как и изначально самого трудового договора, также будет являться место нахождения нанимателя (ч. 1 ст. 307-2 ТК).

Дополнительные соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора могут заключаться путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника. При этом в первом случае, несмотря на использование ЭЦП при работе с электронными документами, полагаем, наниматель обязан направить в течение двух рабочих дней со дня заключения соглашения дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр данного соглашения на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (ч. 1 ст. 307-2 ТК).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договором либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. Организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307-4 ТК).

Необходимость установления нанимателем режима рабочего времени и времени отдыха дистанционному работнику определяется исходя из его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором (например, если работник обязан осуществлять прием заявок от покупателей в строго регламентированное время). Если же необходимость исполнения обязанностей в определенном режиме отсутствует, дистанционный работник по своему усмотрению распределяет рабочее время и время отдыха.

При этом на дистанционного работника распространяется общее правило относительно продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю, а в отдельных случаях дистанционному работнику может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, если дистанционный работник является инвалидом) (ст. 112, 114 ТК).

По соглашению сторон в трудовом договоре дистанционному работнику может быть установлено неполное рабочее время.

Организация учета рабочего времени и времени отдыха определяется трудовым договором (ч. 2 ст. 307-4 ТК). Полагаем, что данный процесс может быть автоматизирован в зависимости от способов взаимодействия работника с нанимателем и применяемых программно-технических средств и оборудования.

Как было отмечено ранее, порядок предоставления дистанционному работнику трудового отпуска, а также иных видов отпусков определяется трудовым договором. При этом указанный порядок должен соответствовать законодательству. Следовательно, информация о планируемом отпуске дистанционного работника также должна найти свое отражение в графике трудовых отпусков (ч. 1 ст. 168, ч. 3 ст. 307-4 ТК).

Как и другим работникам, в зависимости от условий выполнения работы дистанционному работнику могут предоставляться дополнительные отпуска (например, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, дополнительный поощрительный отпуск и др.). Помимо этого, в трудовом договоре можно предусмотреть порядок предоставления дистанционному работнику отпуска без сохранения заработной платы, отпусков в связи с получением образования.

Дистанционный работник, как и любой другой работник, должен быть уведомлен о времени начала трудового отпуска, запланированного по графику трудовых отпусков, не позднее чем за 15 календарных дней до его начала. Обращаем внимание, что с момента вступления в силу ТК в новой редакции о времени начала трудового отпуска работника можно не уведомлять, если трудовой отпуск предоставляется индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем (ст. 169 ТК).

Кадровый переворот: как работать с удаленными иностранцами по новому закону

В том случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 307-2 ТК трудовым договором предусматривается обязанность дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные нанимателем, порядок и сроки обеспечения ими работника должны быть также предусмотрены трудовым договором. Если работник для исполнения своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе использует принадлежащее ему или арендованное оборудование и иные средства, то трудовым договором должны быть определены порядок и сроки выплаты компенсации за их использование.

Как указывалось выше, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работника, выполняющего дистанционную работу, наниматель обязан ознакомить работника, выполняющего дистанционную работу, с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем. Следовательно, если условиями трудового договора использование конкретных видов оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств не предусмотрено, обязанности нанимателя знакомить работника с безопасными приемами и методами работы при использовании принадлежащих работнику или арендованных им оборудованием и средствами не возникает.

Необходимым, по нашему мнению, является включение в условие трудового договора, заключенного с работником, выполняющим дистанционную работу, обязанности нанимателя:

• обеспечивать расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, разработку и реализацию мер по их профилактике и предупреждению;
• осуществлять обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с законодательством;
• обеспечивать установленный трудовым договором режим труда и отдыха (как минимум в части предоставления трудовых и социальных отпусков);
• осуществлять контроль за соблюдением законодательства об охране труда работниками (например, в случае присутствия дистанционного работника на производстве по поручению нанимателя).

Трудовым договором о дистанционной работе могут быть предусмотрены и другие обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК. Специальных оснований для прекращения трудового договора с дистанционным работником законодательством о труде не предусмотрено.

С приказом нанимателя о прекращении трудового договора дистанционный работник должен быть ознакомлен при личном присутствии под подпись либо путем обмена электронными документами (ст. 307-5 ТК). В последнем случае наниматель в день прекращения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе. В этом случае доказательством исполнения нанимателем обязанности по ознакомлению дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора является, по нашему мнению, подтверждение работником получения электронного документа (см. выше), а также уведомление о вручении почтового отправления, подписанное адресатом (ст. 307-5 ТК).

С учетом возможности электронного документооборота между нанимателем и дистанционным работником заявление об увольнении последнего может содержать просьбу о пересылке трудовой книжки с указанием адреса направления (ч. 1, 3 п. 74 Инструкции о трудовых книжках).

Дистанционному работнику при увольнении предоставляются все предусмотренные законодательством, трудовым договором, ЛПА нанимателя гарантии и компенсации.

• О Ресолве
• Бухгалтерия
• Юристы
• Кадры
• IT и ПВТ
• Аутстаффинг
• Бухгалтер+Кадровик+Юрист

Трудоустройство иностранцев зависит от того, в каком статусе они находятся на территории страны:

• временно пребывающий:
• есть миграционная карта, но нет вида на жительство и разрешения на временное проживание;
• может находиться на территории РФ на основании визы или в безвизовом порядке;
• временно проживающий:
• получил разрешение на временное проживание в РФ, которое выдается на 3 года;
• постоянно проживающий:
• есть вид на жительство, на который можно претендовать после того, как прожил в России 1 год;
• вид на жительство дается на 5 лет, его можно продлевать.

Отдельная категория иностранцев — высококвалифицированные специалисты, чья работа в России будет оплачиваться в размере:

• не менее 83 500 руб. в месяц для занятых в научно-исследовательской, туристической, медицинской сфере;
• не менее 167 000 руб. в месяц для задействованных в иных отраслях экономики;

Минимальная зарплата не установлена для тех, кто едет из-за рубежа работать в «Сколково», а также для иностранцев, участвующих в реализации проекта создания и обеспечения функционирования инновационного научно-технологического центра в соответствии с законом «Об инновационных научно-технологических центрах и о внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 29.07.2017 № 216-ФЗ.

В Путеводителе по кадровым вопросам эксперты КонсультантПлюс детально разъяснили правила приема иностранных граждан на работу. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Трудоустройство беженцев из Украины проходит в упрощенной (относительно других иностранцев) форме — по правилам, действующим для российских граждан. Плюс они должны представить в организацию удостоверение беженца.

Также на порядок приема на работу влияет то, из какого государства приехал работник и установлен ли с этим государством визовый режим. Визу нужно получать гражданам большинства территориально удаленных от РФ стран (например, США, Канады, стран Евросоюза). Из ближайших стран в визовом порядке приезжают эстонцы, латыши, грузины. Перечень стран с указанием необходимости получения визы для посещения России приведен в письме МИД РФ от 27.04.2012 № 19261/кд.

Нужно ли уведомлять ФМС (УФМС России) о принятии временно пребывающего гражданина Киргизии на работу? Предусмотрена ли ответственность за прием на работу без заключения трудового договора и уведомления УФМС России? Ответы на эти вопросы есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в материал.

Таким образом, именно от статуса иностранца и страны приезда зависит перечень документов, которые он должен будет представить в компанию при трудоустройстве и ваше взаимодействие с госорганами как работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Уведомлять миграционную службу (с апреля 2016 года полномочия ФМС переданы МВД России) о трудоустройстве иностранного сотрудника необходимо всегда (за редким исключением, о котором расскажем далее). Нарушение этого правила чревато для компании штрафом в размере от 400 000 до 1 000 000 руб. (в худшем случае приостановлением деятельности), а ответственное лицо может быть оштрафовано на сумму от 35 000 до 50 000 руб. (ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ).

Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней

В России дистанционная работа закреплена ТК РФ наряду с иными формами труда (в т.ч. надомной работой), поэтому российские и иностранные граждане могут работать на основании трудового договора о дистанционной работе.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст.312.1 ТК РФ).

При этом электронный документооборот между работником и работодателем возможен только при условии, что у работника и у работодателя имеются усиленные квалифицированные электронные подписи, порядок обращения и использования которых урегулированы Федеральным законом от 06.04.2011 №63 ФЗ «Об электронной подписи»; в противном случае весь документооборот придется выстраивать путем почтовых отправлений.

Ряд международных договоров, заключенных между Россией и другими государствами (например, с Польшей, Вьетнамом и т.д.) предусматривают вопросы трудовых отношений и гласят, что стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано, то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством государства, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа.

Таким образом, нормы ТК РФ о дистанционной работе в совокупности с международными договорами дают возможность российским нанимателям в определенных случаях принимать на дистанционную работу иностранцев и регулировать трудовые отношения с ними иностранным правом.

Несмотря на то, что трудовые отношения в виде надомного труда наиболее приближены к «дистанционке», фактически они не являются дистанционной работой.

Основное отличие заключается в том, что дистанционный работник не находится прямо или косвенно под контролем нанимателя, а надомный — находится. Кроме этого, для дистанционного работника допускается оформление в электронном виде (с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей) трудового договора, приказов по личному составу, локальных нормативных актов и иных документов (кроме трудовой книжки), а для «надомника» – нет. Иными словами, трудовой договор дистанционный работник может заключить без личного присутствия в офисе компании, а надомный – нет.

Имеются и иные особенности, на которые следует обратить внимание.

Закон Республики Беларусь от 04.01.2010 №105-З «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» определяет иностранного гражданина как физическое лицо, не являющееся гражданином Республики Беларусь и имеющее доказательства своей принадлежности к гражданству (подданству) другого государства.

Для целей осуществления трудовой деятельности законодательство делит иностранцев на две категории:

• постоянно пребывающие или постоянно проживающие в Беларуси и здесь же выполняющие трудовую функцию. Такие иностранцы имеют право заниматься трудовой и предпринимательской деятельностью наравне с гражданами Республики Беларусь в установленном порядке. На них распространяются нормы Закона №105-З о трудовой деятельности иностранцев в РБ;
• временно пребывающие и временно проживающие в Республике Беларусь. Порядок занятия трудовой деятельностью для таких иностранцев определяется специальными законодательными актами Республики Беларусь, а именно, Законом Республики Беларусь от 30.12.2010 №225-З «О внешней трудовой миграции». Трудовая деятельность (включая надомный труд) этой категории иностранцев предполагает необходимость их непосредственного нахождения на территории Республики Беларусь в период действия трудового договора, что, в свою очередь, требует временной регистрации иностранца по месту пребывания в Республике Беларусь, а также специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь (для иностранного гражданина), а для нанимателя — разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (в случае, если планируется привлекать более 10 человек).

На сегодняшний день оформление трудовых отношений (включая надомную работу) между белорусским нанимателем и иностранными гражданами невозможно без соблюдения всех установленных процедур, получения разрешений, заключения трудовых договоров и регистрации их в Департаменте по гражданству и миграции МВД РБ.

Если иностранные граждане желают избежать бюрократических процедур оформления, работая за пределами Беларуси, сотрудничество целесообразно осуществлять по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности. Эти отношения не попадают в сферу действия трудового законодательства.

Еще по этой теме:

1. Изменения в приеме на работу иностранцев в компании-резиденты ПВТ
2. Комментарий Минтруда от 25 июля 2019 г. о дистанционной работе в связи с изменениями в Трудовой кодекс Республики Беларусь с 28 января 2020 г.

Дистанционная занятость приобретает все большую популярность. И если правомерность приема на дистанционную работу российских граждан, как правило, не вызывает серьезных проблем у работодателей, то при заключении трудовых договоров с иностранцами нередко появляются различного рода сомнения. Например, по поводу возможности регулирования трудовых отношений российским правом. Немало вопросов возникает и относительно особенностей оформления таких отношений.

При заключении трудового договора с дистанционным работником-иностранцем действуют те же общие положения, что и при заключении договора с работником – гражданином РФ, с учетом особенностей, содержащихся в межгосударственных и межправительственных соглашениях РФ с зарубежными странами, касающихся трудовой деятельности. Иностранный гражданин так же имеет право на оплату и охрану труда, отдых и социальное обеспечение. Но есть ряд ограничений, регулирующих трудовые отношения именно между работодателем и дистанционным иностранным работником (гл. 49.1 ТК РФ).

Основными из них являются те, что касаются приема на работу. Например, не все работодатели могут принимать на работу иностранных граждан или не на все должности. Сама дистанционная работа не подразумевает нахождения сотрудника на территории работодателя, что отменяет ряд условий приема, таких как, например, отсутствие разрешения на нахождение на определенной территории РФ.

Взаимодействие работодателя и дистанционного работника-иностранца осуществляется путем электронного документооборота с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Также электронно обменяться можно документами, с которыми в соответствии с ТК РФ работодатель должен ознакомить работника в письменном виде. Работник в свою очередь может представить со своей стороны документы, которые должен представлять в письменной форме, также электронно.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает самостоятельно, если иное не предусмотрено трудовым договором. Порядок предоставления ежегодного отпуска устанавливается трудовым договором.

Удаленная работа из Белоруссии: кто платит налоги и взносы

Граждане РБ обладают широкими возможностями для трудоустройства в РФ. Лица трудоустраиваются без предоставления дополнительных документов.