Как обезопасить себя от сокращения на работе

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как обезопасить себя от сокращения на работе». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Как избежать сокращения на работе? Согласно ТК РФ с некоторыми группами подчиненных не имеют права расторгать договор на основании следующих фактов:

• уменьшения численности штата;
• упразднения отдела;
• смены собственника компании.

Если сокращения проводятся по одной из этих причин, то работникам следует знать, входят они в привилегированные группы или нет.

В каком порядке происходят сокращения на работе?

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Общее правило простое: представьте, что вы уволились сами. Сможет ли ваш работодатель без особых потерь пережить ваш уход, не нанимая новых сотрудников? Если да — вы в зоне риска. Как правило, в первую очередь избавляются от тех, кто работает внештатно — по договору подряда или даже без документов.

3

Из-за сокращения штатов работодатель может прекратить его досрочно, но он обязан провести процедуру так же, как и с обычными сотрудниками: уведомить вас за 2 месяца до увольнения, выплатить выходное пособие и компенсации.

5

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Не писать. Запись о «собственном желании» лишает вас права на гарантии и компенсации при увольнении. Некоторые работодатели пытаются угрозами вынудить сотрудников уволиться самостоятельно — это повод для обращения в суд. Но в суде придется доказывать, что вас заставили уволиться.

6

Сначала издают два документа: приказ о сокращении численности или штата работников и новое штатное расписание, в котором вашей должности уже нет. Пока нет этих документов, нет и официального сокращения. Не менее чем за 2 месяца до даты увольнения вы должны получить под роспись персональное уведомление о сокращении вашей должности. Если об увольнении вам известно только на словах, вы можете никак не реагировать — Трудовой кодекс дает вам такое право. В случае, когда все оформлено без нарушений, отказываться от подписи уведомления бессмысленно: в крайнем случае, факт вручения документа могут подтвердить свидетели.

7

По закону нельзя сократить беременных женщин и с детьми до 3 лет. Также нельзя сокращать родителей (или других кормильцев), которые в одиночку растят детей до 14 лет. Если у ребенка инвалидность, то его единственного кормильца нельзя сокращать до совершеннолетия. Также нельзя уволить единственного кормильца многодетной семьи, в которой хотя бы один ребенок младше трех лет.

8

Нет. Само по себе наличие или отсутствие детей не играет большой роли, если человек не входит в категорию сотрудников, которых нельзя увольнять. Значение имеет квалификация и показатели. Сократить человека с хорошими показателями и оставить на такой же должности человека с плохими, даже если у него есть дети — нельзя. Если вас сокращают, а коллегу оставляют на таком же месте, выясните, на каком основании. Если вы более образованны или лучше работаете, то вы можете оспорить это решение. Отчеты о выработке будут хорошим доказательством, иногда эти показатели легко зафиксировать — например, если вы занимаетесь продажами. Квалификацию можно пробовать доказать и другими способами — скажем, сославшись на размер квартальных премий и прочие косвенные свидетельства вашей эффективности.

9

Что делать, если вас сократили?

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно –ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда – через три месяца или через три года.

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

•одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);

•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

• Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

• Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 — 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее – Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер – за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Для начала я прошерстила интернет в поисках возможных решений, но быстро поняла, что лучше всего найти знающих людей. Живых, а не виртуальных. Я написала более-менее знакомым людям в соцсетях, проконсультировалась у заказчиков, с которыми когда-то работала как фрилансер, задала вопросы во всех чатах в мессенджерах (чат с одноклассниками, родительские школьные чаты, чат клуба по интересам, в котором я состояла).

В назначенный день я отправилась со всеми своими тезисами к директору. Спокойно, хоть это и было нелегко, я изложила все указанное выше и предложила два варианта:

• я остаюсь на работе на прежних условиях;
• ухожу с выплатой зарплаты за три месяца.

Также я отметила, что готова обсудить другие варианты, если такие есть у руководства. Через пару дней ответ был получен: начальство сочло мои доводы убедительными и оставило на работе.

1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.

2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
• работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
• работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

• за два месяца, если работодатель – организация;
• за две недели, если работодатель – ИП;
• при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).

6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:

• издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
• произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.

Все этапы процедуры сокращения были пройдены.

1. Издан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.

4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников. Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.

Что делать, если вас хотят уволить? Четыре простых совета

Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.

1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.

В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.

1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.

2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.

3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.

4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.

5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.

В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.

Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.

Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.

• Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
• Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
• Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

• стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
• убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

• находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
• женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
• матерям малышей до 3 лет;
• мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
• лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
• членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
7. Начисление предусмотренных выплат.
8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка. Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени: во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч. на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск, оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.

Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.

Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии). Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно).

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.

Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.

• 14.02.2022 Верховный суд: как возмещать моральный вред

  Работнику, получившему травму на производстве, должна быть выплачена компенсация за ущерб здоровью. Но ведь физическому ущербу всегда сопутствует и моральный. А вот с компенсацией такого вреда часто возникают вопросы. Недавно с этим разобрался Верховный суд

• 14.01.2022 Законна ли задержка выдачи расчетного листка?

  Вопрос от работника: «У нас на предприятии сейчас идет расчет в связи с сокращением производства. Выплаты и отпускные дают день в день, но листок расчета – позже. Насколько это законно и как на самом деле должно все происходить?» Отвечает правовая служба областной организации ГМПР

• 24.11.2021 Гарантии для работников, воспитывающих детей

  С 30 ноября 2021 года россиянам, воспитывающим детей в возрасте до 14 лет, а также ухаживающим за инвалидами, расширят трудовые гарантии. Соответствующие изменения внесены в Трудовой Кодекс РФ Федеральными законами №372-ФЗ и №373-ФЗ от 19 ноября 2021 года

Ошибки работодателя при сокращении штата работников

Сокращение – процедура для абсолютного большинства работников неприятная и часто неожиданная. Особенно для сотрудников в возрасте 45+. На какое-то время теряется финансовая стабильность, надо срочно придумывать, что делать дальше и менять привычный уклад жизни, включая удобные маршруты до работы и семейный бюджет.

При классическом увольнении работник, как правило, знает обстоятельства, из-за которых вынужден уйти с работы. Из-за неудобного графика или переезда, недопонимания с руководством, за нарушение распорядка рабочего дня, за некачественное исполнение трудовых обязанностей. Увы, недобросовестные работники тоже бывают. Сокращение в отличии от увольнения происходит по независящим от работника причинам.

Что можно сделать, чтобы по максимуму обезопасить себя от угрозы сокращения, читайте в нашей статье.

Для начала Вас должны ознакомить с уведомлением о сокращении под подпись. Также, как уже говорилось выше, при наличии вакантных должностей работодатель предложит Вам перейти на одну из них: предложение и Ваше согласие или отказ должны документироваться.

В сам день сокращения Вам выдается трудовая книжка с соответствующей записью (со ссылкой на п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК РФ), а также все положенные документы и выплаты.

Если Вы попали под сокращение, для начала стоит проверить, не попадаете ли Вы в защищенную категорию сотрудников, а также проследить, чтобы не нарушались другие Ваши права. Если все-таки имеет место нарушение, для начала стоит обратиться напрямую к работодателю. Возможно, это было сделано по незнанию.

Если это не помогло, в течение месяца нужно направить жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру или же иск в суд.

Обратиться в органы также стоит, если Вас принуждают к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, подписанию соглашения сторон или пытаются уволить по статье.

Если Вы решили рассмотреть варианты увольнения не на основании сокращения, взвесьте все плюсы и минусы. В случае увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон Вы получаете выходное пособие только если оно указано в трудовом договоре, а также имеете меньше времени на поиск работы. Если сами не хотите ждать два или больше месяца до увольнения, то можете и согласиться на один из этих вариантов.

Если Вы попадаете под сокращение и не возникло проблем с нарушением Ваших прав, можете либо рассмотреть переход на другую должность в компании, либо начать активно искать новую работу. Оставшееся время до дня увольнения необходимо добросовестно выполнять условия трудового договора и придерживаться дисциплины.

Про причины увольнения с прошлого места спрашивают практически на всех собеседованиях. Отвечать на этот вопрос и так всегда непросто, а если причина в несложившихся отношениях, то задача еще сложнее.

Петр работал менеджером по продажам. Директор по продажам с самых первых дней показался ему человеком жестким, не терпящим возражений. В офисе говорили, что он часто придирался к мелочам и не прислушивался к мнению сотрудников. Сначала Петр смотрел на ситуацию с оптимизмом, считал, что главное — проявить себя. Но показать результат оказалось не так просто — продукт имел недочеты, конкуренты запускали дорогие рекламные кампании, а KPI были завышены.

Петру, как и многим другим, доставалось от начальника, ему сокращали бонусы, руководитель обвинял его в неумении продавать. По итогам очередного жесткого совещания Петр написал заявление и начал поиск другой работы, пока текущая окончально не убила его самооценку. Подписывая обходной лист, он услышал в спину слова о том, что никто не возьмет его больше в продажи, на хорошие рекомендации он может не рассчитывать.

Петр действительно долго искал работу. Он боялся рассказать на собеседовании о негативном опыте, мялся, отвечая на вопрос о причинах увольнения, и был уверен, что экс-руководитель действительно ставит ему палки в колеса.

На собеседовании всем хочется выглядеть в максимально выигрышном свете. Тем не менее эксперты не рекомендуют скрывать конфликтные ситуации.

Во-первых, рекрутер как специалист, постоянно работающий с людьми, скорее всего, заметит, что вы не до конца открыты. Вполне возможно, что в приведенном выше примере Петру тяжело было найти работу вовсе не из-за козней бывшего начальника, а потому, что он своим видом транслировал на интервью неуверенность и тревожность.

Во-вторых, работодатель все равно, скорее всего, будет собирать информацию о вас. Чтобы снизить репутационные риски, важно сыграть на опережение и правильно преподнести информацию.

Идея просто убрать из резюме упоминание о той работе, где случился конфликт, чтобы вас не спросили о ней на собеседовании, а вашего бывшего работодателя — о вас, не такая удачная, как может показаться на первый взгляд. Во-первых, в таком случае придется как-то объяснять пробел в опыте. Проще сказать правду, чем путаться в фантазиях. Во-вторых, мир тесен, особенно в рамках одного профессионального круга — не исключено, что про ту историю узнают через общих знакомых.

Истинную причину сокращения на работе и расторжения трудового соглашения руководство предприятия может скрывать. Делается это для того, чтобы сэкономить на выплатах. Поэтому любое предложение или давление со стороны директора, начальника сотруднику рекомендуется проверять на истинность. Сделать это не всегда просто.

В качестве оснований для увольнения по инициативе работодателя используются следующие причины:

персонала, предусмотренный ранее штат уменьшается;
• Сотрудник не соответствует предъявляемым к его должности требованиям, и это подтверждается аттестацией;
• Поменялись лица, контролирующие предприятие (директор, главный бухгалтер);
• Дисциплинарные взыскания, неоднократно применяемые к работнику;
• Одноразовое, но грубое нарушение дисциплины со стороны увольняемого.

Это не исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может по собственной инициативе уволить сотрудника. Отдельные причины предусмотрены для руководящего состава. Например, руководство предприятия может увольняться из-за принятия необоснованного решения, из-за чего имуществу организации был причинен ущерб. Кроме того, если сотрудник, который обслуживает денежные знаки, допустил нарушение, из-за чего утратил к себе доверие со стороны руководства, это является основанием для его увольнения.

Законные права работника: что нужно знать?

В случае с сокращением на работе у работника есть некоторая временная подушка, которая позволяет ему найти новое рабочее место. Ниже о том, что нужно знать и требовать от руководства:

1. Предупредить об увольнении в связи с сокращением должны за 2 месяца до этого.
2. На момент увольнения производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
3. Если сотрудник не смог трудоустроиться в течение 3 месяцев после увольнения, предприятие выплачивает ему за этот период среднюю заработную плату.

Таким образом, если законные права увольняемого по сокращению лица соблюдаются, у него есть 5 месяцев, чтобы найти другое место работы. Другое дело, что руководство предприятия пытается сэкономить на фонде оплаты труда таких лиц, поэтому может нарушать порядок увольнения, принуждать работника написать заявление по собственному желанию, провести его аттестацию или расстаться с ним по статье. В таких случаях именно от сотрудника требуется оперативное реагирование и грамотные действия.

Как застраховать себя от сокращения на работе?

Поскольку инициатива исходит от руководства организации, именно директор с бухгалтером обязаны соблюсти все сроки. Начинается процедура упразднения должности по ТК РФ за 2 месяца до увольнения. В этот момент выдается приказ о сокращении численности сотрудников. В документе указывается следующее:

• Сокращаемые должности;
• Количество сотрудников, которых предполагается уволить.

В кризисное время одни сотрудники способны помочь компании, другие будут тянуть на дно. Решая вопрос, кого уволить, учитывайте несколько моментов:

1. В первую очередь должны быть уволены слабые и безответственные работники: те, кто не выполняет план продаж, плохо справляется с должностными обязанностями, регулярно нарушает дисциплину. Они вносят разлад в коллектив, который и без того напуган и подавлен.

2. Иногда бывает, что сотрудник не справляется с обязанностями, но при этом он прекрасный человек, душа компании, пользуется любовью и уважением коллег. В сложное время такие люди очень нужны в коллективе. Попробуйте поговорить с ним и выяснить причину его некачественной работы. Может быть, он не совсем понимает свои обязанности или плохо разбирается в продаваемом продукте. Может быть, система показателей настолько сложна, что человек не понимает, ради чего вкалывать. Предложите ему другую должность, на которой он сможет реализовать свой потенциал. Например, сотрудник принят на работу менеджером продаж, ему нравится общаться с людьми, он находит с ними общий язык, но вот его конверсия крайне низкая. Такой может преуспеть в должности SMM-менеджера.

3. В кризис некоторые сотрудники по объективным причинам становятся бесполезны. Например, магазин, кафе или офис переходит на удалёнку, следовательно, исчезает надобность в официантах, уборщиках. С увольнением таких работников будьте крайне осторожны. О том, как не нарушить закон при сокращении, мы поговорим далее.

Решая вопрос, кого из сотрудников уволить, основное внимание направьте на отдел продаж, ведь именно продажи обеспечивают компании выручку.

Покупательский спрос снизился по объективной причине: из-за самоизоляции все сидят дома и покупают меньше. Неизвестно, сколько понадобится времени, чтобы спрос вернулся к прежнему значению.

Потребность в большом количестве менеджеров по продажам пока исчезла. Давайте посчитаем, поможет ли сокращение числа продажников снижению расходов и повышению эффективности компании.

Возьмём условную компанию. Отдел продаж состоит из семи менеджеров. Пусть на каждого сейлза (продажника) приходится по 1 000 лидов. Это условная ситуация, круглые цифры используем только для наглядности расчётов.

Расчёты представим в таблице. Цветом строк покажем уровень профессионализма:

1. Зелёный цвет — опытные профессионалы, скорее всего, давно работают в продажах. Из 1 000 лидов 20-25% они превращают в клиентов.

2. Жёлтый цвет — хорошие середнячки. С 1 000 лидов каждый из них приводит в компанию 140-180 клиентов.

3. Красный — отстающие продажники. Всего лишь 11-12% лидов они превращают в клиентов.

Количество лидов составляет 3 500 из-за снижения покупательского спроса. Решено уволить самых слабых сотрудников отдела продаж.

На каждого из пяти оставшихся продажников приходится 700 лидов. По сравнению со второй ситуацией число клиентов выросло с 580 до 651.

Рассчитаем среднюю конверсию отдела продаж: 651 / 3 500 * 100% = 18,6%. Этот показатель даже выше средней конверсии отдела в докризисный период.

Как сократить сотрудника: инструкция для работодателя

1. Решая вопрос, кого из сотрудников уволить, опирайтесь на критерии: эффективно / неэффективно работает, полезен / малополезен, имеет вес в коллективе / никто и не заметит его ухода.

2. Посчитайте, сколько лидов каждый менеджер отдела продаж превращает в клиентов. Если продажник попадает в «красную» зону, попробуйте с ним распрощаться. Увольнение слабых продажников позволит распределить лиды между сильными, которые превратят в клиентов максимум лидов.

3. Если приняли решение сократить штат — не тяните с решением. Так вы избавите людей от чувства неопределенности и сможете быстрее обновить обязанности оставшихся сотрудников.

4. Во время кризиса увольняйте исключительно по законным основаниям: по соглашению сторон, в связи с приостановлением деятельности компании, на основании дисциплинарного взыскания, достаточного для увольнения.

5. Постарайтесь сохранить дружеские отношения с уволенными работниками. По возможности добавьте к выплатам, положенным при увольнении по трудовому законодательству, дополнительную компенсацию лично от себя или компании.

Кризис когда-нибудь закончится и нужно будет снова расширяться. Бывшие сотрудники могут стать лучшими кандидатами в новом наборе персонала.

Сразу определитесь входите ли Вы в категории лиц, которых нельзя сокращать. К таким лицам относятся

• сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком);

• женщины в состоянии беременности;

• женщины, воспитывающие детей до трехлетнего возраста;

• одинокий родитель или единственный кормилец, воспитывающий ребёнка-инвалида до 18 лет

• одинокий родитель, воспитывающий ребёнка младше четырнадцати лет;

• родитель — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает.

Узнайте, речь идет о сокращении численности или сокращении штата. Это необходимо для того, чтобы понять как действовать далее

• Сокращение штата подразумевает увольнение всех лиц занимающих одну должность в штатном расписании. Отсюда и такое название. Например, компания решила перевести бухгалтерию на аутсорсинг и уволила всех бухгалтеров.

• Сокращение численности — менее радикальная мера сокращения персонала. Увольняют лишь часть лиц, занимающих определенную должность. Притом работодатель не имеет права выбирать сокращаемых людей по своей личной прихоти — он должен руководствоваться объективными критериями стажа, результативности труда, квалификации и так далее.

Если речь идёт о сокращении штата, можете сразу перейти к пункту 4. Если же идет сокращение численности, проанализируйте кто из коллег, занимающих одну с вами должность и не имеющий иммунитета от сокращений, более опытен и квалифицирован. Для этого проведите сравнительный анализ по следующим критериям:

• общий стаж работы по специальности;

• ​стаж работы в текущей должности;

• наличие поощрений, премий, наград за результаты труда;

• ​наличие дисциплинарных взысканий, депремирований и прочих санкций;

• результативность труда;

• ​​наличие специального образования.​

​При сокращении численности остаться на работе должны те, у кого указанные критерии лучше. При прочих равных ​​работодатель оценивает наличие у сотрудника нетрудоспособных иждивенцев, профессиональных заболеваний и так далее.

Если по указанным критериям вы в лидерах, сокращение численности Вам не грозит. Если вы ближе к концу списка, то срочно действуйте.

• демонстрируйте и фиксируйте результаты своей работы: если несмотря на опыт, ваш оппонент работает так себе, а вы регулярно получаете премии и похвалы, то это основание для того, чтобы вас не уволили.

• ​получите дополнительное образование, необходимое в занимаемой должности;

​Есть и более нетривиальные способы избежать сокращения

• Некоторые работники заводят вторую трудовую книжку, в которой знакомые проставляют им информацию об опыте работы. Это позволяет искусственно увеличить стаж работы в должности и получить преимущество для оставления на работе.

• ​Забеременейте или уйдите на длительный больничный.

Похожие записи:

• Гражданский процессуальный кодекс РК на 2022 год
• Временная прописка на какой срок можно прописать ребенка
• Законно ли отключение электроэнергии за неуплату квартплаты без решения суда